Исследование, проведенное экспертами рекрутинговой компании Get experts и Русской Школы Управления, показало, что наиболее актуальными проблемами, связанными с кадровыми процессами, стали:
- удержание персонала (18%),
- пересмотр функционала отдельных подразделений и сотрудников (18%),
- набор новых сотрудников (17%),
- введение программ и мер поддержки в целях борьбы со стрессом (15%),
- обучение или переобучение персонала (15%),
- создание или оптимизация системы мотивации (14%),
- формирование кадрового резерва (12%),
- сокращение персонала (11%),
- предотвращение утечки ценных специалистов за границу (5%),
- аутплейсмент (помощь сокращаемым сотрудникам с дальнейшим трудоустройством, 5%),
- вывод персонала за штат (2%).
Самой упоминаемой проблемой стало удержание персонала, в частности борьба с утечкой ценных кадров за границу. Работодатели выделили ее как отдельный вызов года. Это неудивительно, учитывая, что о дефиците кандидатов с необходимой квалификацией говорят уже не первый год и актуальность проблемы после ухода крупных компаний и выхода их сотрудников на рынок практически не снизилась.
В конце 2021 года о дефиците квалифицированных специалистов говорили 66% работодателей, летом 2022 года — 57%, еще 10% считают, что таких кандидатов стало ощутимо меньше. Сейчас, на фоне объявленной частичной мобилизации, перспектив для снижения кадрового дефицита тем более нет. Он может только усугубиться из-за оттока специалистов за рубеж и в те отрасли, где можно получить бронь — это делает вопрос удержания сотрудников еще более актуальным.
Среди шагов, которые предпринимаются для того, чтобы сохранить сотрудников, работодатели называют предложение профессионального (30%) и карьерного (25%) роста, увеличение размера финансового вознаграждения (25%), смену формата работы на гибридный или удаленный (12%), обучение за счет компании (7%), пересмотр социального/компенсационного пакета (6%), участие в программах корпоративной социальной ответственности (4%) и программе «Разнообразие, равенство и вовлеченность (ED&I)» (3%), внедрение опционной программы для менеджмента высшего звена (2%) и предоставление саббатикала (1%).
При этом целых 46% работодателей ничего не делают для удержания сотрудников: для них эта проблема неактуальна либо у них нет возможности ее решить. Еще 14% отмечают, что в их сфере деятельности рынок перенасыщен релевантными кандидатами и они без труда находят замену тем, кто увольняется.
Отдельно стоит отметить такой вопрос, как аутплейсмент персонала — помощь сотрудникам в построении их дальнейшей карьеры. Особую актуальность аутплейсмент получил в этом году, когда некоторые компании уходили с рынка, никак не поддерживая своих бывших сотрудников. Для ответственных компаний аутплейсмент становится способом усилить имидж социально-ответственного работодателя, своего рода инвестицией в репутацию.
Еще одна положительная сторона аутплейсмента в том, что он помогает снизить напряженность на рынке труда: сокращаемые сотрудники сразу получают новую работу, не выходя на рынок. Перечисленные плюсы аутплейсмента важны как в случае с компаниями, уходящими с рынка, так и с теми, кто продолжает работать, но по тем или иным причинам вынужден проводить сокращение штата.
Пока что аутплейсмент предлагают 28% работодателей, из них 4% — только для топовых сотрудников. Но, по мнению специалистов Get experts и Русской Школы Управления, в обозримом будущем такой формат поддержки специалистов при сокращении может стать более распространенным, вплоть до включения условия об аутплейсменте в контракты при найме сотрудников. Для персонала это особенно важно, так как создается своего рода «страховка» на случай сокращения, что особенно актуально в текущих нестабильных условиях.
В исследовании приняли участие 1 049 работодателей и 967 профессионалов.
