Сегодня большинство работодателей конкурирует за лучшие кадры на рынке труда. Стремление повысить эффективность и капитализацию собственного бизнеса приводит компании к осознанию того, что инвестировать в развитие бренда работодателя и счастье своих сотрудников становится первой необходимостью.
Зачем?
1. Чтобы найти лучших специалистов и сократить кадровую «текучку». Конкуренция за востребованных специалистов родилась вместе с самой бизнес-индустрией. Опытные хантеры используют целый арсенал инструментов, чтобы привлечь лучших представителей своей профессии к работе под флагом конкретного бренда. Компании, которые имеют привлекательный имидж в глазах своих соискателей, имеют гораздо больше шансов, привлечь в свой штат настоящих профессионалов и удержать уже имеющихся «звезд». Ведь не секрет, что лучшие хотят работать у лучших. Как результат – компании увеличивают эффективность работы коллектива и прибыль от бизнеса, затрачивая на это гораздо меньше финансовых ресурсов и интеллектуальных усилий.
2. Чтобы сократить ресурсы на привлечение необходимых специалистов. Оптимизация ресурсов – одна из ключевых задач любого бизнеса, которую в состоянии эффективно решить именно специалист по работе с брендом работодателя. На сотрудничество с рекрутинговыми агентствами и онлайн-платформами, оплату стажировок и адаптацию неподходящих сотрудников компании ежегодно затрачивают колоссальные средства. Привлекательный бренд работодателя и прогрессивная корпоративная культура позволяют бизнесу экономить до 50% вложенных инвестиций. Как? Лидеры отрасли сами стремятся попасть к вам в команду и, порой, соглашаются даже на средний гонорар, лишь бы быть причастными к «внутреннему миру» вашей компании.
3. Чтобы увеличить вовлеченность сотрудников и капитализацию бизнеса. Пожалуй, это один из главных факторов эффективности любой компании. Показатель уровня вовлеченности, в принципе, является для бизнеса одним из ключевых, а специалисты по работе с брендом работодателя держат его под неусыпным контролем. Почему? Потому что вовлеченный сотрудник будет концентрироваться на решении задач, а невовлеченный – на часах, «просиженных» в офисе. Производительность отдела, пусть даже и с большой загрузкой, далеко не всегда зависит от количества человек в штате. Потенциал каждого велик. Однако, чтобы раскрыть его, необходимы определенные условия. Грамотная корпоративная культура и ценности бренда, четко попадающие в личную «систему координат» человека, обеспечивают рост вовлеченности, инициативы и генерации нестандартных и эффективных решений, которые чаще всего рождаются в благоприятной профессиональной среде и команде единомышленников. Очевидно, что построение корпоративной культуры сегодня – эффективный бизнес-инструмент, который каждому владельцу бизнеса и топ-менеджеру важно освоить.
Как?
Обучать топ-менеджеров тому, как быть руководителями. Далеко не все профессионалы, достигнувшие высокой должности, понимают, что значит руководить. Многим наивно кажется, что им эта способность дана от рождения. При этом, как показывает практика и многочисленные исследования, отношения сотрудника с его непосредственным начальством определяют мотивацию человека и напрямую влияют на его продуктивность и вовлеченность. Именно личность руководителя и качество коммуникации с ним часто становится главной причиной, по которой человек решает перейти в вашу компанию или покинуть ее. Поэтому так важно знать, каким руководитель должен быть, какими качествами обладать и как должен строить коммуникацию с теми, от кого зависят финансовые бизнес-показатели – с сотрудниками.
Заботиться о перспективах профессионального роста и самореализации сотрудников. Имея возможности для реализации своих талантов и находясь в среде единомышленников, человек испытывает настоящее удовольствие от работы, иными словами, счастье. Мы в компании «ВымпелКом» трепетно и пристально относимся к этому вопросу, и для меня честь быть частью сильной и продвинутой корпоративной культуры. Одним из ее индикаторов служит тот факт, что сотрудники, которые несколько лет назад покинули компанию, регулярно возвращаются. И это происходит, не взирая на равный уровень зарплат, масштабов компаний-конкурентов и т. д. Формирование такой корпоративной культуры – настоящий маркер профессионализма, но к сожалению, специалистов в этой области до сих пор единицы.
Транслировать ценности своей компании. Как во вне, так и снаружи. Образ вашего бренда и продукта, начинается с главного – с целей и ценностей, которым вы следуете. Считывая их, в компанию приходят востребованные и подходящие вам специалисты. Таким образом, мы исключаем траты на длительный и затратный кадровый поиск и набор. Это раз. Второе — все действующие участники вашей команды с энтузиазмом отдаются общему делу. Почему? Потому что испытывают гордость за продукт. Именно поэтому в компанию Apple или «ВымпелКом» ежегодно стоят очереди из соискателей. Формирование ценностного предложения сложно переоценить, однако легко оцифровать с точки зрения эффективности для вашего бизнеса.
