Старый мир был миром больших корпораций. Потому и делать управленческую карьеру всегда рекомендовали в крупных компаниях. Чем больше компания, тем лучше:
- больше уровней управления = больше возможностей для карьеры;
- выше заработки;
- выше статус и возможности;
- выше стабильность и надежность и т. п.
Правила построения карьеры в больших компаниях хорошо описаны в книге: The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company, by Ram Charan, Stephen Drotter, James Noel (Приблизительный перевод: Лидеропровод: Как построить компанию движимую лидерством).
В книге описаны семь уровней управления, начиная со специалиста и правила перехода с одного уровня на другой:
7. Enterprise Leader = Управление корпорацией = руководитель транснациональной компании
6. Group Leader = Управление группой компаний = руководитель холдинга
5. Business Leader = Управление бизнесом = директор компании
4. Functional Leader = Управление функциональным направлением = директор по …
3. Leading Leaders = Менеджер среднего звена = управление руководителями
2. Leading Others = Линейный руководитель = управление другими
1. Leading Self = Специалист = управление собой
Хочешь карьеру? Стартуй с позиции исполнителя и шагай по ступенькам снизу вверх в уже существующей организационной структуре.
На начальных этапах карьеры очень важны управленческие навыки (управление исполнителями, управление руководителями, умение добиваться результатов от своих подчиненных и коллег, презентации, и т. п.). Потом важны бизнес-навыки (маркетинг, понимание бизнеса компании, стратегия, приоритетные для компании проекты …). Но для большого успеха всего этого недостаточно.
Начиная с какого-то уровня (особенно в государственных корпорациях) на первый план выходит умение вести большую политику: построение отношений с собственниками или группами влияния, ведение административных войн, угадывание куда ветер дует и т. п. Карьера тех, кто не умеет или не хочет этого делать, быстро утыкается в стеклянный потолок.
Для понимания посмотрим на армию. Там тоже до определенного уровня все просто и понятно: живи по уставу, управляй людьми и техникой, выполняй учебно-боевые задачи, содержи в порядке свою часть и будешь регулярно по графику получать повышения в звании и продвижение по службе. Но на генеральскую должность без интриг и политики уже не попасть...
- А если рынок монополизируется и число вакансий высшего звена стремительно сокращается?
- А если рынок подминают под себя госкомпании?
- А если соискателей больше, чем вакансий и условия вакансий становятся все хуже?
- А если …?
Для тех, чьи карьерные перспективы эти «если» уже начинают затрагивать, есть хорошая новость: возможен еще один карьерный путь.
Крупные компании перестают быть карьерными монополистами. Просто потому, что они становятся менее эффективными.
Главные достоинства крупных компаний:
- способность привлекать и концентрировать капитал для крупных проектов;
- экономия за счет масштабов производства;
- транснациональность и работа на мировых рынках.
Главные недостатки крупных компаний:
- высокая степень бюрократизации и поэтому низкая скорость принятия решений и значительные расходы на «внутреннее трение» – коммуникации и принятие решений внутри компании.
Раньше эти недостатки воспринимались, как неизбежная плата за достоинства.
Теперь преимущества крупных компаний становятся доступными и небольшим компаниям:- Интернет, системы приема платежей и логистики, облачные сервисы и многое другое дают возможность даже небольшой компании торговать по всему миру.
- Появились новые платформы и сервисы для привлечения капитала в небольшие проекты. Kikstarter, crowdfunding, ProductHunt, ICO… – это только начало большого пути.
Новые технологии также создали возможности для быстрого превращения малого бизнеса в корпорацию с миллиардным оборотом и для удаленной работы. Посмотрите на компании нашего времени. Им уже не нужны столетия, чтобы получить миллиардные доходы. Теперь достаточно десятка лет, а иногда и нескольких лет.
Свежая новость – криптостартап Block.one собрал $4 млрд инвестиций, затмив крупнейшие в мире ICO по итогам прошлого года. И это при том, что готового продукта у команды пока еще нет!
Мораль: если вы видите мрачные перспективы карьеры на рынке крупных и госкорпораций, пора поискать карьерные возможности в небольших компаниях.
Небольшая компания в моем понимании – это все, что укладывается в понятие малый и средний бизнес. По европейским стандартам (см. таблицу) – это количество сотрудников до 250 и обороты до 50 млн евро в год.
|
Категория |
Количество |
Оборот, |
Валюта баланса, |
|
Средний |
< 250 |
≤ € 50 m |
≤ € 43 m |
|
Малый |
< 50 |
≤ € 10 m |
≤ € 10 m |
|
Микро |
< 10 |
≤ € 2 m |
≤ € 2 m |
|
Источник: EU recommendation 2003 / 361 |
|||
Почему я объединяю все эти категории в одну? Да потому, что мы сейчас говорим о карьере квалифицированного специалиста, который может дальше расти по управленческой лестнице, а в данной классификации считают по головам всех: от директоров до уборщиц. Количество же квалифицированных вакансий (специалист/менеджер) во всех категориях приблизительно одинаково.
