Сразу отмечу, что это не экспертный материал. Я не буду давать список рекомендаций. Просто хочу поделиться своим опытом. Буду рад, если мои выводы кому-то помогут в подборе и организации своей бизнес-команды.
Началась эта история 15 лет назад, когда к нам в дистрибьюторскую компанию приехал региональный представитель одного из федеральных производителей продуктов питания. Должность его была уровня регионального менеджера, но он не мог толком проводить переговоры, не отвечал на элементарные для его позиции вопросы. В общем, ничего не решал…
На мое последующее недоумение, высказанное его руководителю, я получил ответ: «А где лучше взять?». Я аж взбеленился! Да любой наш супервайзер, отвечающий за полгорода или область, за те же сети, уровнем выше вашего представителя, берите – не пожалеете! Конечно, я лукавлю, своих людей мы так не продвигали, нужны самим. Но, я уверен, что большая часть наших ребят спали и видели дальнейшую карьеру именно на таком поприще.
Из всего этого назревал однозначный вывод, что ребята, воспитанные в нашей компании, не то, что не пропадут на профессиональном поле, но и пойдут дерзать дальше. И правда, некоторые из них работают в Москве, в известных компаниях. Это и 3М, и Oracle, и Schwarzkopf, и Zirax. Так и я думал, что без проблем найду проект федерального уровня, где смогу полноценно реализовать свои знания и опыт, но не тут-то было.
На самом деле приходится сталкиваться с огромным предубеждением и неверием, что люди в возрасте и из провинции вряд ли на что-то способны. И прежде всего из-за того, что работодатели нарисовали своим кадровикам ограничения, которыми они и руководствуются. Хотя чего пенять… Сам когда-то участвовал в постановке и соблюдении этих стереотипов. Ну что? Будем разбираться?
1. Одинаковое видение будущего кандидата
Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутерам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают? А потом уже согласуйте название вакансии и ее должностную инструкцию. И проверьте ее сами.
Мой знакомый, работавший в свое время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из машины, а потом решил обязать его отвезти машину на мойку. От второго заместитель отказался. К тому же не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо были еще похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел.
«Я понял, что вы не будете мне подчиняться», – заявил шеф. А специалист по кадрам этой компании, как честный «пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам.
И такое сплошь и рядом. На одном уровне ищут по одним критериям, а на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают все на самотек и спускают в бесконечность свое и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах.
Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы его клиентоориентированность была на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. Он прошел стажировку, контакты с людьми наладил и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было).
Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж ее был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается, поэтому и уговорила не брать этого человека на работу, объясня это так: «Он у нас все равно работать не будет, а будет искать себе более тепленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили.
Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора.
2. Требование по возрасту
Это первое, что бросается в глаза из критериев, при том что сейчас запрещено указывать возраст в вакансии. Но мы прекрасно знаем, что возрастная дискриминация процветает: «Работники после 40 лет на подвиги не годятся».
А так ли это важно на руководящих должностях серьезного уровня? Понятно, что мало кто видит возрастного человека на должности супервайзера. Но на более высокие позиции вполне пригодятся люди с большим жизненным опытом.
Так руководителем отдела продаж у нас одно время работал дядечка далеко за сорок, военный пенсионер. Грамотный специалист, прошедший хорошую школу динамичных продаж, в том числе и в ванселинге. Он реструктуризировал отдел, прописал стандарты и отстроил подразделения. Это помогло сделать шаг вперед. И хотя он спустя полтора года работы ушел в другое место, мы с благодарностью вспоминаем наше сотрудничество.
Многие руководители из разряда 40-50 лет вполне готовы к изменениям в своей жизни. Дети выросли и разъехались по вузам, поэтому таким товарищам вполне еще можно и по командировкам мотаться, и переехать в другое место. Так что обратите внимание на опыт, он не то что может, а должен вам пригодиться!
В моем случае отбой по возрастному показателю случается в 95 % случаев. Если отказ приходит в выходной день через пятнадцать минут после того, как я отправил резюме на открытую вакансию, то как еще думать? Рекорд был совсем недавно – 3 минуты, через WhatsApp. Что за это время можно увидеть в резюме? Тем более, что еще надо потратить время на его открывание.
Не забывайте про старую русскую поговорку: «Старый конь борозды не испортит». Пусть у нее есть разные варианты продолжения, но каждый видит то, что хочет. А для постепенного движения вперед очень даже важное замечание.
3. Иногородние кандидаты
Еще же есть требование «не из другого города». Лучше сделать ставку на местного специалиста, тем более, если мы говорим о большом городе. «Неужели во всей столице мы не найдем хорошего исполнительного директора, зачем нам этот, из провинции».
Я прекрасно понимаю нежелание связываться с «лимитой», помогать ему с жильем и прочими организационными вопросами, когда можно сделать ставку на столичного кандидата с опытом работы в большом конгломерате. Тем паче, что последнего можно и на очное интервью пригласить в любой момент, это тебе не по Zoom общаться.
Работодатели частенько забывают о том, что региональные кандидаты охочи до работы. Им надо закрепиться в столице, и они будет копытами землю рыть, чтобы показать себя и результат.
Одна девочка, опять же из нашей компании, не занимая больших должностей, перебралась вслед за супругом в Москву. Устроилась менеджером в одну из перечисленных выше компаний. Пашет за милую душу так, что остальные стали ей свои дела потихоньку подкидывать. Им терять меньше, если что, поэтому пусть «понаехавшая» вкалывает, а мы посмотрим, морально поддержим. А той деваться некуда, приходится отрабатывать все и за всех.
Так что не бойтесь временных трудностей, а берите людей, которые не просто умеют, но и хотят работать!
4. Хотим со степенью МВА
Следующий критерий, который я хотел поставить под сомнение – это степень МВА. Вы действительно верите, что взяв такого профи, вы решите большую часть своих проблем!?
Хотя в моем круге общения есть ребята, которым учеба в таком статусе многое дала, но есть и другие отрицательные примеры. Школа MBA – это прежде всего сфера знакомств и контактов, среди преподавателей, учащихся и их менторов.
Некоторые ребята из международных компаний, работавшие на нашей базе, поступали на такие курсы, поскольку им рекомендовали корпоративно это сделать, и работодатель оплачивал большую часть обучения. Как они дальше применяли полученные знания, и учились ли вообще, мне оценить сложно. Я знаю, что кое-кто просто получил путевку в столицу, познакомившись во время обучения с другим студентом, у которого отец «был в администрации президента», а ему нужна была «рабочая лошадка», знакомая с активными продажами, чтобы реализовывать свои проекты.
Еще одну ситуацию рассказал мой хороший знакомый из фэшн-индустрии. Он выиграл грант на обучение в самой крутой российской бизнес-школе и с головой окунулся в обучение на программе MBA. Посещал все семестры, серьезно относился к выполнению домашнего задания, и был обескуражен, когда товарищи по курсу удивлялись его добросовестности и стремлению. Они смотрели на него, как на фанатичного «отличника» и говорили: «Ты чего упираешься? Деньги заплатили – дипломы будут наши!» Но ему нужны были не «корочки», а знания.
Работодатель ведь не знает кандидат с MBA придет только с дипломом или еще и с умственным багажом? Так что не стоит ставить во главу угла этот критерий, потому что опытный практик может принести вашему бизнесу гораздо больше пользы.
5. Опыт работы в известной компании
Не будьте заложниками «резюмеобразующих», как сказал Тони Шей из Zappos, должностей. Пусть эта пыль в глаза не затуманивает мозг. Если человек работал в компании международного уровня, это совсем не значит, что он со всеми самыми лучшими наработками с прежнего места, сделает вам нужный скачок.
Сначала узнайте, почему он ушел с такой великой работы, а потом уже радуйтесь, что стрелу он пустил в вашу сторону. И спрашивать о причинах ухода с предыдущего места надо не у него, а не поленится и позвонить прежнему работодателю.
Случай из практики. В международной компании работал супервайзер эксклюзивной торговой команды. Когда территориальный менеджер пошел на повышение, то по старой корпоративной традиции супервайзера перевели на освободившуюся должность. Да вот беда, конкретные указания по муштровке и контролю торговых представителей наш герой исполнял хорошо, а вот наладить работу на более высоком уровне не получилось. Помимо этого, он испытывал проблемы с коммуникациями: не мог вести переговоры с дистрибьютором, на базе которого работала эксклюзивная команда; не мог договариваться и искать варианты для выполнения плана.
Когда в компании стали искать ему замену, то наш территориальный менеджер вовремя об этом узнал и ушел на длительный больничный, который, благодаря каким-то врачебным связям, он продлевал до бесконечности. Из-за этого компания не могла его уволить, поскольку выполняла все требования законодательства, не могла допустить скандала и наезда трудовой инспекции. Компания пыталась мирно договориться.
Продолжалось это более года, в итоге шантажисту был выплачен «золотой парашют» и, по его требованию, дана письменная положительная характеристика, с которой его с успехом и взяли коммерческим директором в большой южный холдинг. Сколько он там проработал, не знаю, не следил дальше за ситуацией. Просто никто из этого конгломерата даже не поинтересовался ни у нас, ни у компании, из которой он ушел, что да как. Хотя возможности такие были.
Еще одна жизненная история. Проворовалась как-то у нас одна мадам, работая торговым представителем в районном центре в области. Мы подали на нее в суд. В процессе судебного разбирательства оказалось, что местная судья ее близкая подруга, и поскольку ответчик мать-одиночка, то наезд работодателя оказался необоснованным. Процесс затянулся надолго.
Приезжает с очередного заседания наш юрист и рассказывает, что у нашей подсудной еще два иска: от банка, где она взяла кредит на машину, и от международной компании, которая взяла ее торговым представителем в эксклюзивную команду напитками торговать. Там она также насобирала денег у клиентов и не соизволила сдать их в кассу. Поскольку репутация нашей компании на местном рынке дистрибьюторов была на высоком уровне, то нашу мадам туда приняли как горячий пирожок.
На первый взгляд, мощная крутая организация, но никто не соизволил хотя бы поднять трубку, и сделать запрос в наш отдел кадров, а почему человек от вас ушел? Цель – закрыть вакансию оказалась важнее здравого смысла. А наше имя в резюме сработало гарантом качества кандидата.
Вот отчасти и поэтому, я рекомендую руководителям компаний участвовать в просмотре принятых резюме на ключевые и материально ответственные должности. У кадровика глаз может замылиться, да и опыт бывает разный и знакомства по разным организациям, и земля слухами полнится. Что не знает или не сделает отдел кадров, можете подсказать или решить руководитель.
6. Работа на результат
Никто этими результатами не интересуется. Рекрутеры считают, что итог работы руководителя можно измерить в цифрах, и в лучшем случае запрашивают «факты» о выполнении планов и о движении вперед. Еще могут спросить о решении какой-то конфликтной ситуации. Но нарисовать и наговорить можно всякое. А вот позвонить в предыдущую компанию, спросить или запросить у самого кандидата письменный «итог» инструкции или техпроцесса, который он разработал и наладил – никто ни разу не запросил.
И у меня сложилось четкое впечатление, что этот показатель указывают для видимости, чтобы отпугнуть совсем уж халявщиков. И то, что работодатель сам «работает на результат», скорее всего миф, в который они сами только верят или декларируют. Хотя обманываю, пару раз у меня запросили мое видение должностной инструкции операционного/исполнительного директора, но это были сугубо профессионалы из кадровых агентств.
Не обманывайте себя популярными заявлениями, понимание результата зачастую может определиться в беседе с кандидатом. Хотя пока не посмотрите на практике, и это может оказаться пшиком. Так что ищите способы подтвердить возможные примеры.
7. Ищем Героя!
Обратите внимание на форму и содержание вакансии. Когда я вижу вакансию директора с описанными в ней 37 задачами, я быстро закрываю эту геройскую историю.
Неужели кандидаты не знают, из чего состоят те 5-6 ключевых задач, которые решает руководящий состав? Остальное – это подзадачи. И если есть нюансы, то просто надо их указать. Зачем измываться над кадровиком и заставлять описывать его все? Тем более, что в этом адском списке многое пересекается, только написано другими словами.
Если же работодатель таким образом ищете героя, который не испугается этих требований, то пусть сам подумает семь раз – оно ему надо?
Хотите взять героя-революционера, который даст компании большой скачок? Тогда не будьте наивными.
Во-первых, вы уверены, что коллектив готов к этому резкому преобразованию? И что он не «съест» вашего героя в течение короткого времени? Может быть стоит более детально изучить Дао-Тойота? Метод маленьких преобразований лучше резких движений. И Филип Котлер утверждает тоже самое. Тем более, что преобразования быстро не работают, минимум год, а даже если и работают, то большей частью недолго.
Во-вторых, ваша инфраструктура готова к таким резким преобразованиям? Лучше еще раз перечитайте «Доставляя счастье» об одном из лучших интернет-магазинов в США.
8. Ставка на одного человека
А стоит ли делать ставку на одного кандидата? Может быть стоит взять двух на испытательный срок? Только второго на другую должность и с меньшей мотивацией на пробный срок.
Сейчас в вакансиях указывают договорную систему оформления в качестве ИП или самозанятого. Ведь это реальный выход! И налогов на ЗП платить меньше, и вариантов проработать больше можно без серьезных потерь, или неполный рабочий день оформить, чтобы посмотреть, как вливаются люди в коллектив. А когда вы будете уверены, что перед вами тот человек, который нужен, тогда оформите в штат на полную ставку!
Вместо выводов
Иногда вообще непонятно, по каким критериями оценивают кандидатов. Так одна транспортная компания искала в нашем городе руководителя филиала. Среди подавших резюме было сразу несколько бывших руководителей филиалов или торговых компаний. Но на работу взяли того, кто работал сначала супервайзером-мерчендайзеров, потом территориальным представителем винной компании. Чем он взял кадровиков? Знаю одно, через полгода там был уже другой директор.
И последний момент. Работодатели вообще в курсе, как работают их рекрутеры?
Возможно, пора уже провести проверку и привлечь «тайного кандидата» по аналогии с тайным покупателем?
Читайте также:
Редко встречаю хороший, лаконичный, и вместе с тем, информативный текст. За это благодарность автору.
Соглашусь, пожалуй, с большинством тезисов.
Основная причина проблем известна - общество потребления относится к выбору специалиста так же, как привыкло выбирать готовый товар, а человек, как цинично это бы ни звучало, не функция в упаковке по приемлемой цене, а, прежде всего материал, из которого можно создать ценность. Поэтому кадровик и руководитель, как скульпторы, должны уметь разглядеть в куске камня будущий шедевр. Это касается и рядовых сотрудников, и топ-менеджеров.
Отбор кандидата - это очень сложный процесс, прежде всего психологического анализа личности, его соответствия коллективу, занимаемой должности, а так же возможности этого специалиста проявить себя конкретно в этой компании, в конкретных обстоятельствах среды, в которую он попадает. Это очень персонализированный подход, для которого необходим высококвалифицированный интервьюер, хорошо понимающий специфику компании, её возможности и рынок, на котором компания работает. К сожалению такие специалисты сегодня огромная редкость - слишком дорого стоят и слишком много времени нужно для их качественного образования, а это непозволительная роскошь для "эпохи фастфуда"...
Очень точное наблюдение: c точки зрения бизнеса позици глупа, только с точки зрения конкретного заказчика вполне оправдана.
Спасибо большое, Наталия! Правда в том же письме Минтруда написано: "Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме от 3 сентября 2018 г., не является разъяснением и нормативным правовым актом".
Думаю, что Вы верно поступаете, давая такие рекомендации.
Я в принципе противник звонков на прежнее место работы. Причину увольнения бывает очень трудно и понять, и объяснить. Уволенный скажет, что прежний начальник - сатрпа, а бывший начальник скажет, что уволеннгый - не соблюдал дисциплину. У меня правило - к таким любопытным я на работу не устраиваюсь. Рано или поздно эта их привычка лезть в чужие дела вылезет.
Я не ради спора. Я много лет занимался защитой перс. данных. И, ради истины, считаю, что высказывание мнения о человеке не является нарушением ФЗ. Причина увольнения указана в приказе и в трудовой книжке, тут нового ничего не узнаешь.
Ещё раз благодарю за разъяснение!
Да, я видела. Только думаю, что лучше заручиться мнением Минтруда, чем выяснять данный вопрос в суде с Роскомнадзором. Логика юристов Минтруда мне понятна.
Действительно, в моей практике был случай, когда гендиректор с прошлого места работы дал потрясающую рекомендацию начальнику канцелярии, а когда мы взяли ее на работу, то поняли, что он от нее таким образом просто избавился. У нас так красиво не вышло, пришлось заплатить отступные 250 000 руб. по соглашению сторон + чудесное рекомендательное письмо...
)))) У Питера это называется "пинок в сторону". Я знал случаи, когда человеку всю карьеру так строили. Достал - отправим учиться. Задрал - дадим орден и уволим. Сил нет терпеть - "посватаем" конкуренту.
Я озвучила причину, по которой топ-менеджеры не рассматривают к себе в команду сотрудников, старше их на 15-20 лет. Я не говорю о том, что это плохо или хорошо. Это очень распространенный факт и он имеет место быть. Про лидерство и перенятие опыта в данном контексте речи не идет.
Парадокс с этими вакансиями, условно:
Ищут водилу со стажем 6 лет, отправляешь отклик - прилетает отказ.
Вон там Шувалова выше в своих стереотипах запуталась и чсх считает себя правой, походу про таких автор и писал статью.
Как говорится - снимаю шляпу!
И немного дополню. Работодатель не вправе разглашать персональные данные работника без письменного на то согласия в любом случае. Особенно - по телефону. Тем более - комментировать профессиональные качства, что является субъективной оценкой "комментатора", а не объективными данными.
То же самое относится и к банковским звонкам, с целью "подтверждения места работы".
Стереотипы "поколения пепси". Извините. Бред.
Вы HR-директор? Это явно не Ваше. Увольняйтесь.
Статья очень понравилась. Все так логично и с примерами. Я сама несколько раз сидела то с одной стороны стола, то с другой. Самое неприятное, когда рекрутер/руководитель менее компетентен, чем соискатель. Со всеми вытекающими...