Кризис кадрового гуманизма

Рациональный гуманизм, реализуемый в Измеримых кадровых технологиях (инструмент воплощения потенциала человеческого капитала в реальные результаты организации – E-xecutive.ru), трансформирует отношение к кадрам как к ресурсам. Практической формой воплощения рационального гуманизма является технология измеримого управления человеческими активами. Но проблема в том, что по технологиям учета и управления до сих пор не имеют практической реализации даже ресурсные технологии в кадровой сфере.

HR-менеджеры часто говорят о неизмеримых глубинах личностей. Тогда почему же именно в эпоху HR-менеджмента личности перестали быть ценностью и стали «ресурсами»? И даже опустились ниже уровня материальных «активов», потому что активы посчитаны и им обеспечены надлежащие условия хранения.

Ресурсы – это то, что хранится «навалом». В кадровой тематике хранение «навалом» – норма. Например, резерв это даже не склад, где есть классификация и сопоставимая оценка, а, скорее, сток, сбор и хранение пересортицы. Из человеческих ресурсов надо сначала «отмерить» человеческие активы. Измеримость успешным личностям не помеха, а вот для «человеческих пассивов» она должна стать системным стимулом для развития.

Вывести кадровый учет и управление на уровень, превосходящий по своим характеристикам уровень учета и управления материальными ценностями, – это смысл Измеримых кадровых технологий. Измеримость имеет колоссальное значение и открывает возможность практической реализации рационального гуманизма. Чтобы быть реальным, гуманизм должен «крепко стоять на ногах» технологии.

Система Измеримых кадровых технологий обеспечивает расчет человеческого капитала как измеримой разницы человеческих активов и пассивов. Тем самым обеспечивается измеримая прозрачность взаимосвязи общей капитализации организации и ее кадровой составляющей. Именно человеческие активы определяют прирост общей капитализации организации, в то время как человеческие пассивы способны ее «обналичить» в кратчайшие сроки. Рациональный гуманизм обеспечивает прозрачную интеграцию личной успешности человеческих активов в синергию наращивания и удержания корпоративной капитализации.

История ясно показывает, что достижение долгосрочного лидерства связано с людьми. В «Книге правителя области Шан» еще в шестисотых годах до нашей эры сказано: «Государь, у которого есть народ, не может быть беден». У кого-то потенциал больше, а у кого-то меньше, но он есть у всех. Измерение позволяет найти каждому оптимальное и динамичное направление применения кадрового потенциала. Это и есть истинный гуманизм.

Все мы знаем примеры выдающихся руководителей, например, Генри Форда, который находил работу на заводе инвалидам, делая их дееспособными членами общества. Но чтобы это стало не исключением, а правилом, принципиально важна технологичность. Для практического воплощения рационального гуманизма нужна технология, и «движком» этой технологии является система кадровых измерений.

При том что люди стали «ресурсами», можно слышать критику кадровой измеримости в отношении ее кажущейся механистичности. Технологичность и механистичность имеют принципиально разные смыслы. Технологичность позволяет выйти на новые уровни управления, ранее недостижимые в рамках индивидуальной несопоставимости чувственного восприятия. В первую очередь это новые уровни информационного обеспечения управления крупными кадровыми совокупностями. В противоположность этому механистичность означает потерю осознанности в отношении осуществляемых действий. В этой связи скорее «ресурсное» отношение к кадрам можно назвать механистичным.

Про якобы «механистичность» кадровой измеримости говорится в ситуации, когда многие руководители не видят смысла даже в инвентаризации кадров. Давайте перенесем это отношение с человеческих ресурсов на материальные ценности. На самом деле, это даже «доресурсное» отношение. Здесь любой кладовщик полностью поддержит идею отсутствия практической ценности инвентаризации! Зачем, собственно, нам знать, что мы имеем в действительности? И материальную ответственность кладовщика надо упразднить… Один только вопрос: кто бы согласился хранить свои вещи на таком складе? Это иллюстрация того, насколько не осознается ценность людей? Все остальные заявления о гуманизме не более чем слова. Сначала нужно обзавестись опытом учета людей. Надо научиться относиться к людям не хуже, чем к материи, чтобы начать их по-настоящему ценить.