Сюрприз: Правила карьеры в небольших компаниях не такие, как в больших
Правило 1. Другая карьерная лестница
3. Business Partner = Партнер по бизнесу
2. Leading Others = Линейный руководитель – управление другими
1. Business Leader = Топ-менеджер
1. Functional Leader = Руководитель функционального направления
1. Leading Self = Специалист
Вы также начинаете карьеру специалистом в какой-то области. Но дальше этапы выстроены в другом порядке. И появляется совершенно новый этап – партнер по бизнесу.
Правило 2. Первые 3 этапа – LS / FL / BL – нужно проходить одновременно
Другими словами вас принимают на работу специалистом, но вам сразу нужно также мыслить и действовать как руководитель направления и как топ-менеджер одновременно. Потому, что, скорее всего, вы будете единственным специалистом в этой области. А значит – по факту будете руководить этим направлением и ваши действия будут влиять на управление компанией.
Правило. 3 Направление карьеры меняется на сверху-вниз (вместо снизу-вверх как в большой компании)
Вы стартуете сразу с вершины функциональной карьеры.
Если вы хорошо исполняете свои обязанности по LS / FL / BL, то компания начнет расти и ей понадобятся новые сотрудники. В том числе – новые сотрудники и в вашей области. Их придется нанять и отдать вам в подчинение. Так у вас появятся первые подчиненные, и вы станете линейным руководителем (Leading Others). При этом, вы, продолжаете оставаться на вершине карьеры, а структура компании начинает расти под вами.
Если компания будет продолжать расти, то под вами будет все больше и больше сотрудников, которым вы будете постепенно делегировать свои многочисленные должности. Так что в конце концов останетесь на вершине выросшей средне-крупной компании.
Если вы будете плохо исполнять свои обязанности руководителя направления и топ-менеджера, а компания будет расти усилиями других людей, то владелец наймет другого линейного руководителя (он же руководитель направления, он же топ), а вы, оставаясь на той же должности специалиста, станете его подчиненным. То есть опуститесь на уровень ниже и потеряете свои первоначальные карьерные возможности. С этого момента, вам нужно будет строить карьеру снизу-вверх как в большой компании.
Правило 4. Если ваше влияние на успех компании станет критичным, у вас появится шанс стать партнером по бизнесу
Речь идет о возможности не просто заработать, а заработать много и перейти в другой статус: стать совладельцем бизнеса. Понятно, что это только шанс с множеством оговорок и условий. Мало стать движущей силой успеха, нужно еще чтобы собственник это заметил, принял, оценил и захотел взять в младшие партнеры. Разделить с вами не только прибыль, но и имущество.
И, тем не менее, я знаю десятки случаев у своих клиентов и не только, когда сотрудники, стартуя с самых младших позиций (продавец, водитель, секретарь …) становились партнерами в растущем бизнесе. И это – в наших постсоветских условиях. А в западном мире раздавать сотрудникам опционы на акции компании вообще обычная практика.
Это мы говорили о правилах, пора поговорить о сложностях.
Сложность 1. Владельцы ищут не топов, а рядовых сотрудников
Владельцы небольших компаний этих правил не знают и поэтому не ищут руководителей направлений и топ-менеджеров. И, конечно, не готовы за эти качества дополнительно платить. Они ищут рядовых сотрудников. Это означает, что:
- Работу руководителя направления и топа вам никто не заказывал, эти задачи ставить не будут и, конечно, не будут за это платить.
- Ваши задачи специалиста вполне могут противоречить задачам руководителя направления и топа. Например, как руководителю продаж вам нужно исследовать и корректировать продуктовую линейку, а как продавцу нужно в это же время звонить клиентам и продавать пока еще неправильные продукты.
Другими словами, ваш карьерный путь нужно будет прокладывать за свой счет, результатами и переговорами добывая свое право руководить направлением и участвовать в управлении компанией. Потом, (когда покажете результаты и заслужите доверие) вы сможете рассчитывать на повышение оплаты. Это может произойти через несколько недель или через несколько месяцев. Но, в любом случае, – не сразу.
Сложность 2. Нужно сразу строить отношения с владельцем бизнеса
В большой компании вашими начальниками очень долго будут наемные руководители. До контактов с владельцем вы доберетесь не скоро, уже хорошо разбираясь в ситуации в компании и с определенным уровнем подготовки.
