Большинство увольнений в период испытательного срока происходит в первый месяц работы нового сотрудника. Наибольший процент увольняющихся – люди, не сумевшие адаптироваться к микроклимату нового работодателя, вне зависимости от степени их профессионального соответствия новой должности.
Возможно, не все руководители задумываются о потерях на персонале, не прошедшем испытательный срок. Но они довольно серьезны и включают:
- затраты на поиск сотрудника на замену
- время и ресурсы, потраченные на обучение новичка, не прошедшего испытательный срок
- информацию, утерянную в процессе передачи дел новичку, а затем от него при его уходе
- потери от раздражения клиентов из-за общения с разными людьми, занимающими одну должность.
При расставании с кандидатом предприятие несет потери в любом случае, и не важно, кто был инициатором. Если это сама компания, тогда причины нужно искать в процессе подбора персонала. Если же инициатор – сотрудник, то с большой вероятностью причина ухода кроется в его неправильной адаптации.
Есть несколько несложных правил, соблюдая которые можно добиться:
- сокращения расходов на персонал
- улучшения репутации компании как работодателя
- большего процента лояльных сотрудников в штате.
Смысл адаптации – помочь новому сотруднику плавно войти в коллектив и раскрыть свой профессиональный потенциал. В большей степени адаптация носит социально-психологический характер, нежели профессиональный.
- Продумайте (детально) первый рабочий день и (схематично) первую рабочую неделю сотрудника. Это позволит новичку почувствовать доброжелательное внимание со стороны работодателя. Он ответит взаимностью.
- Организуйте и оформите рабочее место сотрудника до его прихода. Это избавит от неловкости и новичка, и его куратора. Для нового сотрудника это также снизит стресс от первого рабочего дня.
- Назначьте новичку лояльного и позитивного куратора-профессионала как минимум на первый месяц работы. Пусть куратор поможет ему привыкнуть к новым методам работы и эффективно использовать уже имеющиеся профессиональные качества и навыки. Наставник должен сам хотеть помогать новичку, иначе система кураторства будет фикцией и может только осложнить адаптацию.
- Познакомьте вновь прибывшего со всеми сотрудниками/отделами, с которыми ему придется общаться по долгу службы. Пусть каждый отдел/сотрудник подготовит короткую презентацию своих задач. Позитивное знакомство поможет новичку без стеснения обращаться к коллегам с вопросами и предложениями.
- Запланируйте обязательные ежедневные пятнадцатиминутные встречи новичка с руководителем в течение первой рабочей недели. Так можно будет ускорить профессиональную адаптацию и добиться правильного понимания задач, которые ставит руководитель.
- В конце первой рабочей недели организуйте мини-праздник для неформального приветствия новичка в коллективе.
- Будьте внимательны к обратной связи от вашего нового сотрудника – это поможет вам отследить его сомнения и недовольство, когда еще можно будет изменить ситуацию.
- Открыто делитесь информацией! Вся информация, которая не является строгой коммерческой тайной, должна быть легко доступна новому сотруднику. Все контактирующие с ним работники вашей компании должны быть информационно открыты. Несоблюдение этого правила может привести к тому, что новичок будет чувствовать себя как гражданское лицо среди коллектива «агентов 007».
Правильно адаптированный сотрудник надолго останется в компании и принесет ей большую пользу, нежели сотрудник, в чьей адаптации были допущены ошибки. А хорошо продуманная процедура адаптации станет удачным началом для целой, хорошо продуманной, системы работы с персоналом!
И снова хорошо.
В закладки.
Я б добавил:
подберите сотрудника под функции рабочего места по базовым признакам Юнга.
Я бы ещё добавила, что необходимо чётко ставить сотруднику задачи на испытательный срок – конкретные, с критериями выполнения и сроками. Это избавит сотрудника от состояния неопределённости и позволит полноценно адаптироваться к работе. Во время регулярных бесед руководитель узнаёт как у сотрудника идёт работа над выполнение задач, может своевременно скорректировать их или привлечь дополнительные ресурсы. По итогам выполнения каждой задачи руководитель сообщает новичку свою оценку его работы, обсуждает полученные результаты с сотрудником.
Также важно не забыть в первый же день работы сообщить новичку основные «гигиенические» правила – когда обеденный перерыв, как часто принято пить чай, где туалеты и места для курения, как принято одеваться и пр.
Некоторые советы мне кажутся малореальными для выполнения. Ну, например, совет о том, что каждый отдел, с которым новичок будет взаимодействовать, готовит для него презентацию о своей работе. Скорее, это задача руководителя (наставника) – дать сотруднику информацию не только о ФИО и должностях взаимодействующих лиц, но и описание их функционала (в идеале, есть документ, где всё это прописано). Ну и лично познакомить – это само собой.
Смысла мини-праздника в конце первой недели не понимаю. Если кто-то подобное делал, интересно было бы услышать.
Хорошая статья.
Жаль, что во многих компаниях система кураторства превращена в фикцию :cry:
Евгению Осипенко:
Евгений, а Вы попробуйте написать статью без обобщений и универсальностей :) Будет выглядеть примерно как в фильме ''О чем говорят мужчины'': Правду нужно говорить всем, кроме фашистов на допросе и постаревших одноклассниц.
В Вашем случае Вас неправильно подобрали - это место не было для Вас действительно интересным, поэтому Вы ушли, как только появилось более интересное для Вас предложение.