Поэтому я привожу пример со складом ТМЦ. Разве не похож HR на кладовщика, только без учета и без материальной ответственности? А теперь еще вопрос: насколько вам как руководителю комфортно, когда кладовщик материальных ценностей знает весь склад «на глазок» и все товары «в лицо»? Возможно, у хорошего кладовщика это получается, но как бы вы себя чувствовали? Доверие доверием, но его основой является контроль. Отсутствие учета исключает возможность проверки, потому что неизвестно «сколько там должно быть». Обращается Иван Иванович к своему кладовщику: «Как дела на складе?». Тот и отвечает: «Пожалуйста, не беспокойтесь – все прекрасно! Лично все посмотрел. Кстати, я сегодня увольняюсь…».

Материальный учет и управление – это пример. Да, обидно и досадно: при всей декларируемой ценности человеческого фактора его так и не научились считать. Как в таких условиях можно говорить о талантах, социальном организме, высвобождении творческого потенциала и прочих «высоких материях»? Люди, безусловно, имеют свою специфику свойств и соответствующие особенности учета. Но сегодня людей учитывают хуже, чем материалы, – разве это справедливо? Тем, кто ругает технологичность кадровой измеримости и «ратует за людей», стоит бороться именно с этой несправедливостью. Что если учет материальных ценностей будет вестись так, как это принято в кадровой сфере, – без различения полноты качественных отличий?

Действительно, измеримость может пугать своей технологичностью, но у технологичности противоположный смысл с механистичностью. Первая повышает осознанность, а вторая означает ее потерю. Далее, на сопоставимой технологичной информационной основе рациональный подход формирует истинный гуманизм наиболее полного развития и задействования кадрового потенциала.

Реализация рационального гуманизма в технологиях не замыкается на уровне отдельных человеческих активов. Вопрос повышения эффективности и результативности работы организации должен строиться не только на грамотном учете кадров как частей организации, их классификации и оценки. Необходима также измеримая прозрачность вопросов взаимодействия этих частей с получением синергетического эффекта. Более того, Измеримые кадровые технологии не ограничены корпоративным уровнем. Широта критериев оценки позволяет формировать открытые взаимодополняющие команды.

Например, идеология кадровой измеримости предполагает зависимость оценки руководителей от итоговых оценок кадрового потенциала подчиненных ему коллективов. Результаты работы подчиненных оценивает и затем защищает свою оценку перед своим начальством их непосредственный руководитель. Таким образом, оценка кадрового потенциала отражает существующие управленческие и кадровые взаимосвязи, дополнительно сплачивает коллектив и повышает авторитет руководства.

Возможности измеримости человеческого капитала выходят за рамки корпоративной сферы. Без достаточного уровня кадровой измеримости развитие человечества в целом застряло в тупике «ресурсного» отношения к людям. В период исчерпаемости материальных ресурсов для развития экономики мы все чаще слышим о человеческом факторе. Но «ресурсное» отношение к кадрам не видит главного – созидательного свойства человеческих активов.

Ключевое отличие «ресурсного» отношения: кадры как ресурсы должны исполнять свои должностные инструкции. Это отражено в компетентностном управлении человеческими ресурсами. С позиции измеримого управления человеческим капиталом, кадры как активы образуют само содержание организации. Выражением активной функции кадров в организации становятся инновации как источник улучшений по всем вопросам жизнедеятельности организации.

В итоге ресурсное отношение к кадрам выражается отношением к кадрам как к объектам управления, в то время как управление человеческими активами поднимает кадры до уровня субъектов управления. Соответствующую трансформацию претерпевают и организации, образуемые либо «ресурсами», либо «активами», то есть либо объектами, либо субъектами личной и корпоративной успешности.