В небольшой компании вы сразу начинаете работать под руководством владельца, который по совместительству еще и директор компании. Вам придется научиться его понимать (и как директора, и как владельца) и выстроить с ним отношения взаимного доверия и уважения.
И придется начать это делать сразу, с момента первой встречи на собеседовании.
Сложность 3. Не все проекты хороши, не все владельцы адекватны
На то они и небольшие компании, что еще не совсем попали в рынок и только начинают свой путь. Это значит, что не все проекты на практике окажутся удачными. Кроме того, далеко не все владельцы окажутся адекватными. И видно это будет не сразу.
Поэтому вполне вероятно, что вам придется сделать несколько попыток, прежде чем вы попадете в правильный проект и к правильному боссу.
Хорошая новость: теперь многие проекты (особенно нацеленные на международный рынок) ищут удаленных сотрудников. Поэтому вы вполне можете пробовать себя в разных проектах одновременно. И даже без отрыва от основной работы.
Кстати, теперь вам понятно, почему все владельцы небольших компаний жалуются на невозможность найти хороших сотрудников? Просто им нужны многофункциональные кандидаты в руководители (специалист, руководитель направления, топ), в то время как вакансии они открывают на рядовых сотрудников с минимальной оплатой. Поэтому и не находят, и никогда не смогут найти.
Сложность 4. Такая карьера не всем подходит
Карьера в небольшой компании подойдет специалистам, линейным руководителям и руководителям среднего звена. Просто потому, что начинать в новой компании придется с рядовой позиции.
Если ваш уровень существенно выше, то вам будет намного проще начать с позиции инвестора/совладельца небольшой компании. Этот путь выходит за рамки данной статьи. Если вам интересно, пишите запрос в личку.
Приятный бонус
Владельцы крупных компаний давно уже отдалились от бизнеса и воспринимают его только как машину для печатания денег. К сотрудникам относятся, как к необходимому злу, винтикам и гаечкам в этой машине. Поэтому обычная кадровая политика – держать в черном теле, регулярно выбрасывать лишние, менять одних на других и т. п.
Владельцы небольших компаний, наоборот, пока еще живут своим бизнесом и знают всех своих сотрудников лично. Они сами занимаются наймом и каждый новый приличный сотрудник достается им трудно. Поэтому сотрудников больше ценят, им больше платят и воспринимают как своих подопечных, а иногда даже и как членов своей семьи. Общаются с сотрудниками на близкой дистанции и чувствуют за них некоторую ответственность.
Это означает, что если вы попали не в соковыжималку, а в приличную небольшую компанию, то в перспективе можете зарабатывать здесь больше, чем в большой.
Подведем итоги
Что бы ни творилось на вашем рынке (или даже в вашей стране), на нем всегда есть место для новых растущих компаний. А им нужно много хороших сотрудников. Попробуйте стать одним из них и перед вами откроются совершенно новые карьерные возможности. Если, конечно, вы будете строить карьеру по описанным выше правилам.
Статья понравилась, все четко проанализировано и разложено по полочкам, как для крупных компаний так и для небольших.
Вот только с возможностью стать партнером, с существующим менталитетом реальных собственников, это из области фантастики. Не готовы они делиться своим бизнесом с талантливыми менеджерами.
Более реальный вариант - научиться, у них, подсмотреть и создать свой аналогичный стар-ап. И есть много примеров, что менеджеры устраиваются на работу именно с этой целью.
Очень хорошая и правильная статья. Один минус, который не указан : не достаточно просто делать свою работу в небольшой компании. Постоянно приходится объяснять что и как ты делаешь, куда тратишь каждую копейку. И даже получив отличные результаты, на которые владельцы и не рассчитывали, все равно чтобы получить ресурсы для развития, для пользы компании приходится каждый раз доказывать, что ты не верблюд. В больших компаниях с этим проще.
Владельцы небольших компаний, наоборот, пока еще живут своим бизнесом и знают всех своих сотрудников лично. Они сами занимаются наймом и каждый новый приличный сотрудник достается им трудно. Поэтому сотрудников больше ценят, им больше платят и воспринимают как своих подопечных, а иногда даже и как членов своей семьи. Общаются с сотрудниками на близкой дистанции и чувствуют за них некоторую ответственность.
Оххх, а вот с этим я бы поспорил!
Хотя, возможно, мне как-то не особо везло и все на нашем рынке иначе...
Это точно, могут отшлепать или дать подзатыльник, опять же матом покрыть... А что, это же семья, все свои, что обижаться-то.)))
Одна из редких здесь статей, которая не вызывает отрицательных эмоций.
Спасибо автору.
