На кадровом рынке, где встречаются кандидаты и компании (первые продают себя, а вторые – вакантные места, ожидающие квалифицированных рук и головы без отрыва от владельца), каково место третьей силы – кадровых агентств? Это проводник, посредник и толмач между будущим сотрудником и нанимателем, или лишнее звено, сторонний элемент, мешающий коммуникации первого и второго? В комментарии к материалу своими соображениями на этот счет поделилась участница Сообщества Елена Ермачкова: «Кто и как работает в рекрутинговых агентствах! А вообще, руководство компаний, обращающихся за услугами найма в сторонние компании, проверяли качество работы специалистов, которым платят потом за большие головы двойной оклад? Есть такое впечатление, что почти все сотрудники кадровых агентств прошли курс молодого бойца, наслушались западных теорий и определений, жонглируют красивыми словами (например, «бизнес-процесс», supply chain, etc.), правда понятия не имеют, что это такое на самом деле. У них в голове, как в компьютере, записаны ответы, и если человек не ответит, как школьник, абсолютно точно по написанному, то, увы, он уже не тот, кто нужен.
Разговаривала сегодня с давним приятелем, сотрудником серьезной компании. Он жаловался, что невозможно найти работающего профессионала, именно работающего, как supply chain/QC, production, etc. Есть ученики – отличники, которых находят рекрутинговые агентства. Я удивилась: как нет, я знаю несколько кандидатов... В ответ еще большее изумление: «А где же ты раньше была? Я искал таких уже два года»! Вот так: случайная встреча, сарафанное радио, и бизнесмен нашел трех классных спецов-практиков, которые тоже не могли устроиться через кадровые агентства. Вопрос: а зачем тогда они нужны? Зачем»?
Слово кадровым агентствам
Ирина Куликова, директор филиала рекрутинговой компании Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге: «Услуги кадрового агентства всегда бесплатны для соискателя, поэтому ориентированы в первую очередь на работодателей. Они оказывают услуги бизнесу, их цель – прежде всего коммерческая выгода, которая достигается выполнением заказов клиентов. Более того, продукты кадровых агентств разнообразны и далеко не всегда связаны с поиском людей на открытые вакансии. Они готовят, например, аналитические исследования рынка труда и заработных плат, оказывают консалтинговые услуги. Но именно в части подбора специалистов, в том числе на узкопрофессиональные вакансии, рекрутинговые компании также выступают агентами для кандидатов на рынке труда, являясь посредником между ними и финальным работодателем. Практически все агентства имеют свою специализацию и работают с определенными специальностями или отраслями.
Кандидаты, как правило, предпочитают в первую очередь обращаться к работодателям напрямую, поскольку считается, что это увеличивает шансы получить должность, сокращает процессы прохождения интервью и экономит время на визиты в агентство. Однако большое количество компаний ведет подбор персонала только через агентства; напрямую к ним просто не попасть. Работодатели очень ценят свое время, потому отобранные агентством и информированные обо всех условиях кандидаты имеют значительно более высокие шансы при трудоустройстве. Надо отметить, что на рынке есть множество компаний, именующих себя подобным образом (а по сути – агентств по трудоустройству), которые взимают плату с кандидата. Однако при этом, разумеется, они не гарантируют трудоустройства и зарабатывают на большом количестве людей, находящихся в поиске работы. Поэтому для соискателя очень важно научиться отличать такие компании от профессиональных кадровых агентств».
Евгения Маркова, директор по связям с общественностью компании Cornerstone: «Порой на e-mail компании приходят жалобы соискателей, мол, отправил вам резюме неделю назад, но до сих пор мне ничего не предложили. Возможно, данное кадровое агентство не подбирает специалистов вашей области или занимается позициями другого уровня. Компании Executive Search занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена. Существуют также агентства, подбирающие менеджеров среднего звена и начального уровня. Есть и те, которые специализируются на поиске персонала, скажем, только в банковской области, поэтому, если вы нефтяник, то при всем желании, они не смогут предложить интересные позиции. Вторая причина молчания кадровой компании – возможное отсутствие на данный момент вакансии, релевантной опыту или пожеланиям соискателя. Рекрутеры могут перезвонить кандидату через месяц, полгода или позже, если появится подходящая должность.
В кадровом агентстве у соискателя есть возможность заранее подготовиться к интервью с работодателем. Собеседование с консультантом фактически является репетицией, которая поможет лишний раз сформулировать сильные стороны и достижения. Кроме того, КА представляет работодателю кандидата с учетом его преимуществ и с дополнительными комментариями, почему именно он подходит на данную должность. Если соискатель все-таки не удовлетворит компанию, он может быть рассмотрен на другие вакансии в других организациях. Также в работе агентств часто встречаются конфиденциальные позиции, которые работодатель не публикует в открытых источниках».
Зачем кадровые агентства компаниям?