Фото: pixabay.com

+1841 Андрей Семёркин Креативный директор, Москва 03 августа 2012, 22:08

Обсуждение в нашей группе в Facebook Татьяна Меньшова · Руководитель клуба Гармония в Форпост в Лужниках Великолепная статья. Даже не статья - тема. Несколько лет подряд подбирала персонал в различные небольшие компании и убедилась: дело не в ейчарах - их там просто нет. Проблема в том, что ''вхожи'' только ''стандарно-сероглазые-блондины'', то есть стандартный офисный планктон: возраст-фейскостюм-офистехника-опыт-финамбиции. Чуть ''в сторону'' - не подойдет: он ''без амбиций, если хочет на эту должность за эти деньги''. Или: ''он странный какой-то! Ну как он смеет хотеть на эту должность за эти деньги!''. Это если не попал в психологические ожидания ейчара или руководителя. Или - ''он слишком долго-мало-безкарьерно на одном месте'' (положено три года отработать, а потом уходить или карьерно расти). Женщина 20-30 без детей - не подойдет!!! Потому что обязательно забеременеет (уже беременные - ну это даже просто неприлично по отношению к коллективу - предлагать себя на работу!) Инвалиды, какие бы ни были талантливые, бывшие ИТРовцы от СССР и пр. с их 25-летним опытом и всяким разным ФизТехом - ''он уже все забыл и вообще я здесь самый старший!'' Это и понятно: человека в возрасте и не совсем здорового нельзя гонять до полного изнеможения, нельзя им постоянно устраивать стрессфактор. Хорошая статья. Она о том, как мы потеряли и продолжаем терять человеческий потенциал даже не на профессиональном - на глубинном духовном уровне в угоду сегодняшней, причем, сомнительной при таком подходе к людям, прибыли. Ответить · 5 · · 10 ч. назад Марина Рыжкова · Лучший комментатор · Горловский иняз Вот в этой статье высказана очень интересная мысль, что только человек умеющий получать результаты сам, может нанять такого же как он, а некчемный всегда наймет некчемного. http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1698738/ Ответить · · 3 ч. назад Аркадий Затуловский · Работает в Nordea Bank а что Татьяна, вы там увидели великолепного, можно спросить ? Очень много ''умных'' мыслей, а сути на 3 предложения. То, что людьми надо заниматься и развивать их, я думаю это не новость сейчас. Но акцент в статье расставлен так, что ''сейчас людей называют ресурсами, поэтому все плохо''. А что раньше, когда не называли было все хорошо что-ли ? Тогда не ''плохие HR'' были, а ''хорошие'' отделы кадров :) Я думаю в вечном противостоянии Заказчик - рекрутер можно найти массу материалов для любых обобщений и для любых выводов - смотря что хочешь подтвердить. И последнее про ''ресурсы''. Не понимаю, что так задевает автора ? Нормальное слово, которое отражает то, что раньше что-то мог сделать только человек изнутри, а сейчас это можно отдать и на аутсорсинг. Мы этот термин очень широко используем в Проектном управлении и при этом у нас огромное количество HR процессов идет в течение года (PDD, ESI, APR, etc)/ Не вижу ничего обидного и страшного в этом слове. Я такой же ресурс, как мой рядовой сотрудник или руководитель банка. Ответить · · 3 ч. назад Роман Золотовицкий · Московский государственный университет имени Ломоносова Аркадий Затуловский В том-то и дело, что оценить ресурс рядового сотрудника'' очень сложно с высоты ''не рядового'' да и 2) их много 3) ''оценить'' можно можно только в реальных отношениях оценка всегда контексте отношений, какая тут объективность! ''перерурсились'' мы 4) а кто создает ''вертикаль''. из-за которой использование ресурсов компетенций тормозится? как встала, так и стоит. На месте...5) Не в назывании. вроде дело. но называние это Лояльность она заслоняет существо - компетентность Автор мало сказал про эти весы ''Лояльность-Компетентность'' Воти и кажется, что он ''за гуманизм'' Ясно, что глупо призывать к гуманизму в организации Призывы не нужны, нужна рабочая трезвая, но не ''ползучая-предметная идеология, помогающая РАСКРЫВАТЬ, а не оценивать человеческий ресурс И помогающая ДЕЛАТЬ это человеку на работе самому Ответить · · около часа назад