Статьи на тему выгорания, как эмоционального, так и профессионального, часто мелькают в разного рода изданиях и пабликах. Благодаря им большинство читателей осведомлены о стадиях выгорания, стрессогенах и прочих вызывающего его причинах, о важности life balance и своевременного обращения к психотерапевту.
Такие публикации дают лишь общее определение и такие же общетеоретические рекомендации по профилактике выгорания для сотрудников. Что же касается управленческой практики, то здесь информации в разы меньше. Поделюсь своим видением решения проблемы выгорания сотрудников с точки зрения HR-директора, имеющего 10-летний опыт работы в IT-компании.
По статистике, выгоранию более подвержены представители специальностей, где основная работа проходит в системе «человек-человек». По результатам исследования, проведенного Сибирским государственным медицинским университетом, у 99% врачей присутствуют признаки профессионального эмоционального выгорания в различной степени выраженности. По данным портала hh.ru, выгоранию особо подвержены сотрудники таких сфер, как «Консультирование» (91%), «Медицина/Фармацевтика» (88%), «Высший менеджмент» (87%) и «Маркетинг/Реклама/PR» (87%).
Международное рекрутинговое агентство Hays утверждает, что 2/3 россиян за последние три года сталкивались с профессиональным выгоранием своих коллег, друзей или знакомых. С ними согласны 67% работодателей. В качестве основных причин чаще всего указывают высокую нагрузку и вынужденные переработки (83%), недостаточную мотивацию (76%) и давление руководства (58%).
В IT схема взаимодействия «человек-человек» не распространена настолько, как, например, у медиков, педагогов или консультантов. Однако, по данным исследования «Мой круг», половина специалистов из этой сферы пережили профессиональное выгорание хотя бы раз в жизни, некоторые имели такой опыт два и более раз.
Вероятность выгорания напрямую зависит от стажа сотрудника в компании. По статистике, переломный момент приходится на второй год работы. Если же сотрудник остается в компании на более длительный срок, то можно говорить об успешности управленческой работы его непосредственного руководителя и качественно реализуемой политике HR-бренда.
Помогите коллегам найти признание
По моему опыту, примерно в 60% случаев к профессиональному выгоранию приводит отсутствие признания достижений. Поэтому для поднятия трудового духа в коллективе рекомендую не ограничиваться традиционным конкурсом в стиле «Лучший программист месяца» с фотографией сотрудника «на полароид» на стенде в офисе или корпоративном портале. Соблюдайте принцип «беспроигрышной лотереи» – участвовать должны все, при этом каждый получит признание за то, в чем он действительно хорош. Бесталанных людей не бывает, однако еще встречаются HR-специалисты, которые об этом забывают.
Дайте сотрудникам возможность открыто поблагодарить коллег, например, разместив благодарность на корпоративном портале, во внутренних медиа или соцсетях. Если вашему коллеге есть, чем поделиться как в сфере hardskills, так и в области навыков личной эффективности и командной работы, организуйте выступление для коллектива, чтобы он смог реализовать свой потенциал.
Яркие эмоции – путь к успеху
В российской культуре не принято проявлять яркие эмоции на рабочем месте. Появляется так называемая «видимость отсутствия эмоций», что приводит к их подавлению. Подавление эмоций создает общий негативный настрой, которому свойственно накапливаться до критического значения, ведущего к эмоциональному выгоранию.
Если на рабочих местах присутствует высокая степень серьезности, попробуйте разбавить ее разумной долей фана и позитива. Поздравления, тематические дни и внезапные, приятные сюрпризы коллегам разукрасят трудовые будни и надолго останутся в памяти коллег. Букет свежих цветов утром на столе, коробка киндер-сюрпризов или рассылка хорошей новости среди рабочего дня поднимут настроение и зарядят бодростью лучше очередной порции кофе.
В период транспортного коллапса отличные результаты показала программа «Найди попутчика», организованная в нашей компании. Сотрудники-автовладельцы охотно подвозили коллег, которые не давали им скучать в дороге и засыпать за рулем. По итогам самые активные водители и пассажиры были награждены брендированными подарками. Помимо создания дружелюбной атмосферы в коллективе программа имела еще один неожиданный бонус – количество опозданий сократилось на 30%.
Хорошим инструментом является проведение лекций и мастер-классов от приглашенных экспертов. Такие занятия не всегда должны касаться рабочих моментов. По моим наблюдениям, самый посещаемым в нашей компании стал тренинг по оказанию первой помощи. Востребованы также лекции на тему личной эффективности, здорового образа жизни. В ситуации, когда коллектив массово находится на удаленной работе – можно проводить такие мероприятия онлайн. Занятия желательно организовывать в рабочее время, так их посещаемость вырастет более, чем на 70%.
Можно организовать досуг для сотрудников и вне рабочего времени. Наши коллеги, например, любят играть в квиз в интеллектуальном клубе «LOGIC Club», первое правило которого, пицца и напитки за счет компании.
В то же время не стоит пытаться «задекорировать» реальную ситуацию морально-психологического климата в компании с помощью различных «фишек» вроде бесплатного смузи или фруктов на ресепшн. Первостепенная задача руководителя – выстроить здоровые отношения в коллективе и корпоративную культуру, регулирующую взаимоотношения коллег, создав комфортную психологическую обстановку и открытость к диалогу.
Индивидуальный подход обязателен
Попытки стандартизировать всех специалистов из одной сферы деятельности и отсутствие индивидуального подхода к каждому сотруднику нередко приводят к плачевным результатам.
Прочитав массу статей о рутинности как факторе, усиливающем выгорание, можно прийти к выводу, что сотрудникам, работающим на такой должности, потребуется дополнительная поддержка или мотивация. Фактически это не так, поскольку у людей, работающих в данной сфере, могут быть различные психотипы. Для одних три дня рутины будут невыносимым испытанием, а для других – стабильная монотонная работа без элементов новизны станет «счастьем длиною в жизнь».
В трудах Генри Форда можно найти отличные иллюстрации подхода к подбору сотрудников на должности, связанные с монотонной работой на конвейере. Кстати, удивительно, но среди людей, склонных к монотонному труду, часто встречаются творческие натуры. Для хронических «трудоголиков» работа нередко – отличный повод выпустить лишнюю энергию. Отнимите у них переработки – они не знают, куда себя деть, и вот уже пламенная страсть сжигает их изнутри.
Старайтесь индивидуально подходить к планированию рабочего графика сотрудника, балансу удаленной работы и работы в офисе. В нашей компании рутинную работу большинство специалистов предпочитают делать из дома, а для звонков партнерам и видеоконференций – приезжать на работу. Эффективность при этом растет, а нагрузка на офис – снижается.
Интроверт интроверту – рознь
Создание атмосферы доверия в коллективе уже по определению можно отнести к мерам профилактики эмоционального выгорания. IT-специалисты часто прячутся за определением себя как абсолютных интровертов. Есть известная поговорка, что при разговоре IT-шник-интроверт смотрит на свои ботинки, а IT-шник-экставерт – на ботинки собеседника. Однако стоит помнить, что интровертивно ориентированный человек тоже испытывает потребность в общении, только строит он его по-своему. Интровертам также важна экстравертивная отдушина, и чем лучше она будет создана, тем выше вовлеченность сотрудников.
Введите практику личных встреч с непосредственными подчиненными. Индивидуальный подход поможет сотрудникам компании чувствовать себя действительно значимым, а не просто «винтиком в системе». Этот инструмент можно эффективно использовать не только для повышения уровня лояльности персонала, но и для решения множества вопросов, мешающих производственному процессу. Найдите раз в месяц время на 15-минутную встречу с каждым из непосредственных подчиненных. Результат порадует вас уже через полгода.
Узнавайте коллег, интересуйтесь, как у них дела в семье и на работе, что их радует и тревожит. Не считайте это вмешательством в личную жизнь – сотрудник сам решит, что вам ответить и как выстроить границы.
Если кто-то из ваших коллег явно находится в состоянии апатии, его интерес к работе поверхностен и формален, не оставайтесь в стороне – проявите участие. Возможно, его не вдохновляют текущие задачи, есть проблемы, которыми он хочет поделиться, но не готов заговорить о них первым. В ваших интересах помочь решить вопрос, сохранив квалифицированного сотрудника, чтобы он смог эффективно вложить свои знания и опыт в реализуемый проект.
Если говорить о выгорании, то здесь вполне подойдет слоган пожарных – «пожар легче предотвратить, чем потушить». Поэтому стоит проводить мероприятия по профилактике эмоционального и профессионального выгорания, в первую очередь уделяя внимание службам, работающим с клиентами и заказчиками.
Читайте также:
Мотивация к труду IT-шников в большой степени зависит от содержания работы. Случай, когда IT-шник, например, настраивает Unix, чтобы отдохнуть и сосредоточиться - не то, чтобы большая редкость. Причем, как правило, в работе, им приходится "тащить" ответственность за сложные, чувствительные для бизнеса в плане провала реализации, проекты в одиночку, по принципу "кто кроме нас?". И, конечно, они, в большинстве своем, на дух не переносят авторитарный стиль управления. В остальном, все как у всех.
Элементарно. Если человек выгорает - он не на своем месте.
Это не так. Статья очень хорошая, но в ней нет определения, что такое профвыгорание и почему оно происходит.
Профвыгорание (ПВ) - это следствие эмоционального насыщения человека (подсознательные процессы). И есть только один способ диагностики - задать вопрос: "Работа меня радует?" Когда работа перестает радовать, читайте "мотивировать", это сигнал, что человек на грани. ПВ не рекультивируется. Это особенность психики человека.
У ПФ есть свои стадии и свои сроки. Выгоревший человек не эффективен в выгоревшей теме. Ему следует менять сферу деятельности.
Если ваша работа - высокооплачеваемое хобби, то ПФ вам не грозит.
Определений у профессионального выгорания много, как и взглядов на восстановление в профессии – это вопрос предпочитаемой вами парадигмы.
В статье автор отталкивается не от теории, а от реальной собственной практики.
И, судя по содержанию – опыт достаточно большой.
Объективно – это лучший пост данную тему, что мне встречался, что называется «без воды».
Возьму советы на вооружение )
Будьте осторожны с чужим опытом. А то будет как в анекдоте про слона и четырех слепых мудрецов.