Давайте попробуем разобраться конкретнее, в каких целях используют кадровые агентства каждая из сторон. Организации скорее всего обратятся к стороннему помощнику в найме в следующих случаях:
1. Подбор качественного персонала отнимает много времени, поэтому, чтобы не отвлекаться от основного бизнеса, компании часто перепоручают поиск сотрудников сторонним организациям. Возможно, у организации вообще нет своего кадрового департамента. Правда для маленьких предприятий найм персонала сторонними структурами часто не по карману.
2. HR-служба, частично разгруженная от бесконечных просмотров резюме и общения с кандидатами, могла бы сосредоточиться на развитии и обучении команды. В любом случае, передать кадровому агентству весь объем работ по найму персонала невозможно – финальные собеседования, стажировки и другие необходимые процедуры остаются за компанией.
3. Организации обращаются в кадровые агентства в надежде воспользоваться огромной базой кандидатов, в которой обязательно должен найтись подходящий специалист.
4. Есть мнение, что сотрудники рекрутинговых служб намного более подкованные в проведении собеседований, могут разгадать кандидата с двух вопросов, понять его тайные намерения, что позволит избежать появления в компании случайных людей. Все-таки это их работа, они занимаются этим каждый день.
5. Агентства часто проводят исследования рынка и отдельных отраслевых сегментов, располагают подробными знаниями о тенденциях в области найма, зарплатных ожиданиях и другое.
6. Аутсорсинг найма персонала стоит недешево, но экономит время. Этот фактор становится решающим для компаний, которым необходимо срочно закрыть вакансию (к примеру, наличие специалиста необходимо, от него зависит работа всего отдела). Обычно в таком случае организации обращаются к внутреннему найму, но если не получается найти сотрудника с нужными компетенциями среди участников команды, приходится обращаться к помощи агентств.
Зачем кадровые агентства кандидатам?
С балансом между плюсами и минусами подбора персонала через агентства для компаний (работодателей) все более-менее ясно – оперативность против дороговизны, специализация против личной уверенности в соответствии будущего сотрудника корпоративной культуре организации. Как быть с кандидатом? Стандартная схема поиска работы рядовым менеджером (если брать отвлеченный пример, без привязки к отрасли/профилю) такова: вначале он скорее обратится к ближнему кругу, опросит друзей, знакомых. При этом выигрывает тот, кто пользуется эффектом «сарафанного радио»: специалисты советуют на каждом углу и при любом удобном случае говорить о том, что вы ищете себе уютное местечко с интересным функционалом, чтобы оно действительно нашлось как можно скорее. При таком подходе кандидат ограничится первым этапом и уже недели через две может успешно трудоустроиться туда, где мечтал бы оказаться. Бывает, друзья сами рекомендуют вас как нужного человека своим знакомым (или руководству), приглашают в свою компанию на открытые вакансии. Но если на первом этапе не повезло, следующий способ – самостоятельный поиск: рассылка резюме, обращение в организации, где вы когда-то работали, бесконечный серфинг на карьерных сайтах. Круг мероприятий, конечно, зависит от упорства кандидата и времени, которым он располагает, а также желания найти именно ту должность, тот функционал, который он считает интересными и подходящими на данном этапе карьерного пути.
Слово кандидату: опыт обращения к услугам кадровых агентств:
«Я в своей карьере довольно много общалась с кадровыми агентствами, но ни разу в жизни не устроилась на работу через них, – рассказывает топ-менеджер одной из интернет-компаний. – В 1990-х (для меня это было время начала карьеры) агентство воспринималось как некий гарант безопасности кандидата. Например, тогда у прямого работодателя можно было запросто получить анкету, в которой самыми безобидными были вопросы про ваш рост, вес, объемы и знак зодиака, а остальные – не для тех, кто в резюме писал «интим не предлагать». Агентства же предлагали кандидатам только «приличные» вакансии. Подбор выглядел довольно забавно – представитель агентства собирал человек десять кандидатов в метро и всей гурьбой вел в офис заказчика. Там наниматели потоком собеседовали всех по очереди – один соискатель проходит интервью, другие заполняют анкеты и тесты. В итоге кто-то один из группы обретал работу (решения в те годы принимали сразу), а остальные отправлялись на следующее собеседование.
Со временем российский рынок труда цивилизовался, и агентства из «гарантов» стали обычными посредниками. Их менеджерам все труднее разбираться в тонкостях конкретных должностных обязанностей, поэтому иногда и агентство, и кандидат, и работодатель-заказчик просто теряют время друг с другом. Яркий пример из моей практики: когда-то я занималась организацией мероприятий, и агентство заинтересовала эта часть моего резюме – менеджер пригласила меня в крупную ивент-компанию. Я отдельно уточнила, что не хотела бы заниматься продажами, и меня заверили, что вакансия как раз для меня. Угадайте первую же фразу потенциального начальника при встрече! Правильно: «Сколько участий вы продали?» Такого короткого собеседования у меня еще никогда не было – посмеялись и расстались».
Когда у соискателя появится желание или необходимость в услугах кадрового агентства:
1. Если его специализация очень узкая, и вакансий такого рода нет в открытом доступе.
