Как бороться с возрастной дискриминацией на работе

В большинстве промышленно развитых стран население стареет из-за низкой рождаемости и увеличения продолжительности жизни. Количество молодых людей на рынке труда не компенсирует потери работников, выходящих на пенсию, во многих секторах ощущается нехватка рабочей силы. Следовательно, наем квалифицированного персонала стал довольно сложной задачей. Неудивительно, что во многих компаниях внедряют стимулы для найма возрастных работников или удержания на более длительный срок сотрудников, которые жаждут выхода на пенсию, ведь руководители видят ценность в опыте и знаниях взрослых людей.

Также происходят изменения в государственной политике, направленные на сохранение пожилых людей на рынке труда – увеличивается пенсионный возраст, вводятся меры, поощряющие пенсионеров вернуться к работе.

Однако, несмотря на острую потребность в квалифицированных кадрах, многие сотрудники до сих пор часто сталкиваются с дискриминацией из-за своего возраста. Данное явление называется «эйджизмом» и оказывает пагубное воздействие на здоровье и благополучие работников старшего возраста, маргинализирует и изолирует их. А также негативно сказывается на рабочем климате и производительности организации.

Эйджизм – это стереотипы (мыслеформы), предубеждения (чувства) или дискриминация (действия), связанные с возрастом человека. Эйджизм существует как внутри компаний и учреждений, так и внутри общественных и социальных групп. Эйджизм может просачиваться в межличностные отношения, а также может быть самонаправленным.

5 признаков того, что вы столкнулись с эйджизмом

На самом деле, не всегда просто понять, что вы стали жертвой возрастной дискриминации, особенно если раньше вы не слышали о таком явлении. Вот пять признаков, которые помогут отследить, что на работе и в личной жизни к вам относятся с предрассудками.

1. Вас исключают из процесса принятия решений

Иногда это будет абсолютное исключение из процесса принятия важных для компании решений, а в других случаях частичное. Иными словами вас будут допускать до коллективных обсуждений, но ваше мнение будет игнорироваться, не браться в расчет. Еще один вариант развития событий – вы столкнетесь с препятствиями, пытаясь принять участие в важных процессах.

Эйджизм в повседневной жизни может проявиться в исключении вас из процесса принятия решений, влияющих на вашу жизнь, здоровье, условия проживания... Вы с удивлением обнаружите, что ваше мнение не спрашивают, с вами не консультируются и не уточняют, чего хотите именно вы.

2. Вас исключают из общественных мероприятий

Вы оказываетесь отрезанным от социальной и культурной жизни офиса. Коллегам становится все равно, присутствуете ли вы на каких-то мероприятиях. Вас исключают из процесса подготовки, либо не приглашают вообще. Вы также можете стать жертвой межличностного эйджизма – когда более молодые сотрудники, активно общающиеся за пределами офиса, исключают вас из этого круга. Или обнаружите себя исключенным из общения внутри офиса: когда коллеги, обсуждая новости во время перерыва на кофе, вас игнорируют. Либо разговор с вами становится упрощенным и поверхностным, будто вас априори считают несостоятельным участником беседы.

3. Вам делают «скидку» в контексте задач

Вы можете заметить, что в проекте вам даются не самые интересные задачи. Например, на вас могут повесить то, что другие выполнять не хотят, или не требует креативности, поисков и предложения новых идей. К вам будто начинают относиться снисходительно, поэтому поставленные задания соответствуют этому видению, а самые интересные, творческие, бросающие вызов мышлению задачи отдаются молодым сотрудникам.

4. Вас ограничивают в развитии

В офисе вас не мотивируют расширять сферу своих знаний, не предлагают повышать квалификацию, не поощряют ваш рост как специалиста. Ограничивают возможности профессионального развития, будто на вас уже поставили крест и списали в утиль, хотя вы до сих пор работаете в компании. Одновременно с этим вам не дают новых обязанностей и не предлагают продвижение по службе, в то время как активно продвигают более молодых коллег.

5. Ваши неудачи объясняют возрастом

Если вы не справились с какой-то задачей, либо не уложились во временные рамки, ваш руководитель прямо или косвенно начинает связывать это с вашим возрастом. Иными словами, ваши ошибки воспринимаются как нечто само собой разумеющееся ввиду вашей якобы увядающей способности ясно мыслить. Или, например, если берете больничный, вам снова дают понять, что причина вашего нездоровья все тот же пресловутый возраст.

На этой почве может возникнуть внутренний эйджизм, когда вы сами себе объясняете причину своих ошибок, невнимательности и сниженной работоспособности своим возрастом. Вы начинаете чувствовать, будто жизнь идет на спад и все возможности упущены.

Что говорят исследования об эйджизме

Журнал The Gerontologist недавно опубликовал систематический обзор, проведенный Келли Харрис, Сарой Кригсман, а также другими авторами, где были рассмотрены 43 исследования, изучающие феномен эйджизма на рабочем месте. В результате анализа были выявлены четыре важных аспекта в этой теме.

Представления о сотрудниках старшего возраста

Некоторые исследования показывают, что существуют положительные стереотипы о пожилых работниках. Например, что возрастные сотрудники считаются надежными, общительными, более преданными и лояльными компании, чем молодежь.

Тем не менее, большинство стереотипов, связанных с возрастными работниками, носят негативный характер. К сожалению, эти предубеждения разделяют многие работодатели и менеджеры по персоналу. Считается, что пожилые работники имеют:

Сниженную работоспособность.
Ограниченную способность к обучению и овладению новыми навыками, например, способность осваивать и использовать новые технологии.
Пониженную продуктивность.

Негативные намерения в отношении пожилых работников

Многие работодатели негативно относятся к найму людей старшего возраста. При равных знаниях и навыках работодатель, как правило, отдаст предпочтение более молодым кандидатам. Кроме того, менеджеры по персоналу с меньшей вероятностью будут мотивировать возрастных работников повышать уровень своих знаний и поощрять их к обучению. Большинство работодателей не намерены создавать условия для удержания работников старшего возраста.

Дискриминационная практика при найме

Например, работодатели сообщили о намеренном использовании интернет-рекламы для поиска новых сотрудников на вакантную позицию. Предполагая, что таким образом уменьшат число заявок от возрастных сотрудников, которые почти не пользуются интернетом при поиске работы.

Стратегии для борьбы с эйджизмом

Исследования показывают, что люди старшего поколения, осознав сложившуюся корпоративную политику, со временем либо перестают стремиться к профессиональному развитию, отказываются от целей продвигаться по службе, либо снижают свои карьерные ожидания.

Другая стратегия – сокрытие своего возраста при поиске работы. Соискатели, например, убирают годы окончания учебы из своих резюме, чтобы работодатели не могли угадать их возраст.

Обе стратегии не являются эффективными, и в дальнейшем ведут к ослаблению психологического здоровья и снижению самооценки человека. Из-за того, что их навыки обесцениваются, работники старшего возраста склонны преждевременно увольняться с работы. Например, во время реструктуризации компании пожилые сотрудники частенько увольняются первыми, хотя обладают большим багажом знаний и опыта, чем молодые сотрудники.

Что делать, если вы стали жертвой эйджизма

Работникам и соискателям, которые столкнулись с дискриминацией по возрастному признаку, важно знать, что это незаконно. Эйджизм на рынке труда является нарушением прав человека. Вам не могут отказать в работе, обучении, продвижении по служебной лестнице или заставить уйти с какой-то позиции только лишь из-за вашего возраста. Вы не должны принимать или терпеть эйджизм! Есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы решить эту проблему и помочь улучшить ситуацию другим.

Если вы придерживаетесь внутренних эйджистских убеждений

Не будьте слишком строги к себе! Мы окружены эйджистскими убеждениями в обществе об ограничениях, которые накладывает старение, поэтому для вас нормально усваивать их. Первый шаг – признать это.
Всякий раз, когда вы ловите себя на мысли, что не можете делать определенные вещи из-за возраста, напомните себе, что большинство ограничений навязаны вам обществом. Осознание этой мысли уже само по себе является освобождающим.
Почаще вспоминайте успешные периоды жизни, когда вы осваивали новые навыки, находили интересные решения сложных задач и добивались значимых результатов. Помните, на что вы способны.
Не забывайте, что освоение новых знаний способствует здоровью мозга. Поэтому ставьте перед собой достижимые цели и продолжайте развиваться, несмотря на возраст.

Если вы стали жертвой эйджизма в межличностных отношениях

Если вас исключают из процесса принятия важных решений или уже исключили из какого-то круга общения, вы имеете право озвучить свое недовольство человеку или группе людей, дискриминирующих вас по возрастному признаку. Вы можете сказать: «У меня создается впечатление, что решение о важном для компании проекте принимается без моего участия. Я хотел бы участвовать в важных для компании делах», либо так: «Я заметил, что тематика разговора меняется, когда я захожу в офис. Я хотел бы общаться о жизни и текущих делах».
Подумайте, не исключаете ли вы себя из каких-то ситуаций, потому что «это не по возрасту»? Не становитесь ли вы замкнутым, когда коллеги в офисе обсуждают новости? Не останавливаете ли себя, когда в офисе идет обсуждение касательно каких-то решений, потому что ваши решения вам кажутся устаревшими? Начните бороться с эйджизмом внутри себя – будьте активны, задавайте вопросы, проявляйте интерес к жизни компании.
Поговорите об этой проблеме с психологом или близкими. Эйджизм – это психологически сложно, любому человеку, оказавшемуся в сложной ситуации, нужна поддержка. Оставшись наедине с проблемой, вы попытаетесь подавить ее внутри себя – это не выход. Со временем подобная стратегия приведет к снижению самооценки, потере чувства самоценности и тревожности. Найдите того, кому вы можете довериться и поговорить о том, что вас беспокоит. Это может быть психолог, друг или член семьи. Важно, чтобы это было комфортное для вас пространство, где можно проговорить, что вы чувствуете, став жертвой дискриминации. Благодаря подобной беседе могут родиться идеи, как именно выйти из сложившейся ситуации.
Ваша ценность – в вашем опыте. Постоянно напоминайте себе о своих преимуществах. У вас гораздо больше знаний, чем у молодых специалистов, и в этом ваше преимущество. Перестаньте обесценивать себя сами, гордитесь своим пройденным профессиональным путем – это то, что вы можете дать компании. Кроме того, многочисленные исследования показывают, что самые креативные, уникальные, эффективные решения и идеи возникают именно тогда, когда они рождаются в разностороннем коллективе. Чем разнообразнее люди в компании – по гендерному, возрастному признакам, тем более интересные и уникальные решения и проекты будут рождаться внутри такого коллектива. Конечно же, при условии равной вовлеченности каждого участника группы.
Продолжайте развиваться. Миф о том, что способность обучаться снижается с возрастом, не подкреплен никакими фактами. Научно доказано, что мозг обладает нейропластичностью и способен развиваться минимум до 90 лет. Поэтому самостоятельно ищите способы профессионального роста. Не стесняйтесь заявлять руководителю, что хотите обучаться и повышать свою квалификацию. Помните, что вам ограничивают возможности в развитии ровно до той степени, насколько вы это принимаете. Активно боритесь за свое право расти как специалист и ваши усилия обязательно будут вознаграждены.

Также читайте:

+7782 Сергей Средний Researcher, Москва 02 сентября 2022, 00:28

Елена Аронова пишет:
Тоже очень простая задача, но почему-то у многих на практике вызывает сложности.

Я предложил бы следующую модель мотивации и поощрения менеджеров по продажам (в контексте того, что вы описали):

Вводим три категории клиентов -- свободные, новые и активные. Все определения даны далее.

1) Фиксированный небольшой Бонус №1 за любой холодный контакт со свободным клиентом.
Контакт считается осуществленным, если сопровождается кратким в пару строк отчетом в CRM и базе клиентов (компания, позиция, прямой контакт, что и когда обсудили, о чем договорились, следующие шаги и их сроки), и обратной подтвержденной связью (письмо с ответом от потенциального клиента, должно быть приложено к отчету).
Свободным клиентом будем считать клиента с которым ранее контактов и сотрудничества не было совсем и/или, скажем, более 2 лет он ничего не заказывал.
Такие клиенты считаются свободными (холодной базой) их может закрепить за собой любой менеджер.
Это побудит менеджеров не бросать заснувших клиентов, чтобы те не попали в пулл свободных, а с другой стороны -- даст наиболее активным менеджерам доступ к клиентам, с которыми почему-то потеряли контакт менее активные менеджеры. Это может происходить по разным причинам -- всегда образуется база клиентов, с которыми сейчас нет работы.
Полезно оформить это через процедуру с участием руководителя отдела продаж, чтобы исключить внутренние конфликты.

Как только с клиентом начался контакт и он начал заказывать -- он переходит из категории свободного в категорию нового.

2) Бонус №2 в виде % с суммарной выручки с такого нового клиента, как только эта суммарная выручка с данного нового клиента достигнет определенного суммарного фиксированного уровня в течение некоторого ограниченного срока (например, в течение 6 месяцев).
Этот уровень можно более тщательно рассчитать, лучше если он будет примерно в 1,5-1,8 раза выше медианного (не среднего, а именно медианного) заказа по статистике заказов активных клиентов.
Такой подход побудит менеджеров приоритизировать работу со свободными и новыми клиентами в порядке их емкости (потенциала) и скорости начать получать первые заказы.
Так как менеджер заинтересован в том, чтобы Бонус №2 пришел быстрее и был больше.
И -- постоянно разогревать уже тепленьких клиентов (которые начали просыпаться и что-то покупать) и не бросать их после первых заказов. Чтобы те сделали по меньшей мере 2 хороших заказа в течение фрейма 6 месяцев (этот фрейм можно рассчитать более тщательно).

