Как владельцу клиники удержать хорошего специалиста

Компетентные специалисты в любой компании на вес золота. Медицина не исключение. Трудолюбивых, увлеченных врачей, которые умеют поставить точный диагноз и вылечить пациента — найти тяжело, удержать еще сложнее. Почему такие специалисты уходят из медцентра? Какие способы мотивации кроме финансовой работают? И как понять, что сотрудник вот-вот планирует покинуть компанию? Расскажу в этой статье.

Неочевидные причины, почему специалисты уходят из компании

Банальные вещи, такие как оплата труда или некомфортный график работы, затрагивать не будем. Причины, почему специалисты уходят из компании, часто бывают гораздо глубже.

Например, на одной работе сотрудник чувствует, как развивается и необходим компании, у него интересные задачи, квалифицированные коллеги и справедливое руководство. На второй работе оклад немного выше, но — ежедневные стычки с коллегами, руководство, которое интересует только прибыль компании, рутинные задачи и отсутствие нормальной практики. Как думаете, какую работу, скорее всего, выберет качественный специалист?

Распространенные «глубокие» причины, по которым специалисты переходят другой медцентр, лежат на поверхности, их мы описали выше. Но в разрезе медицинской сферы можно выделить отдельные неочевидные ситуации.

• Сверхквалификация специалиста. Уровень врача выше среднего уровня подготовки персонала клиники. Сюда же можно отнести ситуацию, когда специалиста окружают некомпетентные коллеги, на решения которых нельзя положиться, что в результате сказывается на лечении пациента.
• Несовершенство технологий. Врачу приходится работать или опираться на результаты диагностики, полученные на устаревшем оборудовании. Это влияет на результаты работы сотрудника и может сказываться на его профессиональном росте.
• Отсутствие корректной организации работы врача. В работе медицинского центра должна прослеживаться последовательность и структура. Четкость и слаженность необходимы в любом медцентре. Отсутствие организации напрямую влияет на эффективность лечения и работу специалиста.

Пять лайфхаков, как предотвратить утечку кадров в медцентре

Часто, чтобы удержать увольняющегося сотрудника, компания повышает его оклад. В то же время увеличение зарплаты не панацея. Во-первых, всегда найдется компания, которая заплатит больше. Во-вторых, велика вероятность того, что через какое-то время сотрудник снова вернется за повышением зарплаты.

Гораздо эффективнее заблаговременно внедрить лайфхаки для проработки «глубинной» мотивации сотрудника:

1. Признание достижений специалиста и его поддержка. Владельцу клиники стоит уделять внимание и обсуждать результаты труда сотрудников — положительные и сложные моменты. Большинство врачей выбирают специальность из-за большого желания помогать людям, поэтому искренняя заинтересованность руководителя, основанная не на прибыли, а на результате, станет большим плюсом.
2. Миссия медцентра. Предприниматель формирует ценности компании. Он должен сам их соблюдать и не допускать их пересмотра. Например, если владелец миссию своего медцентра связывает с полным выздоровлением пациента, вся цепочка действий должна подчиняться этой цели.
3. Формирование экспертного состава. Востребованность врачебного мнения среди коллег — сильная стабилизирующая составляющая. Коллектив, в котором врачи одинаково смотрят на проблему, устойчив к внешним колебаниям. В начале своей карьеры, мне очень не хватало профессиональной поддержки коллег, обсудить сложные вопросы было не всегда возможно. И поэтому в своей компании я поощряю всех сотрудников за поддержание внутренней коммуникации по профессиональным вопросам. Это один из камней в фундаменте нашей клиники.
4. Организация зоны отдыха. Создать комфортное пребывание в зоне отдыха в перерывах, где врачи могут общаться друг с другом.
5. Групповые активности. Участие сотрудников в профильных фестивалях, мероприятиях раз в полгода обязательно. Такая практика помогает удерживать баланс рабочего и социального в профессиональной деятельности.

Как понять, что сотрудник планирует уволиться

Неожиданная потеря сотрудника может дорого обойтись работодателю. Придется потратить время на поиск нового специалиста, ввести его в курс дела. В то время как по-настоящему эффективным сотрудникам сложно найти замену. Поэтому полезно вовремя выявить намерение врача и постараться решить его запросы. По каким факторам это можно определить?

• Резко снижаются результаты работы. У специалиста появляются жалобы от пациентов, врач избегает попыток разобраться в ситуации.
• Отсутствие заинтересованности. Поведение сотрудника меняется. Врач, который раньше был активным и предлагал новые идеи, становится пассивным и не проявляет интереса к работе. Он соглашается с критическими замечаниями в свой адрес и не комментирует их. В его работе уклон делается на то, чтобы формально выполнить задачу и отчитаться перед руководством.
• Потеря интереса к корпоративной культуре. Сотрудник перестает участвовать в корпоративных мероприятиях, не интересуется новостями компании и не поддерживает совместные проекты с коллегами.
• Поиск новой работы. Специалист может активно искать новую работу через интернет или ходить на собеседования. В некоторых компаниях практикуется мониторинг резюме сотрудников на площадках вакансий.

Допустим, пришел сотрудник с увольнением по собственному желанию. Как можно попробовать его удержать? Узнать причину, которая подтолкнула его к этому решению, и предложить решение проблемы, что, конечно, не всегда возможно.

Другой вопрос, что не каждый сотрудник признается и даже сам понимает, что именно его заставило прийти к руководителю с заявлением об увольнении. Но если он уже пришел с ним, кажется, вы опоздали и любое удержание будет временным. Часто решение уволиться — манипуляция врача для того, чтобы склонить руководство к нужному намерению. Если пойти на нее, кто знает, скорее всего, она повторится снова.

Что делать, если ценный сотрудник хочет уволиться из-за конфликта

Профессиональные разногласия на рабочем месте не редкость, но иногда они могут переходить в другую плоскость. Чтобы принять решение, что делать с такими сотрудниками, стоит изучить суть проблемы.

• Если конфликт на горизонтальном уровне с «равными» коллегами заставляет одного из них уволиться, самое простое решение — разведение их по разным рабочим сменам, в разные структурные подразделения (если это возможно).
• В конфликтах подчиненного с руководителем, стоит найти причину, которая вызвала их противостояние. В редких случаях возможна смена подчиненности.
• Если руководитель увольняется из-за конфликта с подчиненным, возможно, не стоит его удерживать. Скорее всего, причина кроется не в профессиональной плоскости и устранить ее будет затруднительно.

Каждый человек уникален, и то, что мотивирует одного, может демотивировать другого. Поэтому важно уделять внимание каждому сотруднику, его потребностям и желаниям, чтобы создать комфортную рабочую атмосферу и предотвратить текучку кадров.

Читайте также: