Виктор Шаталов (1927-2020), донецкий педагог-новатор, предложил использовать принцип «соленого огурца» для создания системы эффективного обучения школьников, построенной на базе «педагогики сотрудничества».
Формулировка принципа звучит так: «Если в банку с соленой водой положить свежие огурцы, то, хочется им или нет, они все равно станут солеными».
Шаталов считал, что школьник (огурец) должен быть погружен в такую учебную среду (рассол), что обучение и воспитание ученика будет максимально успешным.
Этот принцип применим и в управленческих технологиях. Рассмотрим на примерах.
1. Командная и групповая работа
При вхождении новичка в сложившуюся группу или команду, новый участник быстро принимает поставленные приоритеты, принятые нормы, точки зрения. Возможно, делая это чисто внешне. Тем не менее – общую работу не портит. Поэтому при формировании новых команд или рабочих групп управленец должен обеспечить достаточную «крепкость рассола», сформировав костяк нового коллектива из сотрудников, ранее уже успешно работавших совместно. Напомню, что любая группа или команда в начале своей работы неизбежно проходит два этапа:
- бурление, на котором сглаживаются межличностные противоречия, снимаются неопределенности и опасения, переформируются ожидания;
- нормирование, на котором участники явно или неявно формируют внутренние нормы и правила собственной работы.
Наличие указанного выше «костяка» значительно ускоряет прохождение этих этапов и делает их результаты более предсказуемыми.
2. Вхождение в организацию нового сотрудника
После административного введения в должность новый сотрудник проходит этап социализации, в процессе которого в той или иной степени «просаливается», принимая преобладающие в организации ценности, взгляды, стандарты, модели поведения — все то, что мы называем организационной культурой. И чем крепче рассол, тем сильнее сотрудник «просаливается». Или тем быстрее «выскакивает из банки», если господствующая организационная культура ему не соответствует.
Задача руководства компании – развитие крепкой организационной культуры, способной адаптировать или, при необходимости, отторгнуть новичков. Значимое правило для управленца – не допускать высокого процента новичков ни в одном из подразделений, поскольку в этом случае социализация просто не сработает.
Эти правила хорошо работают для «рядовых» сотрудников, при приеме новичков на руководящие должности есть своя специфика. Руководитель, «вынутый из другого рассола», внесет в компанию определенный «раздрай»:
- В своем подразделении он начнет устанавливать свои правила; если новичок обладает лидерскими качествами, тогда возможны потери значимых сотрудников, не готовых смириться с «новой соленостью». если новичок – слабый лидер – его «съест» собственный коллектив;
- В руководстве компании могут начаться деструктивные процессы, их сила будет зависеть от должностной значимости и личных пробивных/лидерских способностей новичка.
Мой совет: приверженность сложившейся корпоративной культуре нового руководящего работника важнее его управленческой квалификации. Если, конечно, владельцами или менеджментом компании не принято решение трансформировать организационную культуру во что-то новое.
3. Слияния и поглощения
При слияниях или поглощениях (M&A) мы должны учитывать вопросы совместимости корпоративных культур объединяемых хозяйствующих субъектов, поскольку высока вероятность слить в одно ведро соленые огурцы с малиновым вареньем. Неудачно получится!
Если корпоративные культуры объединяемых компаний сильно отличаются, мы можем не получить того синергетического эффекта, на который рассчитываем. Выход – не сливать компании в одну, а дать им некую организационную самостоятельность, позволяющую сотрудникам работать каждому в своем «рассоле». Потому что сменить рассол быстро и дешево не получится.
4. Управление разнообразием
Успешная организация должна включать в себя отличающиеся друг от друга субкультуры. Это отличие диктуется разной функциональной направленностью подразделений. Если, например, в среде маркетологов приветствуется новаторство и творческие подходы, то в финансовой службе креативность ограничивается решением, какую сумму прибыли показать налоговикам. То есть в большой организации возможна разная соленость и разный набор специй в разных частях общей емкости. И это нормально!
Вывод
«Принцип соленого огурца» – сильная и полезная метафора, которую можно взять на вооружение.
Читайте также:
Химия, тем более органическая и пищевая химия - это не про людей. Или придётся постоянно вспоминать про ложку и бочку.
В другой науке есть известная формула про паршивую овцу.
Так сравнение с "пищевой химией" - это аллегория и автор темы так это сравнние и обозначил. В отношениях между людьми деловыми и личными рулит совершенно другая "химия" - и говоря о практике влияния среды на поведение человека можно выделить два основных фактора: критичность мышления и внушаемость. Способен ли человек оценивать внешнее влияние с помощью логического анализа или он повышено внушаем, ведомый, покорный.
