5 причин не соглашаться на среднюю зарплату по рынку

Кандидаты любят salary surveys (обзоры зарплат) и активно используют их для формирования собственных финансовых ожиданий при найме на новую работу.

Как показало исследование, которое я недавно провел в рамках своего проекта о переговорах Job Talks, 70% респондентов назвали «среднерыночный интервал зарплат» в качестве основного критерия, на основании которого они формируют свои финансовые ожидания. Догадываетесь, откуда обычно берутся эти цифры? Точно, из salary surveys! Это единственное место, где живут «среднерыночные зарплатные интервалы».

Обзоры зарплат, возможно, являются хорошим статистическим и аналитическим инструментом, отражающим сложившуюся на рынке ситуацию с зарплатами, но давайте разберемся, насколько эффективным инструментом являются обзоры зарплат для формирования на их основе финансовых ожиданий при найме на новую работу.

1. Salary surveys показывают только часть общей картины

Как следует из их названия, salary surveys обычно отражают только фиксированные зарплаты и их возможный разброс на рынке для определенной должности в определенном рыночном сегменте. Однако помимо фиксированной зарплаты компенсационный пакет может включать еще несколько важных элементов:

• Гарантированные финансовые выплаты – такие, например, как дополнительные фиксированные выплаты и премии (бонусы). Это довольно часто встречающаяся история, например, в некоторых нефтяных госкомпаниях и госбанках, где такие выплаты могут составлять до половины суммарного дохода сотрудника.
• Переменные финансовые выплаты – например, бонусы за достижение KPI и таргетов, % от стоимости сделок, достигнутого увеличения выручки или каких-либо других показателей. Доля таких выплат для определенных позиций может составлять от 25% до 100%+ от годового зарплатного дохода –спросите об этом, например, у инвестбанкиров.
• Соцпакет – все дополнительные нефинансовые условия (страховка здоровья и жизни, предоставление машины, абонемент в спортклуб, релокационный пакет в случае переезда, оплата мобильной связи и еще десяток позиций).
• Долгосрочные мотивационные программы (LTIP) – создание мотивации для сотрудников высшего звена, привязанной к росту стоимости компании или достижению ею долгосрочных стратегических целей. Обычно “выдается” в виде акций компании или опционов на акции – и может составлять, например, от 30% до 60% от суммарного пакета.
• Особые условия работы – любые персональные договоренности, которые сотрудник и компания заключили в момент найма относительно персональных условий работы. Это могут быть договоренности самого широкого спектра: например, ускоренный карьерный рост с прописанным планом продвижения при достижении определенных показателей; особый график работы (включая сокращенное количество рабочих часов, возможность работы из дома, увеличенный отпуск, оплачиваемый компанией и т.д.); особый способ оформления рабочих отношений (например, контракт ГПХ с вами как с индивидуальным предпринимателем вместо найма в штат); секондмент в другую страну; оплата сверхурочной работы или дополнительная оплата за дополнительный объем работы – и десятки других возможных индивидуальных договоренностей об особых условиях. Такие условия сложно напрямую измерить в деньгах – но очевидно, что они опосредованно могут приводить к существенному изменению дохода сотрудника.

Однако salary surveys обычно ничего этого не учитывают. Большинство из вышеописанных условий, в отличие от официальных зарплат, и скрыты внутри индивидуальных трудовых договоров или особых соглашений между сотрудниками и компанией – поэтому они не попадают на радары исследователей, проводящих salary surveys, которые захватывают и показывают нам только официальные зарплаты.

Однако все эти условия являются составной частью компенсационного пакета, о котором договорился сотрудник при найме, и могут увеличить его доход на +25%...+100%, а иногда и еще выше. И если кандидат согласился на определенную зарплату, то он согласился на нее именно как часть общего пакета и понимал при этом, что дополнительно к зарплате он получит еще некоторый набор финансовых и нефинансовых условий, увеличивающих его итоговый доход и качество жизни.

Вопрос: при формировании собственных финансовых ожиданий насколько вы готовы полагаться на источник информации, который может говорить вам только половину правды? Сформировав свои финансовые ожидания только на основе зарплатных вилок из salary survey, вы можете в итоге получить доход существенно ниже, чем если бы вы видели полную картину.

