1. Искать себя и не сдаваться
Ищите свое предназначение в жизни, она у вас одна. Какой смысл заниматься всю жизнь чем-то, что не приносит вам никакого удовольствия? Какая радость от получаемых за свой труд благ, если большинство времени вы проводите за занятием, которое вызывает у вас стойкое нежелание подниматься каждое утро с постели?
Работая с программами развития молодых талантов, мы часто видим студентов и выпускников, которые выбирали свою будущую специальность по совету родителей или, ориентируясь на потенциальный заработок. Однако в современном мире сложно угадать, каков будет спрос и предложение на рынке труда, а соответственно и доход. Ряд профессий через десять-двадцать просто исчезнет, другие появятся, и, самое интересное, мы даже не знаем, какими они будут. А заработок в любой сфере зависит от профессионализма, профессионализм – от мотивации, а мотивация – от ваших внутренних предпочтений.
Формула проста: если вам нравится то, что вы делаете, то, скорее всего, результат будет высоким, и ваш доход в этой отрасли будет выше среднего по рынку. Так, занимаясь любимым делом, вы будете зарабатывать больше.
2. Выбирать компанию с близкими ценностями
Кандидаты часто ориентируются на факторы, обеспечивающие финансовую стабильность, – известность и размеры компании. Но, выбирая работодателя, важно обратить внимание и на корпоративную культуру – ценности организации, из которых вытекают правила поведения, политики и процедуры.
Успех вашей карьеры может в очень большой степени зависеть то того, насколько ваши личные ценности совпадают с ценностями компании. Для каждого человека подходит своя «среда обитания», как для лягушки болото, а для змеи – пустыня.
Лично для меня критичным вопросом в выборе своей компании были открытость и честность (говорю, что делаю, и делаю, что говорю), а также стремление к совершенству и уважение друг к другу. И я свою «среду обитания» нашла.
А вы ищите свою, не останавливаясь на знакомстве с ценностями, продекларированными на сайте организации. Получите рекомендации ее текущих и бывших сотрудников, изучите публичную активность организации, почитайте корпоративные блоги и страницы в социальных сетях, задайте свои вопросы сотрудникам отдела персонала во время интервью.
3. Предлагать свои решения
В любой компании и на любой должности, руководителя или исполнителя, можно проявить себя. Моя HR-практика показывает, что карьера идет вверх только у тех сотрудников, которые не ограничиваются выполнением работы «от сих до сих», а стремятся улучшить свой участок работы. Например, на фабриках, которые входят в состав нашей компании, любой оператор технологической линии можем внести предложение по улучшению ее работы. И ребята-рационализаторы очень быстро вырастают до инженеров.
Руководитель нашей университетской группы никогда не давал нам готовых ответов. Он говорил: «Нет правильных ответов. Я сейчас вам скажу, что сам считаю правильным решением, и лишу вас возможности найти свое, инновационное». Не бойтесь искать и предлагать свои решения! Даже если их не примут сразу, у вас появится шанс потренировать навыки убеждения и влияния, услышать другие точки зрения и получить новые знания от коллег.
4. Выстраивать взаимоотношения на всех уровнях
Все знают, что важно выстраивать отношения со своим начальством, однако в современных матричных организациях этого недостаточно. Ваш успех будет зависеть от конструктивных отношений с коллегами из других отделов на всех уровнях в организации. Как? Во время ежегодной аттестации в процессе калибровки вас «увидят» руководители смежных функций, а бухгалтер пойдет навстречу при необходимости срочного платежа...
В нашей компании мы учимся работать в «матрице», к примеру, путем внедрения кросс-функциональных проектов. Вместо того, чтобы противопоставлять свою команду «этим бездельникам из соседнего департамента», мы стараемся понять их цели и задачи, их ограничения и препятствия, мы открыто делимся своими ожиданиями и вместе ищем общее долгосрочное решение.
Помните, что за каждым процессом стоит здравый смысл. Просто сотрудники, выполняющие другие функции, действуют из соображений, которые вам непонятны или невидны. Ищите с ними общие цели и интересы, и так вы построите конструктивные деловые отношения.
5. Учиться, учиться, учиться…
Профессиональное развитие не имеет ничего общего с выслугой лет или даже с подъемом по карьерной лестнице. В эпоху развития невероятных технологий, даже оставаясь работать на одной и той же должности, нужно постоянно осваивать новые инструменты, чтобы оставаться востребованным специалистом.
Исследуйте и применяйте на практике новые технологии, обменивайтесь опытом с коллегами из других компаний и индустрий, читайте профессиональные издания и изучайте другие культуры и языки. Одно только знание иностранного языка может повысить ваш доход при работе в той же специальности в полтора раза!
Как никогда, в наше время необходимо помнить о сократовском подходе «Я знаю только то, что я ничего не знаю» и не забывать персонажей сказки «Алиса в стране чудес», которые должны бежать, чтобы оставаться на месте.