2. Еще один повод обратиться в рекрутинговую компанию – стремление трудоустроиться за границу. По замечаниям кандидатов, найти варианты стажировки или работы за рубежом не так просто. В этом случае не действуют родственные связи и наводки друзей. Волны «сарафанного радио» имеют свой регион распространения, границы которого обычно заканчиваются пределами города, области, в крайнем случае – страны.
Резюмируя, можно сказать, что кадровые агентства среди инструментов персонального поиска работы, скорее всего, окажутся в конце списка. К рекрутинговой компании обратится отчаявшийся кандидат, который уже пообщался напрямую с работодателями, но они чем-либо его не устроили (не тот оклад, не те должности). Желание уменьшить число посредников в процессе свойственно и этому типу коммуникации.
Фото:
pixabay.com
Через кадровые агентства устраивалась на работу дважды, как раз последние два места работы. Оба раза очень довольна.
Первый - это была моя ''самая лучшая работа''. Если бы не форс-мажор (остановили проект на полном ходу) - ни за что бы не ушла. Довольны были обе стороны: и я компанией, и компания мной. Изначально пришла туда помощником директора филиала, первое повышение получила еще до окончания исп. срока. Но суть в том, что при приеме на работу формально я не подходила ни под одно требование компании в заявке к КА, кроме как ''пол женский''))). Вот так ''кадровик'' нашел компании то, что надо, хотя изначально компания представляла, что ''то, что им надо'' выглядит иначе))).
После ухода с ''самой лучшей работы'' опыта у меня было значительно больше, и разносторонний он, но весьма специфический. Т.е., никому особо не нужный)). Нет, есть компании, где он пригодится, но их мало и им и без меня хорошо))). В общем, заинтересовала я одно КА. Предложили мне вакансию, которой в открытом доступе не было. Основное направление мне пришлось чуток сменить, но это не проблема, формально подчиненных не было (аутсорсинг) и должность как бы не управляющая, а специалиста, но зарплата не меньше, чем на предыдущем месте. Я, конечно, согласилась. С этим КА я общаюсь до сих пор. Уже пять лет). Меня там не пытались перепродать подороже, когда появлялись новые вакансии, но когда я сама была готова из компании уйти - предлагали хорошие варианты, которых, опять же, в открытом доступе не было. Просто это КА делает ставку на выстраивание долгосрочных отношений с клиентами-работодателями, изучает их специфику. И когда появляются кандидаты, ''подходящие под компанию'' - предлагает их - в компании может не быть срочных вакансий, но есть пожелания). И, конечно, закрывает открытые вакансии). В общем, в процессе общения КА лучше узнало меня, а я их. И мне нравится их стиль работы. Мне нравится их адекватное отношение и к соискателям, и к работодателям. И если мне понадобится набирать сотрудников и будет на это бюджет - обращусь именно к ним.
Теперь про штатные службы набора сотрудников в компаниях). Если компания большая и может позволить себе штат профессиональных HR-ов - замечательно! Но если нет - ''молоденькие девочки'' или не очень молоденькие или даже не девочки, но без достаточного опыта - пожалуйста, не доверяйте им подбор сотрудников на топовые позиции!))) Хуже от этого будет только вам - топы себе и другую работу найдут, а вот вы так и будете с теми, кого кадровик подобрал))). Каждый должен заниматься своим делом - топов должны подбирать те, кто умеет это делать.
Пример из личного опыта). Пришла на собеседование в ОК, вакансия - начальник одела маркетинга небольшого торгового центра. По моим оценкам - моих знаний и опыта вполне хватило бы). Собеседовала меня девушка, на вид лет 17, может, конечно, выглядела моложе, чем есть, но судя по тому, какие вопросы задавала - как раз 17-18)). Только я зашла, сразу услышала многозначительное: ''Постарайтесь произвести на меня впечатление - я буду решать, отдавать ли Ваше резюме на рассмотрение генеральному директору''. Я, конечно, удивилась, но уж раз пришла - полчаса больше, полчаса меньше... Да и очень интересно было - какие же я буду испытывать чувства во время такого собеседования?))) Рассказываю, а она слушает, с интересом так слушает - интересно рассказать я могу, тем более, что мой опыт работы действительно не самый заурядный)). Дошла до пункта ''Управленческий учет''. Это ''чудо'' спрашивает: ''А что это за учет такой? Я о нем ничего не слышала''. Ну и что ей ответить?)) Сделала лицо посерьезнее и говорю: ''Ну, это я расходы считала - карандаши, ручки, кофе, чай''. На этом я собеседование аккуратно закончила и ушла). Через полтора месяца она мне позвонила, сказала, что резюме мое в составе прочих передано генеральному и если его заинтересует, то меня пригласят. Я попросила меня из списка кандидатов убрать, т.к. работу уже нашла).
В общем, я для себя решила, что пусть лучше меня КА хорошо продаст в хорошую компанию, а я буду и дальше стараться это доверие оправдать). Хотя бывают интересные варианты и без КА)).