2. Цифры, основанные на переговорных ошибках других

Многие кандидаты, какими бы опытными и профессиональными они не были в сфере своей основной компетенции, часто, к сожалению, не являются высокоэффективными финансовыми переговорщиками и не договариваются о максимально возможных условиях при найме. Как показал опрос на эту тему, который я проводил в рамках проекта Job Talks, эффективными переговорщиками, которые всегда договариваются с работодателем о лучших условиях, назвали себя всего 2% респондентов.

А вот несколько примеров из практики. Опытный групп-продакт-менеджер, который мог договориться о зарплате 450 тыс., получил в итоге 390 тыс. PR-директор, который мог получить 500 тыс., «сломался» на 460 тыс. Налоговый консультант просил зарплату 290 тыс. – но в итоге принял 250 тыс. HR-директор в крупном холдинге согласился на 600 тыс., хотя вполне реально было получить 700 тыс.

И в итоге в salary surveys попадают не те цифры, которых мог бы добиться опытный переговорщик, а цифры с дисконтом в качестве платы за неумение продавать себя и проводить финансовые переговоры с работодателем.

Кто-то не сформировал амбициозные ожидания, основанные на его ценности для новой компании, а просто попросил зарплату немного выше, чем на предыдущем месте. Кто-то опрометчиво озвучил свои зарплатные ожидания на первой же встрече, когда еще не понимал полностью всех задач и ожидаемых от него результатов, и когда компания еще не понимала его ценность для себя. Кто-то в ключевой момент переговоров предпочел не торговаться, боясь потерять эту возможность, а согласился на первое же, более низкое предложение. Кто-то поверил устным обещаниям работодателя относительно быстрого роста карьеры и дохода, и в обмен на это снизил свои зарплатные ожидания.

И поэтому в результате в обзоре зарплат вы увидите 390 (а не 450) за того продакта; 460 (а не 500) за того PR-директора; 250 (а не 290) за того налогового консультанта и 600 (а не 700) за того HR-директора, которые не смогли провести переговоры так, чтобы договориться о лучших условиях.

Насколько правильно использовать эти цифры, включающие чьи-то чужие переговорные ошибки, для определения собственных финансовых ожиданий?

3. Ваша доход – это то, о чем вы договорились, а не то, что написал salary survey

Компенсационный пакет, о котором может договориться конкретный кандидат, является результатом целого ряда уникальных факторов в его ситуации и его индивидуальных договоренностей с работодателем.

И основной фактор здесь – это умение эффективно продавать себя (т.е. создавать максимально высокую ценность для работодателя) и проводить финансовые переговоры. Давайте честно себе признаемся: то, сколько вы сегодня получаете на работе, зависит от того, насколько эффективным переговорщиком вы оказались в момент обсуждения финансовых условий с работодателем при найме – и за сколько вы смогли себя продать в тот момент.

Поэтому мой основной совет, как увеличить свой доход на работе – становитесь эффективным финансовым переговорщиком.

Но менталитет salary surveys встает на пути и здесь. Пожалуй, самый мощный негативный эффект обзора зарплат состоит в том, что найдя в нем свою позицию и свой зарплатный интервал, и разместив себя в некоторой точке на этом интервале (например, исходя из количества лет опыта или внутренних ощущений), кандидатов как будто парализует, и они отказываются проводить переговоры и сражаться за более амбициозную цифру.

Знаете, как звучит одно из самых частых возражений, которые я слышу от своих клиентов, когда предлагаю им установить более амбициозные финансовые ожидания на переговорах с работодателем? «Это выше рынка, а компания никогда не заплатит выше рынка», «У нас в отрасли столько не платят» и «Люди на этой позиции столько не получают». А откуда такая информация, если предположить, что человек не может знать наверняка про весь рынок и про всю отрасль? Вероятно, все из тех же обзоров зарплат.

Обожаю видеть глаза клиентов, которые в итоге договариваются о цифрах существенно выше тех, которые они считали максимально возможными.

4. Зарплатные обзоры помогают сориентироваться или сбивают с толка?

