Биллу Гейтсу приписывают фразу: «Я всегда буду искать ленивого человека для работы, ведь он найдет множество легких путей для решения поставленной задачи». Правда ли, что такой способ поиска сотрудников работает? Есть ли компании, которые сознательно набирают ленивых людей?
Редакция Executive.ru попросила руководителей поделиться мыслями и опытом об этом тезисе. Публикуем их комментарии.
Лучшие решения находят не ленивые, а вдохновленные и увлеченные
Сергей Средний, прогнозный аналитик, эксперт Executive.ru
Я не согласен с этим тезисом Билла Гейтса. Так как ленивый сотрудник не всегда и даже не обязательно будет искать в интересах компании менее затратные пути для решения задачи. Он может и, скорее всего, будет просто делать работу недостаточно качественно и тогда потом придется потратить время и силы на проверку и поиск его ошибок, а еще хуже – на переделку этой работы.
Лучшие (оптимальные по отношению качество/цена) решения, по моему опыту, принадлежат вовсе не ленивым сотрудникам, а вдохновленным и увлеченным сотрудникам, для которых поиск решений их профессиональных задач – это увлекательный квест, который приносит им не только деньги, но и удовольствие. И одобрение руководителя и коллег.
Да, такие сотрудники имеют склонность к перфекционизму и могут усложнять решения. Но иметь более совершенное решение от такого перфекциониста, которое потом можно огрубить или упростить с любой степенью – заведомо выгодней, чем иметь грубое от лентяя.
Грубое решение содержит ошибку и вуалирует детали, в которых, как известно, и кроется дьявол. И принципиальное упущение их из виду может приводить к фатальным последствиям.
Есть теория, что обезьяны взяли в руки палки, когда им стало лень лазить за бананами на деревья – отчасти это так, но чтобы обезьяна догадалась взять в руки палку, она должна иметь для этого интеллектуальный потенциал, интерес и некие этические принципы, а не только быть ленивой.
Одни ленивые обезьяны взяли в руки палки и пошли сбивать бананы, а другие ленивые обезьяны просто начали ломать банановые деревья и обворовывать первых. И иметь в штате компании такую вороватую обезьяну-варвара – худшее, что может быть.
С ленивыми сотрудниками, вне зависимости от их остальных способностей мне не по пути. Я предпочитаю таких не брать на работу и расставаться с ними, если мне не удается пробудить в них интерес к работе и зажечь огонь в глазах.
Ленивый человек – страшная проблема для организации
Елена Бреслав, ведущий методист отдела методического обеспечения образования ВШГУ РАНХиГС, эксперт Executive.ru
Категорически не согласна. В цитате Билла Гейтса описывается человек не ленивый, а такой, которому подумать и сделать эффективно проще, чем «что тут думать, прыгать надо!».
А по-настоящему ленивый человек – тот, кто избегает труда, лишних движений, не хочет ничего делать – это страшная проблема для организации. Даже если руководство его ругает, свое токсичное действие на окружающих он оказывает. Если же его еще и «не замечают», то разлагающее влияние может быть очень сильным.
Ленивые у нас не приживаются
Инна Анисимова, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner
Ленивые в нашей компании не приживаются: у нас интенсивный темп и высокие KPI на проектах, некогда прокрастинировать.
Пожалуй, разумная продуктивность — более точная формулировка качества, которое помогает искать легкие пути в работе. Быстрее и эффективнее получить результат, если делать похожие задачи параллельно или делегировать механическую работу младшим специалистам.
Например, можно одновременно предложить медиа несколько клиентов для экспертного комментария; сделать ручную рассылку пресс-релиза силами ассистента; попросить сделать подборку блогеров стажера и пр. Бывало, что за испытательный человек так и не выдавал результатов. Две недели — вполне допустимо, это нормальное время на адаптацию. Для максимального погружения в рабочий темп лучше ставить четкие задачи и затем спрашивать их выполнение в конце дня и недели. Если же в течение месяца или двух специалист ждал музу для подготовки текста или искал те самые легкие пути, но не находил, мы прощались.
Мы не ищем ленивых сотрудников
Александр Шостак, директор и соучредитель сервиса bePaid (ООО «ИКомЧардж»), Республика Беларусь
Высказывание Билла Гейтса очень интересное и уже не первый год вызывает массу дискуссий. Возможно, оно вырвано из контекста либо вообще является фейком. Но даже если он так сказал – может, Гейтс специально создавал для своих сотрудников условия, чтобы они ленились и, в результате, становились более эффективными? В этом я очень сильно сомневаюсь.