После этого клиент переходит из категории нового в категорию активного.

3) Бонус №3 в виде % с выручки всех следующих заказов данного клиента (который перешел из категории нового в активного), при условии выполнения общего плана продаж менеджера (ежемесячного или лучше квартального) на уровне 80..90% (надо смотреть факты по компании и вывести этот уровень более тщательно).
Это стандартный бонус с активного клиента, который исчисляется на регулярной основе со всех активных клиентов, закрепленных за данным менеджером.
Оговорка про выполнение плана важна, чтобы менеджер понимал, что если некоторый его клиент по каким-то причинам проваливает заказы, чтобы менеджер мог натянуть выполнение плана другими клиентами. В выполнении плана учитывается вся выручка с клиентов данного менеджера и с активных клиентов и с новых.
Вообще по опыту скажу, что регулярный бонус надо всегда привязывать к выполнению плана. Этот Бонус № 3 можно сделать прогрессивным двухуровневым, например, при выполнении плана 100+% бонус один, если план выполнен лишь на 85+% -- другой (утешительный, например в 4 раза меньше), ниже 85% -- шиш на постном масле, а не бонус.

В том контексте продажников, что вы озвучили -- я бы предложил именно такую модель поощрения.
Что касается параметров данной мотивационной схемы (конкретные KPI) -- я готов рассчитать их оптимальные значения, если вы дадите мне данные по компании.
Надо исследовать их и вообще текущую ситуацию в компании.
Но, конечно, это уже будет серьезная работа с моей стороны и нам следует обсудить все условия на берегу прежде, чем я разработаю для вас эту систему KPI.

Оптимальные -- значит такие, что хорошие премии получает только тот, кто активно продает. А кто спит -- бонуса не получает.
А потом (скажем, через 8 месяцев безрезультативной работы) вообще отправляется искать новую работу.

ВАЖНО:
Если компания большая и, скажем, 20% ее клиентов (по числу) делают 80% выручки (по деньгам), то я бы диверсифицировал клиентов компании и выделил еще четвертую категорию клиентов -- ключевых.
И за ключевыми закрепил бы более профессиональных менеджеров с большей ЗП и несколько иной системой бонусной мотивации. Для ключевых клиентов обычно открываются кредитные лимиты и появляются другие факторы, которые менеджерам нужно держать в вилке допустимости.
Для работы с ключевыми клиентами нужны более опытные менеджеры, а более опытным как правило не интересно пахать целину. Это важно учитывать, чтобы не терять ценных сотрудников в отделе продаж.
Это также для того, чтобы создать стимул для обычных менеджеров стать менеджером по ключевым клиентам -- то есть, градиент роста, без которого хорошие продажники не могут в силу своей амбициозности. И создать кадровый резерв по критически значимым клиентам компании, если менеджеры по ключевым клиентам вдруг захотят куда-нибудь уйти или пойти на повышение в рамках текущей компании.

Если менеджеры наделены правом давать дисконты с цены, то я ввел бы для них еще и план по маржинальности продаж.
То есть, к плану по выручке ввел бы еще дополнительно план по марже, чтобы те не сливали цену.
Вообще полезно ограничить максимальный дисконт для менеджеров одним уровнем, а для их руководителя другим уровнем, чтобы руководитель держал руку на пульсе по тому, какие дисконты раздают менеджеры. Но можно и отдать план по маржинальности полностью на откуп руководителя отдела продаж. Только в этом случае менеджеры будут постоянно бегать к нему за дисконтом и мешать работать.
Вообще дисконтирование и мотивация руководителя -- это отдельная более сложная и интересная тема. Я сторонник системного подхода в дисконтировании. Это тема отдельного разговора, поэтому здесь я о ней писать сейчас не буду.

Я сам прошел путь от полевого продажника до Директора Компании.
Причем и в сложных инженерных продуктах (B2B) и в консьюмерском сегменте при работе с дистрибуторами и ритейлом.
И очень хорошо понимаю как работает здесь психология продавцов, руководства и собственников и как мотивировать совершенно разных продажников на активную работу с рынком.