Все больше руководителей компаний начинают считать квалифицированные кадры основным активом своего бизнеса. HR-менеджерам приходится постоянно решать проблему привлечения компетентных сотрудников. Современная тенденция такова: спрос на специалистов на рынке труда превышает предложение.
Соискатели обращают внимание не только на статус компании, в которой они планируют работать, и на зарплату, но и на состав социального пакета, на предлагаемые работодателем компенсации и льготы.
Сделать свой социальный пакет конкурентоспособным хотят многие работодатели. Это стремление оправдано, поскольку «щедрый» соцпакет может заметно увеличить лояльность среди сотрудников, снизить текучесть кадров и улучшить имидж компании среди партнеров. Единственное, что осложняет формирование привлекательного со всех точек зрения соцпакета, – это его стоимость.
Как сделать соцпакет эффективным инструментом мотивации персонала без увеличения затрат, обсуждали на специальном семинаре, прошедшем 24-го мая в Москве. Этот семинар объединил более 70 HR-директоров, менеджеров по компенсациям и льготам, представителей страховых компаний. Все специалисты старались поделиться своей точкой зрения, своим опытом и в ходе дискуссии выработать основные критерии подхода к решению этой сложной и неоднозначной задачи.
Вариантов комплектации соцпакета становится все больше и больше. Если 5 лет назад при упоминании о соцпакете, прежде всего говорили о соответствии договора о найме сотрудника нормам Трудового кодекса и о гарантированных 28 днях оплачиваемого отпуска, то теперь выбор у формирующего соцпакет намного больше.
Помимо вышеперечисленных компонентов это ДМС, фитнесс (часто предоставляется отдельно плавание, спортивная гимнастика и т.д.), оплата мобильной связи, бесплатное питание, льготное кредитование, путевки в корпоративные дома отдыха, оплата обучения (в том числе и MBA), ссуды на покупку бытовой техники и автомобилей, служебный транспорт, материальная помощь и дорогие подарки на праздники. В свое время все эти дорогостоящие блага были только у топ-менеджеров крупных компаний. С развитием рыночной системы российские руководители осознали необходимость предоставления социального обеспечения достойного уровня многим, если не большинству своих сотрудников, прежде всего с целью сохранения кадрового состава.
Участники семинара указали ряд путей формирования такого соцпакета. HR-директора рекомендуют постоянный мониторинг предпочтений сотрудников, чтобы не тратить средства на невостребованные позиции соцпакета, а предлагать сотрудникам именно то, в чем они заинтересованы. В компании «Rostik Group», например, мониторинг выявил заинтересованность целой группы сотрудников в занятиях танцами.
«Когда сотрудники получают возможность бесплатно обучаться, тем самым получая более высокую квалификацию, это действительно способствует повышению их лояльности компании. Совершенно ясно, что невозможно всем предоставить зарплату и социальный пакет топ-менеджера компании, но благодаря внесению в соцпакет грамотно построенной системы обучения у каждого сотрудника есть шанс дорасти до топовой позиции. Наша компания предоставляет такую возможность каждому работнику, а возможность обучения заложена в соцпакет. Что касается дополнительных опций соцпакета, то они могут стать мощным мотивирующим средством, предоставляясь в зависимости от достижений сотрудника. Практика доказала, что очень хорошо работает система бонусной оплаты труда. Например, в нашей компании бонусы составляют от 20% до 80% от заработной платы», – заявила Светлана Никитова, заместитель Вице-президента по корпоративному управлению «Rostik Group».
Работа с такой существенной и высокозатратной частью соцпакета как ДМС требует постоянного анализа существующих возможностей и предложений. Руководители компаний осознают, что необходимо заботиться не только о лечении сотрудников, но и о профилактических мерах. Требования к качеству сервиса в медицинских учреждениях ежегодно растут, но вместе с тем увеличиваются и цены на услуги.
Рациональный подход к формированию оптимального соцпакета с эффективно работающим ДМС подразумевает раннее выявление групп риска и активное лечение, оздоровительные программы и внимание к превентивным мерам. Основная задача, которая стоит перед HR-директорами – это сохранить уровень сервиса, при этом оптимизировав затраты. По словам члена правления компании «Ренессанс-Страхование» Сирмы Готовац, сократить затраты на ДМС в среднем на 20% можно за счет широко распространенной на Западе системы Managed Care. Эта система применена в программе компании «Ренессанс Страхование» - «Личный врач». «Личный врач, - говорит Сирма Готовац, - это центральное звено системы Managed Care, врач общей практики, который постоянно присутствует на предприятии, ведет индивидуальный протокол пациентов, диспансеризации, и именно через него сотрудники при необходимости получают направления к специалистам в поликлиники. Таким образом, присутствие личного врача существенно снижает риски гиперлечения пациентов и злоупотребления со стороны клиник и, как следствие, снижает стоимость программы в целом».
Другая точка зрения указывает на то, что нет необходимости «коллекционировать» для сотрудников все возможные льготы и делать соцпакет одинаковым для всех. Соцпакет должен быть максимально универсальным и вместе с тем соответствовать ожиданиям каждого сотрудника. Задача службы по управлению персоналом – разработать такую систему, которая позволит внедрить единый стандарт подхода к соцпакету, поднять уровень предоставляемых сотруднику услуг и одновременно адаптировать соцпакет для каждого подразделения компании. По мнению Галины Кузиной, директора по персоналу «Санофи-Авентис», «нельзя экономить на соцпакете. «Санофи-Авентис» удается осуществлять такую политику благодаря планированию сотрудничества с поставщиком страховых услуг и использованию бюджет-сберегающих опций».
Индивидуализация социальных корпоративных программ является основной чертой западной традиции. В России эта тенденция только начинает развиваться. С точки зрения Валерия Оськина, исполнительного директора Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала, «необходимо обращать внимание на запросы современных соискателей и понимать, что они растут в соответствии с развитием рынка потребительских товаров и услуг. Это касается как обеспечения персонала питанием, мобильной связью и транспортом на должном уровне, так и качества медицинского обслуживания». Валерий Оськин пришел к выводу, что корпоративная социальная ответственность сейчас становится первостепенным знанием, обеспечивающим продуктивное общение бизнеса с окружающим его социумом.
Вопросы по привлечению и удержанию квалифицированных кадров, низкому уровню сервиса в клиниках в регионах, обучению и мотивации персонала, системе грейдинга при распределении компенсаций и льгот не вошли в основную программу семинара и стали предметом обсуждения во время заключительного кофе-брейка.
Организаторы семинара получили большое количество пожеланий от участников включить выступления специалистов по этим вопросам в программы следующих семинаров.
Екатерина Винокурова, PR-агентство «Креатив-Студия Прессто»
Фото: pixabay