Мы не ищем таких сотрудников. С одной стороны, выявить, ленивый человек или нет на основании одного, двух и даже трех собеседований практически невозможно. Хотя, конечно, если бы на собеседовании кандидат сказал: «Я ленивый, но чертовски изобретательный!» – это был бы интересный вызов для компании. И мы обязательно дали бы человеку шанс проявить себя. Вдруг это правда?
А с другой стороны, тезис Билла Гейтса никогда в нашей реальной практике не подтверждался. Еще ни разу не было, чтобы сотрудник затягивал решение задачи до конца и затем выдавал гениальные решения.
Лень не связана с эффективностью, поэтому с такими сотрудниками надо расставаться без сожаления. Конечно, удостоверившись, что низкая эффективность и работа вполсилы является следствием лени, а не каких-то личных жизненных обстоятельств.
Есть люди, которые творчески подходят к решению поставленных задач, но это связано не с ленью, а с пытливостью ума. Им интересно применять нестандартные методы. А интерес и лень – это диаметрально противоположные понятия. Вот такие сотрудники, с творческим мышлением, действительно являются находкой для компании.
Кстати, вы заметили, что называть сотрудников ленивыми уже стало практически «неполиткорректным»? «Прокрастинация», «недостаточная замотивированность», «нарушенный workbalance» – появились десятки «оправдательных» терминов, за которыми может скрываться та самая лень. Здесь важно разобраться, что все же этим стоит, и уже на основании проверки делать выводы. Но в любом случае мы не думаем, что лень стоит оправдывать.
Ленивый = эффективный
Руслан Посяда, основатель и управляющий Team Booster
На мой взгляд, смысл этой фразы следующий: «Ищу сотрудника, который сделает свою работу эффективно наиболее легким и быстрым способом». Полагаю, именно такой смысл скрыт во фразе «Я всегда буду искать ленивого человека для работы». Дело в том, что только умный, креативный и творческий сотрудник будет постоянно искать оптимальные пути решения поставленных задач.
Что это значит для работодателя? Это значит, что в команду придет тот, с кем можно и нужно создавать что-то новое на рынке продуктов и услуг, быть первым и уникальным на рынке. Именно эта уникальность и новизна обеспечит твердое устойчивое положение компании и бизнеса в нынешних условия конкуренции.
Если провести аналогию со спортом, например, футболом, то какие игроки сейчас в наибольшей цене? Те, кто умеют и знают, как за минимальное время можно забить максимальное количество голов. Что это значит в глубине распаковки? Это значит, что игрок-спортсмен обладает знаниями, навыками и талантами, способностями и умением вести игру эффективно и максимально результативно. Нужна стратегическая интуиция, умение организовать слаженное взаимодействие всех игроков по команде, максимальная вовлеченность в игру и фокусировка на результат.
Такие люди очень эффективны в качестве капитана команды, их слушают и уважают коллеги по команде, им доверяют тренера и владельцы клуба. Чем красивее, эффектнее и зрелищнее играет команда и каждый игрок в отдельности, тем дороже стоят билеты на эту игру и тем больше зрителей рвется купить билеты. А значит команда в топе, в лидерах своего города, региона, страны, мира в целом. Представляете сколько положительных эмоций может дать эта команда своим болельщикам?
На языке бизнеса:
- Коллеги по команде – сотрудники отдела, коллектив компании.
- Капитан – начальник отдела либо топ-менеджер.
- Тренер – операционный директор.
- Владелец клуба – собственник бизнеса.
- Ну, а зрители – болельщики, которые покупают билеты и приходят на матч – лиды, клиенты, покупатели услуги или товара компании.
Ленивый – человек, выбирающий наименьшее сопротивление
Елена Агафонова, коуч по смене профессии и сферы деятельности, эксперт Executive.ru
Тут нужно определиться с понятием «ленивый». Что имеется в виду? Бездельник, бьющий баклуши, или просто спокойный, медлительный сотрудник? Я бы предпочла несколько иную формулировку «ленивого» в контексте взаимоотношений людей на работе, в бизнесе: «человек, выбирающий наименьшее сопротивление».
Если говорить в этой парадигме, то по моему опыту, люди действующие по принципу 80/20 — неторопливые и вдумчивые, экономящие как свои ресурсы, так и ресурсы компании, выполняющие при этом немногие действительно важные действия для получения максимального результата — в разы превосходят тех, кто создает впечатление бурной, но низко эффективной деятельности. На первый взгляд, последние более заметны, так как они страшно активны и создают много шума. Однако при ближайшем рассмотрении их активность зачастую не приносит ожидаемых результатов, или достается компании за счет больших рисков и затрат.
Стоит ли набирать таких сотрудников специально? Зависит от намерения компании и взглядов на жизнь ее собственника и/или владельца. Если стратегия «лучше меньше, но больше» близка компании, такие «ленивые» сотрудники будут важны на всех позициях без исключения. Если же владельцы придерживаются других принципов, то по-настоящему эффективным сотрудникам там скорее всего будут не рады.
Принцип 80/20 близок прежде всего предпринимателям и их стартапам. На ранних этапах бизнес «вывозят» именно такие люди. Позже, когда компания становится больше и «успокаивается», руководству кажется, что эффективные «ленивые» могут быть опасны. Они не любят рутину, тихо саботируют выполнение ненужных с их точки зрения заданий и либо «негативно» влияют на атмосферу среди активного большинства, либо сами уходят. Да, они вообще редкие птицы!
Поэтому в крупных компаниях такие люди встречаются лишь на очень высоких позициях, где могут делегировать неэффективную работу большой массе рядовых активных исполнителей, а сами предпочитают заниматься немногими действительно эффективными задачами.
Ленивый человек – тот, кто не хочет делать бессмысленную работу
Евгений Пугачев, инженер-исследователь, Томский Политехнический университет, эксперт Executive.ru
Предлагаю разделить два понятия:
- Ленивый человек – тот, кто не хочет делать ничего;
- Ленивый человек – тот, кто не хочет делать бессмысленную работу.
Очевидно, что Билл Гейтс имел в виду второй тип ленивых людей.
Я сам отношусь ко второму типу и сотрудников себе подбираю таких же.
- Вместо того, чтобы руками полдня копировать данные из одной таблички в другую, я напишу простенький макрос или лист с формулами Excel и автоматизирую этот процесс.
- Вместо того, чтобы копать траншею, я заработаю денег и заплачу их тому, кто копает быстрее и лучше меня, потому что мой час стоит в два раза больше, чем час траншеекопателя.
- Вместо того, чтобы каждый день открывать файл и смотреть выполнение графика, я повешу график на стену и буду карандашом наносить на него информацию по мере поступления. Совещания тоже буду проводить возле этого графика и стоя.
Если работник у меня начинает жаловаться на то, что он что-то не успевает, я даю ему выходной с условием, что он за этот день найдет способ оптимизировать свою работу и расскажет об этом способе другим.
Такая лень сильно экономит ресурсы и высвобождает время для жизни.
Как проверить сотрудника на «хорошую лень»
Екатерина Еремина, руководитель блока разработки kokoc.tech (Kokoc Group)
Важно определиться с терминологией. Понятия «хорошо работать» и «много работать» не тождественны. Последнее часто относится к процессу, не к результату. Я различаю понятия «хорошая лень» и «плохая лень».
С позиции менеджмента «хорошая лень» перекликается с целым рядом компетенций: умение делегировать рутину, отказываться от несрочных неважных задач в пользу стратегических, оптимизация бизнес-процессов. С позиции разработчика «хорошая лень» — это желание автоматизировать процессы и как можно меньше делать «руками».
«Плохая лень» — это про прокрастинацию и нежелание выполнять задачи по разным причинам: не та сфера, выгорание, отсутствие качественного отдыха, необходимость смены места работы.
Сознательно я нанимала специалиста с «хорошей ленью» на позицию DevOps-инженера, где высшим пилотажем являются автоматические способы доставки кода, контейнеризация, инструменты оповещений о сбоях в работе систем, резервное копирование по расписанию и т.д. В процессе работы с начинающими разработчиками я практикую постановку им рутинных «копипастных» задач, чтобы посмотреть, напишет ли программист автоматизирующий скрипт или будет вносить все руками.
Первый вариант становился маркером к повышению в должности. Что касается «плохой лени» — универсального рецепта нет. В зависимости от контекста отправляла в отпуск, меняла рабочие задачи, заканчивала сотрудничество, изменяла рабочие KPI.
Когда «лень» может приносить пользу
Екатерина Мовсесян, генеральный директор КРОС
У слова «ленивый» в контексте персонала может быть два основных значения. В первом случае «ленивый сотрудник» будет означать человека, склонного к прокрастинации и неэффективного, во втором – человека, стремящегося оптимизировать процессы, потому что он не хочет совершать излишние действия. Надо полагать, Билл Гейтс имел в виду как раз сотрудников второго типа.
Людей, специализирующихся на оптимизации процессов, обычно ищут на должности менеджеров проектов и аналогичные им. Это позиции, где важна минимизация временных и иных затрат на решение каждой конкретной задачи, без ущерба для бизнеса и качества продукта. А в целом это полезное качество и для руководителя, который отвечает за общую эффективность организации, и для линейного персонала, который может увидеть, как можно оптимизировать свой участок работы.
Если ваш работник склонен к прокрастинации, то дальнейшие действия зависят от его квалификации. Если это ценный эксперт, то его руководитель обычно ставит больше контрольных точек, чтобы быть уверенным, что задача будет выполнена в срок. Такие сотрудники требуют бОльшего контроля, и работодатель мирится с этим до тех пор, пока ценность экспертизы сотрудника для компании выше затрат на контроль за ним.
«Лень» и правда может принести пользу, но этот процесс требует очень четкой модерации. Тут многое зависит и от корпоративной культуры, и от менталитета.
Какой тип лени подходит вашей компании?
Аркадий Бондарь, психолог, коуч, генеральный директор Института НЛП в Санкт-Петербурге
Для начала стоит разобраться, а кто такой «ленивый сотрудник». Обычно такой ярлык прикрепляют к тому, кто:
- Делает что-то медленнее остальных (время).
- Делает меньше остальных (количественные результаты).
- Ищет наиболее простые способы решения (вот тут-то и проявляется диапазон: от формального исполнения до гениального и новаторского).
- Избегает работы (отношение к работе).
- Не берет ответственности (прячется за других сотрудников, за обстоятельства).
Имеет смысл разделить:
- Лень как личностную особенность человека, которая проявляется в пассивности.
- Лень как ситуативную психологическую потерянность человека, которого возможно раздирают негативные переживания.
- Лень как проявление того, что человек не на своем месте. Не вписался в коллектив, не интересны задачи, его не удовлетворяют условия труда и/или вознаграждение. Это может проявляться либо через конфликты, либо как апатия.
- Лень как нежелание тратить силы и время на «неэффективную, ненужную» работу.
Зачастую различия не столь очевидны, но они есть. И тогда руководителю важно правильно оценить, чтобы для каждого «ленивого» найти свое место или отказаться от продолжения сотрудничества. В целом «ленивые» сотрудники хорошо подходят для тех задач, где оплата идет за фактически отработанное время. Где требуется присутствие человека. Он особо ничего не решает, ему нужно просто быть на определенном месте и выполнять понятные задачи. Если создать ему еще комфортные условия труда и создать ощущение его значимости, то вы получите замечательного сотрудника.
Чтобы оценить, не придется ли вам столкнуться с таким типом лености, который вам не подходит, обратите внимание на 5 параметров.
- Уровень общего физического тонуса человека, уровень жизненной энергии, эмоциональный фон. Ослабленный, вялый, скучающий или – бодрый активный, подтянутый.
- Типичный образ жизни человека. Насколько активен, как организовано время, частота изменений. Есть ли в жизни активности: спорт, учеба, путешествия, насколько ценит время. Есть ли обязательства: дети, родители, домашние животные, дача.
- Мышление. Насколько свойственны человеку обесценивание, критика, обвинение в адрес других людей. Неудовлетворенность своим положением. Позиция наблюдателя, а не участника процесса реализации. Наличие большого количества нереализованных планов. Откладывание на более поздний срок, до лучших времен. Либо – четкие цели, объективность суждений, понимание собственной ответственности за свою жизнь и жизнь своих близких.
- Реальный опыт преодолений и достижений. Есть ли сформированная привычка приложения усилий: физических (подработки), интеллектуальных (освоение новых знаний), социальных (установление новых контактов). Наличие конкретных моторных навыков, на которое требовалось время и усилия.
- Отношение к работе. Работа как необходимость, либо как неотъемлемая часть жизни, либо как самореализация.
Материал подготовлен с помощью сервиса «Лига экспертов» Executive.ru.
Подать заявку в Лигу экспертов
Читайте также:
Лично мне ближе всего высказывание Евгения Пугачева.
Согласен со многими участниками дискуссии, что у каждого своё личное понимание термина "ленивый" и каждый вкладывает в него свой личный смысл исходя из своих личных стереотипов.
В моём понимании есть ленивые лентяи (п.1 - кто не хочет делать ничего в принципе) и прогрессивные лентяи - кто, прежде чем начать что-то делать, ищет самый оптимальный путь, перешагивая через "бессмысленные" телодвижения.
Не согласен с тезисом, что выявить это на собеседовании нельзя. Очень даже можно - и в статье тоже есть пример.
В свое время в начале 2000-х, компьютеры только-только вошли в нашу жизнь, мы принимали менеджеров по продажам. Одно из заданий было на компьютере набрать простенький текст, который повторялся 4 раза. И сейчас в это сложно поверить... но 3 из 5 претендентов .... действительно набирали его 4 раза....
Есть классический пример задачи - "сколько теннисных шариков можно засунуть в, например, маршрутную Газель?".
Правильного ответа, разумеется нет. Это тест именно на определение того, как человек мыслит. Уже по рассуждениям человека сразу можно понять - кто-то сразу скажет "это невозможно" и успокоится, кто-то начнет вычилять объем Газели, объем шаирка и т.п., кто-то ответит "навскидку", кто-то из серии "какой вопрос, такой ответ - например - 1000 штук, и докажи, что я не прав". Уже по характеру рассуждений можно понять, кто перед вами сидит и подходит ли он вам.
Так что да - лениться нужно обязательно. Только под ленью подразумевать - достижение максимального эффекта с наименьшими трудозатратами.
Я обсуждал это когда-то с одной хедхантершой.
Она тогда сказала, что ленивость очень сложно диагностировать.
Продают себя на переговорах многие очень хорошо, а когда дело доходит до работы -- сразу или спустя какое-то время некоторые впадают в спячку и не проявляют активности вовсе.
По разным причинам. Иногда это проблема работодателя, иногда -- беспробудной лени сотрудника.
Мотивационный уровень настоящего true лентяя очень низкий, и даже, если его разбудить -- имеет свойство быстро угасать. И его тонус сложно поддерживать в активном состоянии.
Если спящего лентяя надо постоянно пинать, бить палкой и танцевать вокруг него с бубном, чтобы побудить что-то делать -- то это затратно по времени и ненадежно.
Лентяй -- это инертное существо, все усилия которого направлены на то, чтобы все замылить и превратить в болото, чтобы все в нем увязли и больше не мешали ему спать и получать зарплату. Лентяй ВСЕГДА расхолаживает и демотивирует других, чтобы снизить контраст и обезопасить свой сон.
Это опасный и очень вредный для корпоративной команды сотрудник.
Но есть люди увлеченные (я назвал здесь таких пассионариями или возмутителями спокойствия), им нельзя поручать рутину.
Если вы примите такого на работу, которая для него слишком скучная, то он сначала поковыряет в носу (и даже покажется лентяем), а потом попытается сыграть на своем поле и выдать нанимателю на гора бисер, вместо простых рутинных технических функций, порученных ему.
Но это НЕ потому, что он лентяй, а потому что работодатель плохо разбирается в психологии людей. И потому, что ему повезло вместо робота случайно найти и принять на работу творца.
Бисер, который выдаст такой сотрудник -- это форма протеста против неинтересной работы, которую ему поручили. Но, если вы по-прежнему будете загонять его в рамки рутины -- он уйдет.
Лентяи же НЕ мечут бисер в принципе.
На мой взгляд лучшим способом взять на работу пассионарного творца, а не лентяя -- это предложить соискателям набор кейсов.
И посмотреть -- насколько быстро и хорошо они их решают. И что самое важное -- насколько творческие и нестандартные решения находят.
Лентяй сольется на первом же кейсе -- 100%, если не найдет готовый ответ в Гугле.
Сразу или какое более конкретно время?
Потому что даже впадание в аппатию или разочарование тут тоже можно контанстировать по разному.
Можно ведь смотреть на это как буквально, так и на то, что HR и директор что-то ожидали такого, чего кандидат не мог бы реализовать в тот короткий срок, который он здесь находится. И здесь не обязательно бюрократия - скорее её полное отсутствие как процесса в сути.
По Трудовому Кодексу моментом вступления в должность является момент подписания трудового договора. Я может херню скажу, но испытательный срок уже стал архаикой, которая не имеет в современных реалиях никакого смысла - являясь в сути подменной тех функций менеджмента, которые должны ввести человека в должность, дать ему соответствующие стимулы к продуктивной работе и стимулы менеджменту для повышений и настоящего карьерного роста вместе с ростом компании.
А я вижу, что хедхантеры никогда этой работой и не пробовали заниматься. Посмотрите сами: Какие у них для этого стимулы? Какой смысл?
Возьмём текущую систему. И директора, и менеджеры среднего звена обращаются в отдел кадров с вакансиями двух разных уровней. Но что они ожидают получить, помимо 5-7 резюме кандидатов на своём столе? Очевидно же. Ожидают, что те будут задавать вопросы кандидатам по существу их работы, выяснять что они делали раньше, с какими кейсами в профессии сталкивались, а в каких у них не было повода.
А теперь, уважаемые знатоки, внимание вопрос: Способны ли вообще HR задать такие вопросы? Могут ли? Какой практический смысл им это делать с их точки зрения?
Я не буду делать выводов преждевременно. Я и без ответа наглядно вижу, что HR ни за что не отвечает, не несёт никакой ответственности, не даже обладает субъектностью ни аналитика, ни даже младшего сотрудника собирающего данные для такой аналитики.
"За что они вообще отвечают?" - задайте этот вопрос всем. кто их назначал.
Организация прежде всего люди, а не правила, регламенты и писанные или неписанные порядки. Всё это лишь её часть, но не её суть.
Хедхантеры как раз этим и занимаются, так как их интерес в том, чтобы найденный ими сотрудник работал в компании долго.
1) Это повышает авторитет хедхантера в лице компании, для которой хедхантер ищет кадры
2) Любой такой сотрудник приносит хедхантеру потом новые заказы, на этом же месте, когда продвинется и начнет формировать свои команды
Не стоит путать хедхантера и эйчара.
Это эйчарам все пофигу -- солдат спит служба идет.
И при всём этом, самые устойчивые к рутинной работе люди. В силу именно своей инертности, размеренности и усидчивости они способны без потери концентрации выполнять одну и туже работу раз за разом.
Да, это идеальные бухгалтера и секретари, из них выростают отличные администраторы. Юрий Полозов, например, такими качествами обладает.
Наоборот, такие люди очень полезны. Они как гармонизаторы - делают ту важную работу, которую никто более не делает.
Лишними считают их только те, кто кроме ручного управления в малом бизнесе больше и не видал, любая организация свыше 15 человек обязательно обратится к такому, либо появляется необходимость в работе с документами и вообще бумагама - а это основа полезной функции бюрократии, передачи информации с минимумом искажений.
Во первых, как тут любит упражнятся в словестности один эксперт от мира всего: "У них нет на это времени".
У компаний даже устава часто нет, ни то что прописанных должностных порядков, инструкций или формы коммуникации между менеджерами. Она там на честном слове держится и на том, "когда я могу к нему и по каким вопросам обратится".
Во вторых, вы приводите в сравнение двух противоположных темпераментом людей. В природе так устроено, что компенсируя недостатки друг друга они в последствии используют сильные стороны друг друга.
В коллективе же возникает сильный барьер в лице звездуна, который будет держать остальных на феодальном положение - с такими порядками нужно боротся колённым железом, в противном случае вы и дальше будите пребывать в стагнации - словивший однажды звезду, как осорняк, не даёт всем остальным расти, чем и пользуются некоторые директора, отдавая всю ответственность единолично такой звезде.
Причина здесь даже не в амбициях, а в том, что несостоявший начальник не занимается неявно порученной ему работой менеджера, а продолжает просто отдавать работу напрямую, без всякой попытки задуматся о разделение труда.
Сложности проблеме добавляют ещё сами директора, когда ничанают вмешиваться в такой коллектив, как вы тут метко описали:
А ещё это приводит к тому, что одним 10-минутным разносом ваш "технический директор" демотивирует сотрудника заниматся своей работой на весь день. Самому приходилось быть свидетелем такого идиотизма.
Мерзавец, который это делал, и никак я назвать иначе не могу, никакой цели тут не добивался - он создавал конфликт из пустяка.
Люди более спокойные и размеренные не ищут никаких готовых ответов, они сами попробуют выполнить работу известными методами, используя те инструменты и материалы, что под рукой или что попадутся в процессе поисков ответов на вопросы, которые они сами зададут в процессе. У меня ходячий пример такого есть.
Пассионарий, наоборот, попробует посмотреть известными или предложенными методами, сначала использует те инструменты и материалы, что под рукой, но когда результат не будет устраивать его чувство прекрасного, то выйдет за пределы предложенного набора инструментов или материалов и найдёт либо более подходящий, либо более оптимальный по ряду критериев, которые он отметит в самом начале работы, из тех, что понимает больше всего, или что ближе к его компетенции.
Сергей, конечно, легко рассуждать об абстрактном коне в вакууме, но когда вы говорите об "насколько быстро и хорошо" или "насколько творческие и нестандартные" - вы хотя бы понимаете, что здесь говорите об противоречащих друг другу понятиях, ещё и сравнивая их с неким неопределенным эталоном? Что тут в принципе является эталоном, с которым вы решили их сравнить?
Общепринятое определение одно: HR-менеджер.
Не надо путать между собой корпоративных каучей и HR. Тут разница есть, что каучи как раз поиском кадров не занимаются совсем.
Мой вопрос был: За что несут ответственность HR-менеджеры? Перед кем они отчитываются, и отчитываются ли вообще?
Так же давайте разделять понятия "Кадровое агенство" (внешний рекрутинг) и "Отдел кадров" (внутренний рекрутинг). Это разные вещи, я говорил об последних. Существенный недостаток первых, что их практически никто не знает.
Нет.
Есть внутрикорпоративный эйчар.
А есть независимый хедхантер. Хедхантер -- это профессионал, который закрывает как правило сложные или высокие позиции в компаниях. К его услугам прибегают, когда нужно быстро и хорошо закрыть позицию. И особенно -- конфиденциально.
Потому что, то что знает внутрикорпоративный эйчар -- знают все.
Внутрикорпоративные эйчары занимаются более рутинными и простыми позицияими.
Я четко различаю эйчаров и хедхантеров.
К услугам независимых хедхантеров сам прибегал многократно.
А корпоративные коучи меня вообще не интересуют.
Возможно, что комментаторы хотели бы подчеркнуть скрытые смыслы и непознанные глубины простых на вид афоризмов и формулировок.
Как тут без научного обоснования.
лень может быть признаком депрессии вследствие выгорания
мне кажется лентяев среди сотрудников с опытом, прошедших уже две-три ступени карьерной лестницы не так уж и много.
много не заинтересованных и выгоревших.
ну и работодатели тоже не ангелы, на собеседованиях предлагают одно, даже оффер в письменном виде присылают с одними цифрами, а потом меняют условия. в итоге зп не такая радужная становится, после того, как "вскрываются все карты" отрудник начинает понимать, что в этой компании он не заработает столько, сколько он планировал на основе собеседования и оффера, и начинает "лентяйничать" параллельно подыскивая другое место работы.
Не знаю, в каком году сказал эту фразу Гейтц, но лично я, подобную мысль озвучивал еще в далеком 1982 году, не имея понятия о существании Б.Гейтца.
Она у меня звучала, чуть иначе
Весь прогресс держится на сообразительных лентяях. Ведь трудолюбивому дай задание таскать мешки - и он будет таскать до конца жизни. А творческий лентяй, пару дней потаскав мешки, придумает, какую-то тележку.
Я служа в стройбате, на заводе ЖБИ, чтобы иметь возможность поспать несколько часов в ночную смену, реорганизовал алгоритм работы 2 цехов, в том числе и гражданских крановщиков. А эти алгоритмы действовали там ДЕСЯТКИ лет. И никому до меня в голову не приходило, подумать, как оптимизировать все эти рабочие процессы. (((
И в последствии, я всегда чурался "тупой" работы, постоянно внедрял или рацпредложения или на свои деньги, покупал оборудование и инструмены, чтобы облегчить себе работу и ускорить выполнение различных рабочих операций.