По данным опроса руководителей HR-отделов более 100 российских компаний с оборотом от 100 млн рублей в год «HR Lab. — Лаборатории HR Инноваций», штатом занялись 80% российских компаний, и одним из способов уменьшить траты при сокращении числа работников стал аутсорсинг.
Несмотря на ощущение, что бизнес по всей стране встал, на HeadHunter, по данным Forbes, взлетел спрос на разнорабочих, грузчиков, строителей-монтажников и другие «трудовые специальности». Из-за закрытия границ прекратился поток нерезидентов, желающих въехать в Россию, многим пришлось вернуться на родину. В итоге возникла нехватка персонала.
Спрос на линейный персонал в пандемию
Наша компания занимается предоставлением линейного персонала для организаций. В первые дни самоизоляции резко увеличилась потребность в курьерах и сборщиках заказов не только для онлайн-магазинов, но и для ритейла, который начал предлагать свою доставку: «Пятерочка, «Лента и другие. У нас был высокий спрос на всех цепочках товарооборота — от рабочих на пищевые производства до сборщиков, грузчиков и курьеров. Появились и новые вакансии: контролеры, которые стоят на входе и следят, чтобы посетители надевали маску, соблюдали дистанцию. Спрос в целом был везде, где есть связь с товарами первой необходимости. Однако ситуация менялась.
Апрель стал в этом отношении самым переломным, так как 40% заказчиков вынуждены были приостановить деятельность или сократить обороты. В мае они искали возможности восстановления, привлечение персонала на аутсорсинге пользовалось большим спросом. Примерно 50% от тех, кто сократил обороты, готовы были попробовать новый формат. Сыграл еще один фактор: нерезиденты РФ были вынуждены срочно покинуть страну, а у некоторых клиентов они составляют до 60% всего персонала на крупных производствах. Производства запустились, работники не вернулись, и для заказчиков стало ключевой задачей найти способ не потерять бизнес из-за того, что нет работников.
От бизнеса в сфере сельского хозяйства увеличилось число заявок, и мы предоставили персонал проектно: на посадку и сборку агрокультур, на упаковку, погрузку, транспортировку. На производствах решали проблему рваного штатного расписания и опасности риска срыва сроков при уходе целого цеха или бригады на карантин, нехватки персонала из-за увеличения числа заявок. В фармацевтических компаниях была нехватка персонала на производство, погрузку, отгрузку, доставку товаров до дома из-за увеличившегося спроса.
На складах и распределительных центрах повысились поставки: наши сотрудники увеличили эффективность погрузки-разгрузки на 30%. У ритейла начался наплыв покупателей, и мы предложили гибкий штат: кассиров, работников торгового зала. Ритейл получил экономию на ФОТ в пределах 30%. Кроме того, увеличился спрос на персонал для доставки: были нужны грузчики-экспедиторы и сортировщики-сборщики.
Еще одно набравшее популярность в условиях пандемии направление — дезинфекция. Клиенты — управляющие компании, ЖКХ, а после самоизоляции и офисы, бизнес-центры. Кто-то по собственному желанию, кто-то обязан по закону. Даже когда карантин закончится, дезинфекция будет пользоваться спросом. Особенно на предприятиях, связанных с хранением продуктов питания, транспортировкой, медициной, где она обязательна. С этими клиентами можно сразу заключать договор на 1-3 года.
Ситуация сильно зависела от городов. Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск, Омск, Иваново снизили на производствах заявку до 40% на персонал. Потом скачками начали увеличивать: например, в Иваново на одном из объектов запрос вырос с 2 до 15 человек. В Москве и Питере — на 20%. У непродовольственных отраслей ситуация схожа. Так как они пострадали больше, чем продовольственные, их деятельность пришлось заморозить от 30 до 90 дней, что привело к большим финансовым потерям. Весь персонал пришлось вывести, сократить или уволить. Поэтому те компании, которые не знали, что такое аутсорсинг, например, мебельные производства, начали обзванивать исполнителей, с кем раньше отказывались работать, и сами просили дополнительные услуги. К примеру, предоставить охранников и обивщиков. Они готовы были отдать более 80% всего функционала на аутсорсинг.
Реакция сотрудников на пандемию и новые кадры
Персонал разделился на два лагеря: больше 60% поддались общей панике, решили оставаться дома, боялись выйти на улицу, требовали соблюдения мер безопасности. А около 40% персонала, даже столкнувшись с сокращением объемов работы, искали любые варианты. В конце апреля кредиты, ипотеки и другие траты превысили чувство паники, стало понятно, что меры безопасности соблюдаются, есть СИЗы — можно работать. Мы всем делали легальные пропуска для официального выхода на работу, даже в Москве и Казахстане проблем не было. Работники продолжили трудиться на объектах, которые официально вели свою деятельность на карантине.
Приток исполнителей активно начал набирать обороты уже в апреле. До пандемии у нас было ежедневно 80 звонков от новых исполнителей, из них 20 готовых выйти сразу. А во время коронавируса звонков стало 200, из них выйти хотели уже 60-70%. Люди посидели дома, отложенные средства начали заканчиваться, они брались за любую работу — соглашались стать курьерами, фасовщиками, разнорабочими, потому что потеряли основное место. Причем чем ближе, тем лучше: в идеале, минут 5-10 ходьбы от дома, поскольку из-за самоизоляции далеко ходить было нельзя, общественный транспорт ограничили, личный не у всех есть. В аутсорс в основном пришли те, кого сократили или заморозили в HoReCa, ресторанах, туризме, сфере развлечений, у нас был даже проводник «Аэрофлота».