6. Используйте возможности горизонтального роста
Может статься, что вы заскучаете в свой роли и почувствуете, что вы готовы к освоению новых горизонтов, а возможностей для вертикального роста в вашей компании пока нет.
Если вы нашли ту самую правильную для вас корпоративную культуру, не бросайтесь на поиски новой работы. Ищите возможность пополнить свой профессиональный портфель знаний и стать еще более незаменимым специалистом на рынке труда путем горизонтальных перемещений в другие отделы и функции.
Особенно актуальны такие способы роста в компаниях с плоской организационной структурой. Наша HR-служба, например, создает специальные программы по перемещению талантов между подразделениями и функциями.
7. Избегайте профессионального выгорания
Человек – существо целостное. Невозможно на работе думать только о работе, а дома полностью отключаться от дел. Ваша рабочая продуктивность зависит от гармонии в семье, и наоборот.
Важно научиться грамотно контролировать свое состояние – физическое и эмоциональное, уметь управлять собой и балансировать свои личностные инвестиции. Ведь жизнь и ее рабочая составляющая – это скорее марафон, а не бег на короткие дистанции.
На каком-то этапе профессионального пути, даже когда вы занимаетесь любимым делом, период «влюбленности» будет постепенно трансформироваться в состояние крепких здоровых отношений. Как быть, когда так много шагов уже пройдено, ситуаций испытано, и кажется, что ничего нового и интересного в твоей профессии или сфере деятельности уже не появится?
Вернитесь к этим правилам. Ищите себя и не сдавайтесь. Учитесь беспрестанно, делитесь опытом и ищите лучшие практики. Стройте личные планы на будущее за пределами текущей карьеры.
Ищите себя и не сдавайтесь…
Татьяна, будьте внимательны, при прочтении формулы Вы допустили ошибку: там не знак равенства, там запятая и знака вопроса нет. У человека разные роли и он считает их одинаково важными - роль матери и роль успешного состоявшегося управленца. Иными словами, женщина состоялась и в семье и в карьере - без перегибов в одну или другую сторону. Что касается Ваших дальнейших рассуждений о компетенции HRов их эффективности, а также сакраментального вопроса "кто будет надзирать за надзирателем" ну или"кто оценит самого оценщика, когда собственник ничего не понимает в HR примочках", то получилось очень депрессивно и предвзято (на мой вкус). В принципе раздел комментариев задумывается как способ обратной связи о контенте статьи. Получилась субъективная обзывашка HRов, ну или Манифест свободы от гнета HRов в годовщину великого Октября.
Я была почти уверена, что политкорректная статья про правила поведения на службе не заинтересует сообщество. И вдруг такой пространный комментарий. Не по поводу статьи, а в связи с проф принадлежностью автора – эйчаром оказалась. И сработал «рефлекс Павлова» - пошел текст. Очень характерный комментарий получился, на тему «какие бестолковые работодатели, если держат у себя эйчаров – от них только вред». И, при этом, с не совсем этичным пассажем по поводу проф нереализованности эйчаров в целом и матери троих детей в частности (а этот-то вывод из чего?).
Понятно, что консультанты тоже не любят эйчаров – последние, как правило, являются владельцами бюджетов на услуги, которые, например, указывает автор комментария в своем профиле. С одной стороны, консультанта можно понять. Как провайдера услуг. А вот как профессионала - уже трудно. Где же системное мышление и «вертолетное видение»?
На этом портале было много статей и обсуждений темы работы с людьми в бизнесе. И уже, как минимум, можно было бы сделать вывод о том, что упираться носом в лужу или глазом в замочную скважину не есть комильфо в профессиональной оценке любого предмета или явления. Но тема эйчаров вызывает явно рефлекторные действия у определенной части людей, и все статьи/комменты с критикой этой профессии/людей в профессии похожи друг на друга как близнецы-братья: «я намедни увидел / стал жертвой преступных действий, поэтому клеймлю позором». Или просто, «я тебе один умный вещь скажу…». Одним словом, что вижу, то пою.
Хороших профессионалов, по определению, гораздо меньше, чем…иных. В любой профессии, включая работу с персоналом. Профессиональный HR - это не «шоколадные девочки в офисе», или недоумки от подбора, или внедренцы ими же придуманных бессмысленных процедур. Это люди, которые, вместе с грамотными IT, маркетингом, финансами и прочими ресурсами бизнеса создают business value. И не мнят себя управленцами персонала, потому что точно знают, что управляет людьми в бизнес-процессах руководитель бизнеса. Другого управления в бизнесе нет. И в этом HR руководителю и бизнесу в его лице очень весомо помогают. Таких немного, в масштабах страны, но их наперечет знают серьезные работодатели и прилагают значительные усилия, чтобы привлечь их в свои команды. Это лучшие. Есть «нормальные», которые знают про «лучших» и ориентируются на них. Их гораздо больше, и это радует. И есть остальные, которые «Сами Карузо не слышали», поэтому ориентируются на себя. Как правило, это главные герои местных публикаций.
И очень жаль, что лучшие HR, видимо, в связи с загрузкой и востребованностьюJ, не участвуют в разборках на e-xecutive. И статьи сюда не пишут.
Зато все … иные пишут и комментируют, нон-стоп.
Татьяна, ну Вы же Автор тренинга-семинара "Имидж - инструмент управленческого воздействия" Business Agency ISM (как у Вас в профиле указано). Ну зачем Вы вываливаете весь Ваш внутренний трэш на читателей Ваших комментариев. "Тетки", "тупенькие девочки", "директоры" (даже не деректора) - откуда у Вас эта терминология и стилистика с колхозного рынка. Ну это же уничтожает Вашу репутацию, или как сейчас модно говорить вредит Вашему личному бренду. Какой имидж Вы себе создаете? Какому имиджу Вы других учите? И да, Вы правы, мне нравится бывать под женщинами (но не ходить, ходить неудобно), но это же прекрасно))). Вы ненавидите только женщин HR или мужчин HR тоже?
Какую бурную реакцию вызвала эта статья! Но мне она понравилась, я согласна во многом с автором, думаю, что конечно описанные в статье решения - это скорее призыв к действию, чем реальная ситуация в компании. К такой идеальной картинке в бизнес процессах нужно стремиться, но я не уверенна, что где-то она реализованна в полном объеме. По моей практике, как правило HR -департамент больше на стороне работодателя, его задача полностью удовлетворить требования руководства, чем выступить на стороне работников. А про развитие сотрудников и повышения квалификации, это вообще из области фантастики, возможно только для получения необходимой сертификации для компании. Это реалии, и чем дальше от Москвы, тем они ярче.
К сожалению, бурную реакцию вызвала не статья, а комментарий "не по существу вопроса". Так что Вам и автор, и все остальные должны сказать спасибо - Вы единственная действовали в рамках политики форума - высказались по теме.
Что еще печалит - Ваше замечание про повышение квалификации "чем дальше от Москвы". Как минимум, потому что обучение в бизнесе - это моя работа с 1993г (два корп университета, поддержка бизнеса больших организаций).
Я наверняка знаю, что это не фантастика, а реальность, которая, с моей стороны, и моих сотрудников, нередко выглядела, как 16-часовые рабочие дни, а со стороны бизнеса - благодарность и признание ("Чума! Мы так никогда не учились!").
Хорошее корп обучение сегодня - это не отдельные мероприятия, а новое качество работы - руководителей и сотрудников, шаги в бизнес-процессах. Обучение, которое интегрировалось в производственную деятельность, стало ее составляющей. Это реальность для многих, но, увы, "чем дальше от Москв", по-прежнему считается фантастикой.
Уверена, что здесь, на форуме, достойнее поднимать именно такие вопросы, а не ...бог знает, что.
Конечно это про нас. Но не "про нас-про нас". Что-то Вам Татьяна не повезло с HRM или сформированная предвзятость заставляет видеть только одну сторону медали.
Описанный Вами феномен безусловно существует и связан он напрямую с "космосом" в голове у лидера.
Удивляет в целом почти единогласная однозначность и категоричность высказываний в ветке. Вариантов разве не может быть?
Мой личный опыт подсказывает - вариантов много, ведь жизнь многогранна и сегмент подбора и развития персонала не исключение.
Что касается статьи, он судя по реакции, получилась с проективным эффектом. Поскольку материал очень общий, каждый в нем увидел отражение наболевшего))).
п.с. "Чем дальше от Москвы" штука, уже давно не однородная.
Привет столице!
Статья достаточно адекватная для человека, который нашел свою тропинку в жизни и развивает ее в свой жизненный Путь.
Сама 20 лет назад была директором по персоналу в большой компании и знаю, как не любят HR-ов - как внутри, так и снаружи компании. Не могу сказать, что по мне это как-то проехало, я всегда была "неправильной" и в том случае тоже. Сотрудников подбирали тщательно, устраивали деловые игры, анкетирование, целые кастинги. Выбранных берегли и лелеяли, помогали адаптироваться. Многие из того времени остались хорошими друзьями.
Но, в тоже время, HR это должность "ругательная" - выбирает и может не выбрать именно тебя, а выбрав может тщательно присматриваться и порекомендовать увольнение или понижение статуса сотрудника (такие истории были). Но и увольнять надо с уважением. Даже если произошло что-то неприглядное. Все мы остаемся при этом людьми. А люди, как известно, не ангелы!
В моей практике должность директора по персоналу была всего-лишь ступенью практики, а потом было много лет генерального директорства, и это очень помогает понимать трудности на проекте, когда они связаны с наймом.
Когда ты был по ТУ сторону реки, ты знаешь как все видится с другого берега.