Каждая организация насчитывает свой определенный штат сотрудников. В свою очередь деятельность каждой организации состоит, в общем, из деятельности тех самых сотрудников. Логичным является и то, что руководители предприятий с течением времени пытаются повысить производительность своих детищ. Под производительностью в данном случае стоит понимать как изготовление каких-либо продуктов, так, к примеру, и продажи, да и все, что является продуктом деятельности организации. Повысить этот показатель удается во многом благодаря хорошему, отлаженному действию внутреннего живого механизма предприятия, то есть его рабочих. Приходим к выводу, что успешное ведение производства зависит не только от личностных качеств руководителя, хотя это тоже не мало важный фактор, не только от экономической картины отрасли деятельности, но и от похвальной работы самих сотрудников.
Продуктивная работа штата делопроизводителей организации, на мой взгляд, зависит от целого перечня факторов, влияющих в основном на моральное состояние каждого из рабочих. Сюда можно включить и общую рабочую обстановку, и взаимоотношения в коллективе, и видимость целей и перспектив для сотрудников, и взаимоотдача так называемой пары «начальник — подчиненный», что тоже заслуживает отдельного внимания, и многие другие факторы. Но мне хотелось бы остановиться на такой вещи, как конкуренция между сотрудниками, и рассмотреть ее поподробнее.
Речь пойдет об элементарной соревновательности среди рабочей силы, к которой прибегают многие организации, сами того не подозревая. Почти каждый человек, не раздумывая, согласится с тем, что ему было бы приятно получить что-нибудь в качестве поощрения за успешно выполненную работу. Пробежавшись по внутреннему устройству современных организаций можно убедиться, что в некоторых из них действует так называемая бонусная система, где за те или иные достижения сотрудник получает надбавку к заработной плате. По моему мнению, это является несомненным плюсом, причем значительно лучше, если поощрение действует ежемесячно. Да, соглашусь, что для такой системы работодателю, возможно, придется понести дополнительные расходы. Но ведь это лишь внешнее суждение. Наперевес, если вдуматься, должны встать результаты такого шага. Как уже говорилось, для сотрудника важно, чтобы результаты его работы были замечены. И если они действительно замечены, это подстегивает человека к еще более сильной выкладке. Таким образом, руководитель создает элемент здоровой конкуренции между сотрудниками своего предприятия. Тут необходимо добавить, что работодателю не стоит выпускать эту конкуренцию за рамки «здорового» статуса. В коллективе должны отсутствовать козни, строящиеся за спиной друг у друга. Тем самым, в ответ можно получить не лучшие результаты, а, наоборот, лишь обратный эффект. Конкуренцию можно создавать не только премиями, но продвижением сотрудника по карьерной лестнице, разумеется, за соответствующие результаты. Это также является весомым вкладом в любовь к работе. Одной из целей создания такой конкуренции будет являться то, чтобы в итоге сотрудник пришел к выводу, что многое зависит от него самого, в частности, от результата его работы. На мой взгляд, в таком случае цель для сотрудника будет более очертаема, и он, если это изначально человек целеустремленный, будет к ней стремиться. Но еще раз хочется отметить, что конкуренция, создаваемая в коллективе, обязательно должна контролироваться начальством, а не спускаться на самотек. Ни в коем случае не должно быть такого, что сотрудник продвигается, шагая по головам других. Коллектив должен оставаться коллективом, преследуя в первую очередь цели всей организации, но, зная при этом, что вклад каждого по отдельности будет оценен.