Про членов семьи, пожалуй, соглашусь, но к каким последствиям это восприятие впоследствии приводит, пожалуй, промолчу... :))
Уже очень хочется поработать на собственника, который выстраивает сугубо деловые взаимоотношения и адекватно оценивает твой вклад + достигнутые результаты.
И выше там в статье есть про партнерство в небольших компаниях - соглашусь со сказанным Вами. В подавляющем большинстве случаев - это химера в наших реалиях.
Скорее даже наоборот - есть риск того, что попадешь в список на увольнение с №1, т.к. в тебе могут увидеть угрозу. И угрозу не в финансовом плане или конкурента, а в том, что являешься более авторитетным для своих подчиненных, чем собственник.
А ведь бизнес - это его дитя. Только его. И никого иного.
И плевать, что те, кто рядом с тобой стояли в самом начале пути, впахивали по 11-12 часов в сутки исполняя роль человека-оркестра по функционалу, ждали, когда собственник соизволит явиться в офис чтобы порешать тет-а-тет накопившиеся проблемы, а является и покидает офис он в произвольное время, т.к. считает, что не связан рабочими часами и т.д. и т.п.
Но в целом - статья очень даже приличная.
Максим, а у меня сложилось обратное впечатление - что в небольшой компании работать проще. По следующим причинам:
- в небольшую, только что созданную организацию легче попасть в топ-менеджеры и профессионально развиваться как руководителю компании.
Например, есть специалист с 3 годами стажа в профессии. В маленькую компанию он сможет попасть на должность "заместитель генерального директора по...". В корпорации этот же специалист сможет претендовать в лучшем случае на старшего специалиста, руководителя проекта. И развиваться профессионально будет как руководитель проекта, но не руководитель компании.
- в небольших компаниях работа не так забюрократизирована, как в корпорациях: гораздо меньше всяких политик, процедур, СОПов...
Правда, когда маленькая компания начинает расти, то политик, процедур и СОПов появляется все больше. Но если пришел в компанию с самого начала, то есть возможность разрабатывать политики и процедуры самому - так, как видится нужным. В корпорации же приходится соблюдать разработанные другими людьми правила, часть из которых кажутся нерациональными, ошибочными, а то и вовсе ненужными. Или нужными, правильными и рациональными, но неудобными.
- в корпорации - например, в российском представительстве международной компании - точно так же приходится за каждую копейку отчитываться перед зарубежным начальством.
Здесь еще вот какой момент.
В небольшой компании всё понятно - мы оказываем услуги клиентам, получаем деньги за эти услуги. Если количество клиентов увеличилось, то, понятно, увеличивается приток денег и объем работы. Так вот, из этого притока денег можно часть выделить на найм дополнительного персонала, чтобы сохранить качество и скорость работы.
В большой компании такие моменты размыты и неочевидны. Те же услуги (например, работа по оформлению документов и т.д.) оказываются не сторонним клиентам, а внутри самой компании. Эта работа напрямую не связана с прибылью, так как прибыль получается не от оформления документов, а от продаж готовой продукции, а продажами занимается совершенно другой отдел. Соответственно, при увеличении объема работы по оформлению документов локального российского подразделения зарубежному руководству неочевидно, что в России нужно создать, к примеру, 3 дополнительные ставки и заложить их в бюджет. Или даже зарубежное руководство придерживается твердого мнения, что ни одной доп.ставки создавать не нужно. Это приводит к срыву сроков либо нарушению качества, перегруженности сотрудников, текучке кадров и т.д.
Уважаемый, Денис
Возможность стать партнером - это вовсе не фантастика. Как раз наоборот, я наблюдал много таких кейсов. Понятно, что для этого нужно выполнить множество условий, в том числе создать пару (стать дополнением) существующему владельцу.
А вот подучиться, подсмотреть и создать собственную копию такого бизнеса - вот это уже ложная цель, подходящая немногим.
Во-первых, функциональный специалист всегда видит только часть целого и ему трудно будет увидеть всю картину целиком. А без этого создать работающий бизнес невозможно.
Во-вторых, копия всегда хуже оригинала
Ну и главное - это неэтично. Воровство оно и есть воровство.
Формирование карьеры- это не крупные или мелкие компании.Это компетенции, которые позволяют оперировать масштабами. Либо в географическом плане. либо в финансовом. либо в количестве сотрудников.В российской госслужбе и госкорпорациях это не важно.Им нужны свои люди.
Проведу аналогию со спортом.Если ты футболист мирового уровня. то нужен везде.Только в одной стране у тебя не будет конкурентов, но и успехов не достигнешь. в другой конкурентов много, но и чемпионат страны- это событие мирового уровня.
не всем может понравиться когда его воспримут как члена семьи и заместо зарплаты будут давать деньги на обед или будут ругать как своего!