С точки зрения практического смысла, как кандидат может воспользоваться информацией из обзоров зарплат? Обзоры рассказывают о сформировавшихся на рынке вилках зарплат по разным позициям в разных отраслях – и в смысле статистики и аналитики по фиксированным зарплатам salary surveys являются полезным продуктом. Но создает ли это ценность для кандидатов, которые ищут новую работу и думают, сколько денег им попросить у работодателя при найме? Ведь кандидаты обычно используют salary surveys именно для этого – и именно об этом сказали 70% респондентов в ходе проведенного исследования.

Давайте попробуем. Открываю относительно недавний обзор зарплат от одной из известных компаний-хедхантеров. Нахожу отрасль FMCG. Смотрим. Генеральный директор: 550–1400 тыс. руб. в месяц. Директор по продажам: 300–700 тыс. руб. Идем в консалтинг. Директор/руководитель подразделения: 160-900 тыс. руб. Телеком. Директор по работе с ключевыми клиентами: 250-500 тыс. руб.

Скажите, эта информация помогает вам понять, сколько просить денег, если вы захотите занять одну из вышеперечисленных позиций? Такие разбросы зарплат помогают вам сориентироваться – или, наоборот, сбивают с толку? При вилках 300-700, 250-500, 550-1400 и особенно 160-900, как вы с их помощью сформируете реалистичные зарплатные ожидания?

5. Не пытайтесь использовать salary survey как аргумент для работодателя

Карьерные консультанты в Европе и Америке советуют кандидатам использовать обзоры зарплат как аргумент для переговоров с работодателем. Например, если salary survey по вашей позиции показывает вам интервал от 100 до 150 тыс. долларов в год, а вам, специалисту с опытом в этой области, предлагают нижнюю границу, вы можете достать обзор зарплат и показать его работодателю: «Вот, смотрите, то, что вы предлагаете, это нижняя граница для начинающего специалиста, а я работаю в этой области уже 5 лет – и поэтому я ориентируюсь на цифру не менее 130 тыс.».

И там такой подход действительно может сработать. Во-первых, потому что данные о зарплатах там намного более прозрачны, доступны и достоверны. Во-вторых, потому что существует более высокая степень доверия к salary surveys как к институту со стороны рынка – и опубликовавшая его компания несет ответственность за достоверность представленных в обзоре цифр.

Однако, как подсказывает опыт, в России такой подход сработает с меньшей степенью вероятности. При таких огромных разбросах между нижней и верхней границей, при наличии серых и черных зарплат, при неаудированной методике проводимых опросов, при их большом количестве и отличающихся результатах (и, как мне рассказывали несколько знакомых, своими руками готовивших такие обзоры, при достаточно вольном распоряжении полученными данными и возможности вносить в них при необходимости свои собственные коррективы) – при наличии всех этих особенностей попытка использовать salary survey как универсальный и достоверный аргумент в переговорах с работодателем в России скорее вызовет улыбку и мысль о наивности кандидата.

Что же делать? 5 советов

Если salary surveys не подходят для формирования финансовых ожиданий при найме, то как тогда эти ожидания формировать – и как сделать их максимально высокими, но при этом реалистичными? Вот пять рекомендаций.

1. Научитесь создавать максимально высокую ценность для потенциального работодателя. Основной драйвер вашего дохода – это высокая ценность, которую вы можете принести компании. Именно те кандидаты, которые создают максимальную ценность для работодателя, могут на пике этой ценности договориться о самых выгодных условиях, в т.ч. выше рынка.

Но чтобы потенциальный работодатель увидел эту ценность, вы должны ему ее сформировать и виртуозно ему продать. Создание и продажа ценности – это тема для отдельного курса, но основной инструмент – это умение задавать правильные стратегические вопросы и с помощью них выявлять все «горячие точки» работодателя, а затем предлагать ему решения, попадающие ровно в эти точки. Если вы это сделали, работодатель будет умолять вас принять его предложение за любые деньги. Вот теперь вы можете назвать ему свои финальные, максимально высокие финансовые ожидания.