Вне зависимости от того, работаете вы над имиджем своего бренда или нет, репутация у вас есть. Поэтому стратегически верно сделать этот процесс управляемым, оказывая положительное влияние на капитализацию бизнеса в целом. Специалисты в данной области сегодня максимально востребованы на рынке труда, однако их по-прежнему единицы. Спрос на специалистов очень высокий, но профессионалов в этой области можно пересчитать по пальцам. Потому что ни институты, ни колледжи, ни другие школы пока этому нигде профессионально не учат.
Фото: Pixabay
Тема полезная +1.
Пока попродираюсь по форме - вот предложение.
Я его прочитал раз 5 - Чтобы увеличить вовлеченность сотрудников и капитализацию бизнеса.
Что это? Неоконченное предложение, кусок другого предложения? Заголовок с точкой?
В тексте не одно такое предложение, а три. На вопрос, вынесенный в подзаголовок, -- ЗАЧЕМ? -- автор дает ответы:
Один ответ = один абзац. Каждый абзац начинается с предложения, в котором сформулирована суть ответа.
Цитата: "...Мы в компании «ВымпелКом» трепетно и пристально относимся к этому вопросу, и для меня честь быть частью сильной и продвинутой корпоративной культуры..."
"Билайн" (ВымпелКом) по Москве ХУДШИЙ оператор связи по оценке (Роскомнадзор) в 2017г.
Зато сотрудники поголовно СЧАСТЛИВЫ ;-))
Цитата: "...Стремление повысить эффективность и капитализацию собственного бизнеса приводит компании к осознанию того, что инвестировать в ... … счастье своих сотрудников становится первой необходимостью..."
Мягко выражаясь, это утверждение НЕ подкреплено ни реальной практикой, ни серьезными исследованиями.
Я уж не говорю о таких перлах как: "... не все профессионалы, достигнувшие высокой должности, понимают, что значит руководить...".
Жаль, что правила форума не позволяют дать статье залуженный эпитет.
Приношу свои извинения - я не заметил цифры (1,2, 3). Они были? Или для меня поставили :)
Цитата - Далеко не все профессионалы, достигнувшие высокой должности, понимают, что значит руководить.
Я бы поправил это предложение - Далеко не все профессионалы, достигнувшие высокой должности, понимают, КАК руководить.
Так как этому нужно учиться. Как любой другой профессии.
Поскольку фраза "что значит руководить" - имеет очень многозначное толкование.
Соглашаясь с содержанием публикации по смыслу, к сожалению, она воспринимается (мной лично) как хм. реклама - приходите в Вымпелком. Ну и в Apple можете стать в конец очереди.
Ход вроде хороший. Однако.
Возможно ПТ, потому не увидел, еще раз сори.
Однако такая форма крайне опасна, если не проследить все тонкости. Пример:
"Как?
...Вне зависимости от того, работаете вы над имиджем своего бренда или нет, репутация у вас есть."
То есть на последнем абзаце, когда воспримешь предложенную форму подачи текста, я бы споткнулся, в ПТ точно. :)
по моему специальных танцев с бубном не нужно, нужны рабочие места на которых работники защищены и уверены в своей ценности и в ценности коллег смежников и процессы так отлажены, что все обмениваются ценностями работая и поддерживая друг друга - такую отладку видел только у австрийцев в их издательстве - все знают, что нужно делать и поддерживают друг друга профессионально вовремя в процессе подготовки издания, каждый является выпускающим своего процесса и вовремя делает работу в общем процессе результат полностью принимается и сразу отдача - благодарность коллег, бизнес давал сотрудникам отдохнуть между рабочими циклами. причем так не стыдно а круто отдохнуть и с новыми силами в работу - результат все счастливы и еще богаты, все эти танцы с бубном намекают, что зп. не велика, и отдых мал и скромен )))
Может ли текущая статья в даже уважаемом бизнес-издании быть практическим инструментом?
Вот пример, что не обязательно. Но концептуально.
Разделяю высокую оценку корпоративной культуры и значение самоидентификации работников с организацией. Однако сомневаюсь, что возвращение ранее ушедших сотрудников является критерием её силы. Вы пытались изучать этот вопрос? Человеку свойственно искать, где лучше. Это не всегда связано с культурой. Возможно, с меньшей интенсивностью труда (как вариант). И небольшое замечание. Раздражает, когда публикуются невычитанные тексты. В профессиональном сообществе было бы неплохо придерживаться правил русского языка. Цитирую: "Транслировать ценности своей компании. Как во вне, так и снаружи" - Вы вероятно хотели сказать, как внутри компании, так и снаружи", поскольку слово "вовне" также означает "снаружи" и - ДА- оно пишется слитно :) .