Изменение принципов работы с исполнителями
В 2019 году, когда речи про пандемию еще не шло, мы обкатали схему дистанционного найма персонала в своем московском филиале. Просто убрали физические офлайн-собеседования. В итоге весной в онлайн перешли легко, хотя решать рабочие вопросы в Zoom сначала было неудобно. Когда контакт с человеком живой, быстрее добиваешься win-win позиции и договариваешься обо всем.
Тем не менее мы разработали дистанционную технологию подбора линейного персонала, и не только сами ее использовали, но и предложили партнерам. Входящий трафик приходит через каналы в интернете и объявления на HR-порталах. Анкеты с резюме и заявки обрабатываются в системе HR-менеджерами. Дальше составляются профили кандидатов в линейный персонал, отбираются подходящие заявки через скрипты, проводится телефонное интервью.
Всех кандидатов вводим в HRM-базу, вносим информацию в карточки, через которые можно вести их по воронке и отмечать статусы как с продажами. HRM-система повышает конверсию от телефонного звонка до выхода на первую смену. При массовом подборе и очном собеседовании до пандемии выходили на работу 35 человек из 100 позвонивших. В последние несколько месяцев при бесконтактном найме — 75 из 100. Среднее время общения с кандидатом составляет 15 минут. Дальше идет заполнение анкеты и подписание электронного договора с кандидатами. В этот же день можно выходить на работу.
За время пандемии люди привыкли к онлайну, поэтому даже после ее завершения мы оставляем выбор. Молодые сотрудники преимущественно проходят все этапы дистанционно, старшим хочется лично «посмотреть в глаза», они приезжают в офисы.
Адаптация бизнеса к ситуации
Для аутсорса 3-4 квартал всегда прибыльный, спрос растет, а после сложного первого полугодия, когда бизнес простаивал, динамика будет еще более ощутимой. Многие заказчики начали увеличивать заявки на линейный персонал, оценив во время пандемии выгоду и перспективу развития вместе с нами. Например, в курьерских компаниях, где раньше требовалось 2-10 человек в неделю, а во время пандемии заявки падают на 20 человек ежедневно.
Количество новых заказов увеличилось примерно до 30-40%. Компании агропромышленного комплекса в Черноземье увеличили запрос на персонал с 10% от общего количества сотрудников до 60%. Если ранее процесс переговоров и согласования договора занимал порядка 2-3 недель, сейчас укладывается в неделю с преждевременным выходом персонала.
Из-за сокращений на всех уровнях на новых руководителей упало слишком много обязанностей, они готовы рассматривать любые предложения, если это поможет справиться с загрузкой. Исполнители тоже открыты к предложениям, потому что кто-то вернулся на свои прежние места, но не всех еще вывели, и сами люди увидели возможность дополнительного, хорошего заработка. Те, кто попробовали аутсорсинг один раз, остаются в нем в среднем на пять месяцев. К тому же сейчас очень много рабочих по не очень высоким ценам – от 80-100 руб/час.
Вирус дал понять, что готовым надо быть ко всему. До пандемии человек отказывался работать на стройке за 1,5 тысячи в отличие от приезжих граждан, теперь ищет любые возможности получения заработка. В среднем запрос на персонал увеличился более чем на 30%.
Что делать дальше
Сейчас идут разговоры про повторные закрытия и ограничения, и такой вариант нельзя исключать, поэтому каждый предприниматель должен понимать, какой у него антикризисный план. Мы переехали обратно в офис, но до конца года с арендодателем договорились о скидке. Обе стороны в плюсе: владелец помещения получает меньше, но зато гарантированно еще несколько месяцев имеет доход, а арендатор меньше тратит.
Второй момент: сконцентрироваться на направлениях, которые наиболее прибыльны сейчас, и их развивать. Мы усиливаем продажи, пока конкуренты пытаются пересидеть карантин, замедляют процессы. В таких условиях есть шансы привлечь к себе внимание и выиграть.
Продукт нужно делать востребованным в кризис. Для этого важно следить за потребностями компаний. В кризис остаются только базовые: снижение расходов или увеличение доходов. Продукты, влияющие например на клиентскую удовлетворенность, сейчас не получат должного спроса. Плюс, продукт нужно перепозиционировать на более быстрый результат. Компания хочет заплатить деньги и получить его сейчас, а не через полгода.
И обязательно сформируйте заряженную, боеспособную команду, готовую к любым изменениям. Все должны активно работать и находиться в тонусе, чтобы в карантин процессы не остановились.
Мы сейчас намерены улучшать свои технологии и гибкость, и очень хотим, чтобы ФОТ для заказчиков стал еще более переменным расходом. Например, в компаниях неравномерная нагрузка на персонал даже в течение недели, и каждый день требуется разное количество людей. Мы готовы подстраиваться и для каждого объекта менять количество людей под потребности заказчика. Это происходит за счет технологического контроля. Алгоритм планирования с одной стороны учитывает пожелания соискателя, а с другой — график потребностей объекта. Плюс, момент, связанный с геолокацией, чтобы объект для соискателя был максимально близким.
Также мы усиливаем контроль: соискатель раньше подтверждал выход через call-центр, теперь — через робота, в перспективе будет и мобильное приложение. По факту явки на объект дополнительно система фиксирует авто-чекин. Дополнительно будем формировать резерв: команду, которая готова подстраховать в случае форс-мажора. Улучшаем мониторинг процессов, увеличиваем время работы call-центра до 24/7. Каждому клиенту выделяем персонального менеджера, а сотрудников обучаем и тестируем. Планируем корректировать текущие рейтинги персонала: оценивать гибкость, добавлять плюсы за то, что человек вышел на экстренную замену в течение двух часов, а для работников добавляем оплату через приложение.
Читайте также:
