Вы все чаще жалуетесь на неадекватных сотрудников? Размещая вакансии, вы получаете резюме, от которых хочется плакать? Возможно, проблема в том, что вы с самого начала ищите не тех людей, которые вам нужны.
Ошибка №1: вакансия перегружена обещаниями и заявлениями
Проведите анализ объявлений о своих вакансиях, постов о найме и прочих ресурсов, с помощью которых вы формируете базу соискателей. Если они на 80% наполнены информацией о зарплате и карьерном росте в вашей компании, о престиже вашего бренда и репутации вашего бизнеса, вы не сможете привлечь нужных вам кандидатов.
На что в такой вакансии обратит внимание человек? «О, здесь я точно заработаю миллион». «Тут можно получать деньги, не напрягаясь». «Удобный график, да и платят не дурно». «Топ-компания, здесь круто работать». И наш опыт показывает, что на вакансии такого типа откликаются прежде всего те кандидаты, которые не хотят выкладываться, чтобы достичь указанного уровня оплаты. Как только на новом месте работы они столкнутся с первым разочарованием, тут же начнут искать, где «кормушка побольше, и дотянуться до нее полегче». Если вы цените в будущих сотрудниках преданность, не сулите им золотые горы.
Ошибка №2: вы ищите сотрудников
не своего круга ценностей
Любые отношения могут быть долгосрочными и качественными только в том случае, если ценности людей совпадают. Многие психологи, бизнес-тренеры и просто успешные люди, говорят, что построение отношений на основе общих ценностей сулят продуктивное сотрудничество во всех сферах деятельности.
Пример. Предположим, руководитель – принципиальный противник вредных привычек. Но он сделал исключение из своих правил и принял на работу курящего профессионала. Что может произойти? Начальник будет чувствовать раздражение каждый раз, когда подчиненный отправляется на перекур. Это бомба замедленного действия. Взрывается она обычно в ситуации, когда сотрудник не справился вовремя с задачей или вышел покурить именно тогда, когда нужен был руководству. И если работник не скорректирует поведение, конфликты посыпятся один за другим.
Но пример с курением – это лишь вершина айсберга! Представьте, вы нанимаете инженера, который в отношении оборудования руководствуется правилом «пусть еще поработает, как сломается – починим». А по должности он обязан заблаговременно проводить модернизацию во избежание простоев и поломок. Как думаете, сколько есть путей развития ваших отношений с этим сотрудником? Рассмотрим два, хотя их может быть множество.
- Вы договоритесь с инженером о правилах обслуживания оборудования. Но его «профессиональное кредо» все равно будет по чуть-чуть проявляться. И не факт, что вы будете об этом знать: не все ведь процессы контролируемы, и не всегда результат деятельности виден сразу. Когда нарушения станут явными, вы на первый случай объявите нарушителю выговор за халатность. Но это не поможет, и в итоге вы с ним расстанетесь.
- Вы потратите годы на перевоспитание недостаточно ответственного сотрудника. Но получите ли вы нужный результат? Гарантии нет. Есть только надежда, что уровень восприятия мира и интеллекта этого человека таковы, что он изменит свои привычки. Но это дано не всем.
Возможно, позиция, кандидата на которую вы ищите, не столь важна для компании, и вы готовы допустить текучку кадров на этом участке. Это нормально. Возможно, вас устраивают сильные качества соискателя вакансии, и вы готовы принять его слабую сторону. Это тоже нормально. Я лишь показываю, где и в чем могут возникнуть проблемы. Но если вы не хотите такого развития событий, и приведенные примеры вызвали образ одного из сотрудников, с которым вы сегодня работаете, согласитесь: ваши претензии к нему – не его вина. Он, возможно, достойный работник, но, увы, не для вашей компании.
Как избежать такой ситуации? Изменить качество найма.
Способ №1: с самого начала обозначить цель совместного труда
Слова «сотрудничество» и «сотрудник» происходят от словосочетания «совместный труд». Вы нанимаете человека, с которым планируете совместно трудиться, совместно достигать целей бизнеса. Поэтому важно добиться, чтобы ваши взаимные интересы совпадали как можно сильнее. Предположим, вы ищите сотрудника для колл-центра. С чего должно начинаться объявление об этой вакансии? С описание целей, которые стоят перед соответствующим подразделением вашей компании и его сотрудниками. Примеры:
- «Открыта вакансия оператора колл-центра, который поможет нам обеспечить максимальную информированность наших клиентов в нашем продукте».
- «Цель колл-центра – предоставить максимальный комфорт пользователям нашего интернет магазина».
- «Цель оператора колл-центра – обеспечивать высокий уровень сервиса и удовлетворенность покупателей».
- «Цель оператора – заботиться о наших постоянных клиентах».
Не многие новые сотрудники, даже отработав один-два месяца, понимают в чем цель их работы, несмотря на объемные документы о миссии и целях корпорации, которые им предлагают прочесть. Поэтому руководителю уже на этапе отбора важно добиться, чтобы кандидат получил адекватное представление о задачах, которые ему предстоит выполнять. Во многих бизнес-сферах должность оператора на телефоне считается стартом карьеры. Это низкооплачиваемый и довольно монотонный труд. И вряд ли он подойдет человеку, который мечтает быстро стать руководителем подразделения.
Способ №2: ясно описать ценности, которые вам важны
В этом случае вы изначально вовлекаете в «воронку соискателей» людей, которые ценят то же, что вы. Вам не нужно будет тратить время на целеполагание и на долгие беседы о миссии, не нужно будет проверять, усвоил ли кандидат свою роль в компании. Да, есть риск что уменьшится поток резюме. Поэтому проведите анализ эффективности каналов, из которых вы их получаете. Возможно, нужно расширить входящий поток путем открытия новых источников.
Способ №3: озвучить, что нужно сделать, чтобы получить все обещанное
Да-да, очевидная рекомендация. Но многие работодатели сами не могут дать развернутый ответ на вопрос, что нужно делать, чтобы достичь желаемого уровня заработка. Будьте честны с вашими соискателями, и они отплатят вам тем же. Покажите, через что им придется пройти, чтобы заслужить обещанную сумму в n долларов. Таким образом, соискатель будет понимать, какие усилия необходимо приложить, чтобы получить высокую оценку своего труда, сколько времени для этого потребуется, какую ответственность нужно для этого взять на себя.
Способ №4: отдавать предпочтение самостоятельному поиску перед аутсорсингом
Рекрутинговое агентство несет ответственность за качество кандидатов только в течение одного-двух месяцев после их выхода на работу. Все проблемы, которые возникнут в дальнейшем – ваша ответственность. Как правило, новичок входит в корпоративную культуру компании, осваивает всю специфику работы и проявляет все свои личностных качества в течение срока от полугода до года. Каждый раскрывается со своей скоростью и по-своему.
Эти краткие рекомендации позволят вам быть проактивными в поиске нужных людей. Откорректировав стратегию найма и отбора персонала, вы облегчите вход новых сотрудников в коллектив, высвободите себе время для других стратегических задач и, самое главное, повысите эффективность своей команды.
Отличная статья, конкретно и по делу!
Милая, но немного наивная статья! Видимо сказывается недостаток практического опыта работы автора.
Уважаемая Тамара, неужели Вы на самом деле верите, что девушку устраивающуюся оператором в колл-центр, в первую очередь будут волновать не ее зарплата и условия ее труда, а какие-то разговоры о комфорте клиента?
По поводу инженера. Как правило, на производстве существует график проведения технического обслуживания и других регламентных работ. И т.к. инженеры именно за их проведение и получают зарплату, то они ее и делают. А вот дальше, открою глаза автору статьи, возникает следующая ситуация. По регламенту вроде полагается ПОКУПКА и замена какой-то детали. А т.к. это затраты, тот тут, как правило именно руководители и озвучивают эти слова:
«пусть еще поработает, как сломается – починим»