Сергей Середа · Руководитель проектов SAP-практики в ЭнергоДата По моему скромному мнению в статье отсутствует конструктивная составляющая. Что предлагается измерять? Смею предположить, что речь идет не о бертильонаже... Плюс, из материала вовсе не очевидно, что измеримыми являются именно важные для эффективного управления человеческим капиталом (и, в конечном счете, для бизнеса) параметры, и наоборот, все важные для бизнеса параметры работников измеримы. Возможно, здесь помогли бы ссылки на соответствующие дополнительные материалы. Ответить · 3 · · 10 ч. назад Наталья Долматова · Руководитель отдела подбора и оценки персонала в Центр Развития Бизнеса [А]5 Идея кажется интересной, но нераскрытой. Много слов, мало сути. При этом, хорошо, что об этом пишут. В комментариях в тысячный раз сталкиваюсь с агрессией в адрес HR-ов. Может, хватит уже? Даже не интересно, кто из HR-ов в далеком прошлом кого обидел, и ежу понятно, что в конфликте надо выбирать не конфронтацию, а сотрудничество. Какиим бы там HR не был. Он человек и об этом надо помнить. По-моему, это достаточно гуманно. Ответить · 2 · · 8 ч. назад Юрий Крюков · Начальник отдела в Сахалин С более ограниченными и зашоренными людьми, чем эйчары я не общался. Вот кто реально является офисным планктоном. Если компания ищет специалиста через эйчара, то этот спец не очень то и нужен. Если мне нужен профессионал, то я сам его найду! Приводили примеры - делали резюме гениальных менеджеров и направляли в HR Department. Те их направляли в корзину для мусора. Ответить · 2 · · 13 ч. назад Valentina Daldal · Работает в Executive English Coaching Ne znayu kak dela s HR na Sahaline... Esli vy znaete HR management kak takovoy otsutstvoavl v nashey strane i eto tolko zarozhdayuschayasya vetka businessa. Kak mnogo vy videli professionalnyh balerin ??? - a ved ih von skolko shkoly vypuskayut. A professionalnyh managerov??? Eto ja k tomu chto v lyuboy professii professionalov ne mnogo, tak zhe i v HR. Prostite za moy russkoy ja ochen redko govoryu na etom jazyke. Ответить · 1 · · 3 ч. назад Mari Bondarchuk · Работает в Интернет Ассоциация Украины (ИнАУ) Вопрос первый, нужно ввести понятие: что такое рациональный гуманизм. Это необходимо, чтобы говорили на одном языке. Второе, нужно постараться дать ответы на вопросы. Как ''рациональный гуманизм обеспечивает прозрачную интеграцию личной успешности человеческих активов в синергию наращивания и удержания корпоративной капитализации''? Как внедрять ''технологию'' на практике? Какая система оценки нужна и что меряем именно? Ответить · 1 · · 5 ч. назад Iosif Minevich · Томский институт автоматизированных систем управления и радиоэлектроники Тема интересная, статья ни о чем. Что старался донести до нас автор остается загадкой. То ли его ейчар какой обидел. то ли он никогда ейчаров не видел и говорит о них с чьих то слов. Академический язык говорит о том что автор не выходил в свет из своей аудитории. Поэтому он рассказывает не про настоящую жизнь, а про какой-то склад, где видимо проводил много времени. Чем обидно слово ресурс? Заглянем в Википедию. Ресурс — количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности. Причем здесь склад, где все валяется? Не так давно весь персонал назывался работники (по сути, видимо рабы), затем стали называть сотрудники (те, с кем вместе трудятся). дальнейшая эволюция - ресурс. Ресурс это уже целевое понятие. Ресурс для чего-то. Ну и вершина мысли - человеческий капитал (совокупность активов, используемых для получения прибыли). До человеческого капитала нам еще далеко, мы только -только кое-где начинаем реально пользоваться ресурсом. И тут на тебе откуда ни возьмись уже теоретическая критика того, сто еще только пробивает себе дорогу. Пежде чем употреблять слова или понятия сначала нужно посмотреть их определения, потом определиться. что ты хочешь сказать, а только потом начинать говорить. А тема действительно интересная. Ответить · · 3 ч. назад Igor Soloviev Тема поднята важная. Буду считать, что в этом ее задача и заключается. Измерению ценности человеческих ресурсов посвящены десятки методик и минимум 20 последних лет. К сожалению для HR-а и директора пока не предложено оптимального решения. Возможно, универсальный подход тут не приемлем: невозможно разные активы в разных бизнесах изменять одинаково. Но финальный критерий все равно один - способность генерировать прибыль и/или акционерную стоимость (последнее в России слишком волатильно на спекулятивном объеме). Вот по этому вопросу я корректных методик не встречал. Вот и играют HR-ы как умеют... они де тоже сотрудники без оценки и самооценки их вклада в создании прибыли. Ответить · · 8 ч. назад Igor Soloviev Так же в статье довольно много критики и академизма. Если статья для менеджмента, то какие решения предлагаются и как они будут работать? Если этих ответов нет - статью в сборник ВУЗовской конференции. Ответить · · 8 ч. назад Lev Tatarchenko · Руководитель Центра консультирования Высшей школы менеджмента в ГУ-ВШЭ Очередное навешивание ярлыков... Совсем не удивляет сравнение HR''а с кладовщиком - по-моему, в этом суть Измеримых кадровых... Порадовался прекрасному канцеляризму ''кадры как ресурсы должны исполнять свои должностные инструкции''... Должностные инструкции нужны кадрам, чтобы объяснить, почему они не выполнили порученную работу - это, как говаривал известный знаток ресурсов и активов, медицинский факт! Ответить · · 8 ч. назад Anastasiya Nikiforova Как всегда на е-хе, во всем обвинили эйчаров. Ну кто бы сомневался. Да, это мы виноваты в мировом финансовом кризисе! Из-за нас произошел разлив нефти в мексиканском заливе! Именно эйчары коллективными усилиями сделали так, что в России-все-плохо (с)! Пойду завоюю мир. Или поем. И посплю. А потом завоюю! Ответить · · 14 ч. назад Альбина Горшкова От статьи ощущение, что очень надо было что-то написать, опубликоваться! Неинтересно, не правдиво и даже не гуманно по отношению в эйчарам! Эта проблема в требованиях, которые мы должны предъявлять к самими эйчарам при приеме их на работу, их образованию и опыту. Только профи может найти бриллиант среди массы, если компании нужен уникальный специалист. А насчет работников склада (да и всего персонала) хотелось бы сказать следующее: 1. А что сделал работодатель для работников склада, что бы им было работать нормально! По законодательству? Разве Руководство компаний в большинстве своем задумывается об элементарных санитарных нормах, охране труда , технике безопасности? 2. Разве людям оплачивают ночные, переработки, премии, мед. страховку, вредность и пр.? 3. Разве не руководители компании своей жадностью и недальновидн…Еще Ответить · 1 · · 9 ч. назад Ольга Сергеева · Директор в Центр Кадровых Технологий ''Успех'' Согласно с вами. абсолютная неконструктивная вода Ответить · · 8 ч. назад Марина Рыжкова · Лучший комментатор · Горловский иняз А сюда в качестве метода отлично вписуется вот эта статья. Как считать эффективность? По результату! http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1698738/ Ответить · · 3 ч. назад Валерий Чемеков · Владелец сайта в Hrdesk.ru Коллеги, полагаю, что основная мысль текста: персонал д.б. оценен и отсортирован. Аналогия со складом вполне уместна и свежа. Ведь действительно, знание людей организации у многих HR-ов формируется, скорее, случайно, они зациклены на процессы, на поиск т.н. талантов (и нередко вовне!). Наступает кризис, и руководитель судорожно составляет списки на сокращение. Появилась вакансия руководителя - снова лихорадочный поиск. Система при этом отсутствует, вернее, она византийская, собственно, как весь наш деловой оборот. Ответить · · 6 ч. назад Елена Степанцова · Лучший комментатор · Владелец в Стафф Аудит · 253 подписчика Интересно, автор в курсе теорий человеческого капитала, интеллектуального капитала и послдених разработок в этой области? Статья в духе: мыши, Вам надо стать ежиками. Как стать не знаю, я концепции пишу... Ответить · · 2 ч. назад voyager340 (signed in using yahoo) Как принято говорить в боевиках:Не надо нас искать,мы вас сами найдём.