2. Создайте себе сильный персональный бренд и эффективную сеть контактов. Если вы просто обычный качественный и успешный сотрудник – вы, вероятно, сможете в конечном итоге получить то, что указано в salary survey по вашей позиции; даже, возможно, ближе к верхней границе. Но если при этом вы еще обладаете известным на рынке личным брендом, это может существенно увеличить вашу стоимость. Поэтому старайтесь всегда быть на рынке: выступайте на мероприятиях, пишите статьи, читайте лекции, давайте консультации – и развивайте собственную сеть контактов. И когда будете формировать финансовые ожидания при рассмотрении новой позиции, включайте в нее дополнительно часть стоимости вашего бренда.

3. Ходите на собеседования. Salary surveys заставляют вас поверить, что у вас априори уже есть некоторая рыночная стоимость. Действительно, если по вашей позиции в нем указана некоторая вилка (например, 250-350 тыс.), то может казаться, что эти деньги у вас уже точно есть.

Но это - иллюзия. У вас пока этих денег нет. То, что указано в обзоре зарплат – это пока не ваша цифра. Она станет вашей, только когда вы фактически продадите себя какой-нибудь компании – и она сделает вам оффер. Несмотря на красивую картинку, создаваемую обзором зарплат, в реальной жизни основное значение имеет, как хорошо вы себя продаете - и за сколько компании готовы приобрести такой актив, как вы.

У меня есть несколько примеров, когда люди, чьи вилки в salary surveys находятся в интервале от 500 тыс. до 1 млн (неплохо!), но которые ищут работу уже почти год. С точки зрения salary surveys, у них все должно быть очень хорошо – но с точки зрения реальной жизни это совсем не так.

Походы на собеседования и получение оффера – единственный практический способ понять, сколько вы на самом деле стоите на рынке. Поэтому, даже когда у вас на работе все хорошо, не залегайте на дно в своей подводной лодке на несколько лет. Ищите новые интересные рыночные возможности. Продолжайте общаться с компаниями, которые вам могли бы быть интересны в качестве потенциальных работодателей. Ходите на собеседования – и просто на встречи с ними. Знакомьтесь с правильными людьми, обсуждайте бизнес и отрасль, задавайте стратегические вопросы, предлагайте идеи – и заодно отрабатывайте свои переговорные навыки, чтобы всегда оставаться в хорошей форме. И смотрите, сколько потенциальные работодатели готовы вам предложить.

4. Общайтесь с коллегами по цеху. Познакомьтесь, создайте сеть контактов и регулярно общайтесь с коллегами, работающими на аналогичных позициях в других компаниях в вашей отрасли (или в других сегментах тоже – если вам интересны и эти сегменты). Помимо целого ряда практических преимуществ такого общения, ненавязчиво задавайте им вопросы и собирайте информацию об их компенсационных пакетах – хотя бы в общем виде. Соберете супер ценную информацию – и сделаете собственные финансовые ожидания максимально реалистичными и основанными на “лучших отраслевых практиках”.

5. Смотрите на salary surveys как трамплин для прыжка вверх. Эта статья была написана для тех, кто хочет максимально увеличить свой доход при найме на новую работу. Если вы хотите именно этого, не давайте обзорам зарплат ограничивать вас в ваших желаниях. Не смотрите на них как на истину в последней инстанции; они показывают лишь примерную и неполную картину. Просто принимайте их к сведению – и рассматривайте их как трамплин для прыжка выше.

Скажем спасибо обзорам зарплат за то, что они фиксируют сложившиеся на рынке вилки фиксированных зарплат, и сих огромными разбросами; это действительно ценно и это важно понимать про наш российский рынок. Но не используйте salary survey как практический инструмент для формирования собственных финансовых ожиданий – здесь они скорее плохой помощник.

Цифры в salary survey – это средняя температура по больнице. Если вы будете ориентироваться на эти средние цифры – то, вероятно, получите средний по привлекательности доход.

Отделите себя от salary survey. Пусть он считает себе свою статистику – а у вас дальше начинается индивидуальная продажа себя и переговоры о финансовых условиях; и вы будете продавать конкретно свой супер-мощный бизнес кейс. Именно тогда у вас появится шанс существенно увеличить свой доход, вне зависимости от того, что по этому поводу думает salary survey.