А в отношении "ложки и бочки" вы совершенно правы - неоднзначно все в этом мире, все двойственно, все амбивалентно! И одно и то же воздействие на человека может дать у разных индивидов совершенно разный результат. все зависит от того какая часть перевесит в нем - "бочка или ложка"
Если провести сравнение по отношению к заявленной теме - то есть свежий огрурец положить в банку с огурцами солеными , то он не станет таким как эти соление огурцы - он может в рассоле либо "задубеть" либо "прокиснуть". Все зависит от того, что есть специальная технология соления огурцов, из просаливают в герметически закрытой банке, а в открытой банке даже в рассоле " пищевая химия" совершенно другая. Кислород + аэробные бактерии способны испортить любой рассол и погубить при добавление в эту группу свежего огуреца уже просоленных сотоварищей.
Интересная метафора, коллеги правы!
Но вот ведь вопрос - как готовить рассол? Неумеха в кулинарии, типа меня, сразу же пересолит и всё испортит.
Сейчас как-то принято сразу знакомит новичка с пакетом нормативных приказов - безопасность, должностные обязанности и прочее. Но вот ни разу не встречался с тем, что тебе рассскажут рецепт местного рассола. Сам потом постигаешь (автор прав). И вдруг до тебя доходит, что ту ожидания нге совпали с реальностью, а вот здесь очень даже мило. Рассол-то такой - слоёный.
Много лет назад у меня был руководитель, кторый очеь ловко, очень к месту везде внедрял свои лозунги, призывы, как хотите назовите, свои правила и нормы. Ну, например: "Не бойтесь говороить правду, иначе я приму неверное решение".
С ним очень интересно было. Увы, больше подобного не встречал. Чаще руководство замешивает рассол на свой вкус, или по совету (что ещё хуже) всякого рода советчиков.
Да, засолка огурцов - богатейшая и интереснейшая тема.
Если немного отойти от огурцов - есть какие-то рецепты формирования желаемой корпоративной культуры, с которыми все были бы согласны?
Как пример:
Чем не Правило 1.
Говорить правду это просто замечательно, ......но и очень опасно, особенно если ваш начальник "красный самодур"! А таких 99,999999 процентов среди всех начальников.... поэтому выгодней врать и манипулировать, что и делается повсеместно - "все хорошо прекрасная маркиза - все хорошо!"
А зачем нам корпоративная культура, в которой не принято говорить правду. Будет ли такая организация успешной?
"Открой личико Гульчатай" - фильм "Белое солнце пучтыни".
Сделайте первый шаг к своей личной правде! И люди начнут Вам верить!
Я не согласен с такой решительной оценкой. Ну попадаются самодуры. А уж "красных" отродясь не видел. Мне тоже попадались самодуры. Но как-то удавалось их ставить на место.
Врать невыгодно! Но у того моего начальника были другие лозунги. Если это было правило 1, то второе звучало примерно так: "Ты - лучший специалист. Не преувеличивай, но и не преуменьшай".
В моём понимании это можно описать так. Говорить правду, это не значит кидать в лицо начальнику оскорбления и обвинения. Помните фильм, кажется "Блокада", когда к маршалу Жукову прибежал офицер и стал шёпотом что-то говорить. А Жуков потом: "Не танки, а танкетки...Не прорвались, а провели разведку". Ну я по памяти. То есть доклад/рассказ/выступление должны быть правдивыми, но без эмоций. С доказательствами свое правоты, как специалиста.
Для этого не нужны особый рецепт рассола или корпоративная культура.
И чем первый шаг отличается от второго и десятого. Просто не нужно никого обманывать, тем более - на работе.
Что вполне естественно, если вы их не обманываете. Раньше это называлось репутацией.
Согласна с вами в одном - свои профессиональные обязанности необходимо выполнять качественно и клиента не обманывать, нет смысла от свова совсем. Репутация важна!
Но нести ответственность за то, что начальник примет неверное решение и тем более доказывать ему, что он не прав, сотрудник не обязан, да и бесполезно это делать. Если начальник не способен мыслить стратегически и предвидеть результаты своих неверно принятых решений, то пусть идет улицы подметать, там думать не надо! Махай себе метлой! Хотя нет - не возмут в дворники! Очень престижная работа и берут дворниками в основном гасторбайтеров! Грузчиком на овощебазу! И выгода есть вторичная - овощи можно не покупать!