Нерелевантный опыт работы при трудоустройстве

Добрый день.

Здесь нередко звучит мнение:

«Эйчары, поскольку не разбираются в специфике отрасли, отсеивают соискателя по формальному несоответствию требованиям вакансии. А вот если мое резюме в обход эйчара попадет непосредственно к руководителю подразделения, то руководитель проникнется и возьмет меня на работу».

Было бы интересно обсудить, чем подкрепляется уверенность в том, что руководитель, увидев резюме, упадет в обморок от счастья, что попался такой кандидат?

(Это я без иронии: как соискатель я попадала в ситуации, когда собеседование у эйчара пройдено, а у руководителя - нет; и в ситуации, когда руководитель и эйчар сразу проводили общее собеседование, которое я не прошла. Но в ситуации, когда у эйчара собеседование завалено, а у руководителя пройдено - ни разу).

Я сейчас не о тех случаях, когда эйчар отсеял соискателя по субъективным критериям («не понравился», «показались его/ее манеры отталкивающими»), а руководитель подразделения оценил соискателя по компетенциям и принял на работу.

Я о случаях, когда в требованиях вакансии прописан в качестве обязательного какой-то пункт, и соискатель ему сильно не соответствует. Если по этому несоответствию компания отсеивает кандидата, то обычно винят эйчара.

Между тем, описание вакансии, включая требования к образованию и опыту, создает не эйчар. Эйчар, не являясь специалистом в отрасли, сам по себе в принципе не представляет, каким образованием и опытом должен обладать соискатель, чтобы успешно работать конкретно в этой компании в конкретной должности. А вот у руководителя подразделения есть свое представление о том, сотрудника с каким образованием и опытом он хотел бы видеть. И это представление переносится руководителем в описание вакансии.

Пример.
Вакансии специалиста по клиническим исследованиям в трех компаниях, данные с hh.

Требования к опыту:

Компания №1: «Наличие предшествующего опыта работы специалистом по клиническим исследованиям»
Компания №2: «Минимум 3 года опыта работы специалистом по клиническим исследованиям в контрактной организации или фарм. компании».
Компания №3: «Специфическое для проекта требование – опыт работы в «расслеплённом режиме» в не менее чем двух клинических исследованиях».

Что мы здесь видим?

В ПЕРВОЙ ВАКАНСИИ руководитель не выставляет жестких ограничений по длительности стажа и готов рассматривать всех, кто хоть сколько-нибудь проработал в аналогичной должности. Понятно, что у кандидата с профильным опытом 3 года шансы выше, чем у кандидата с опытом полгода, но, тем не менее, кандидат с опытом полгода под формальные требования подходит.

ВО ВТОРОЙ ВАКАНСИИ руководитель уже выставляет конкретные требования: не менее 3 лет на позиции специалиста. Отработав 5 лет в отрасли, я знаю, что специалист по клиническим исследованиям с опытом 3 года и с опытом полгода – это небо и земля. Даже от неспособного, туповатого специалиста с опытом 3 года в краткосрочной перспективе толку больше, чем от умного, способного специалиста с опытом полгода. А уж от умного, способного специалиста с опытом 3 года толку во много раз больше, чем от умного, толкового специалиста с опытом полгода.

И если на проект в краткосрочной перспективе нужен опытный специалист, а эйчар мне принесет резюме специалиста со стажем 6 месяцев, я такого сотрудника взять на эту позицию не смогу. При любых его способностях. Смогу провести собеседование, внести в кадровый резерв, но вот взять на конкретную вакансию, где нужен опыт, - не смогу.
Соискатель может возмущаться: «У меня же перед этими 6 месяцами было 3 года опыта работы в клинических исследованиях врачом-исследователем, я же знаю, как проходит исследование «от» и «до», знаю стандарт GCP. Ну и что, что это опыт «с другой стороны? Раз я там мог, то я и тут могу».

Да, сможет. Но не так. Косяков будет больше, чем у человека, работавшего не врачом, а именно специалистом по клин.исследованиям. А если у нашей компании будут косяки в проектах компаний-клиентов – это штрафы, это удар по деловой репутации, потеря клиента. Это то, чего всеми силами надо избегать и в чем нельзя рисковать.

Соискатель в этом случае может возмущаться, что я как работодатель ничего не понимаю, что релевантный опыт работы не главное, а главное – опыт работы в отрасли в принципе, даже на иных позициях, плюс способности, личностные качества, обучаемость, навыки эффективного руководства.

Однако опыт работы – это не просто строчки в резюме. Опыт ценен тем, что человек, выполняя задачу, приобретает понимание. Понимание смысла этой задачи, взаимосвязей процесса с другими процессами, понимание рисков и способов снижения рисков, понимание типовых ошибок и способов их предотвращения. Врач-исследователь работает в клинических исследованиях как исполнитель. Специалист по клиническим исследованиям – как организатор и проверяющий (организовывает работу больницы в проекте и проверяет работу врача). GCP-аудиторы и инспекторы – как «проверяющие проверяющего» (они проверяют работу специалиста по клиническим исследованиям). Это во многом разные задачи, хотя работа идет с одними и теми же данными, с одними и теми же документами, с одним и тем же проектом. Чтобы освоить новые задачи – например, хорошему исполнителю стать хорошим проверяющим, - требуется не один месяц, и даже не один год. Если же вакансия предполагает, что сотрудник должен включиться в интенсивную работу «прямо завтра», то у работодателя нет условий брать «сырого» специалиста и год ждать его созревания.

В ТРЕТЬЕЙ ВАКАНСИИ – интереснее. На мой взгляд, если специалист работал в «заслепленных» проектах, то в «расслепленных» ничего сложного нет. Если бы я набирала сотрудников на «расслепленный» проект, то мне бы в голову не пришло выставлять требование к соискателям: «Опыт в «расслепленных» проектах».

Однако руководитель отдела клинических исследований конкретной компании, в которой открыта вакансия, считает по-другому – опыт в «расслепленных» проектах должен быть обязательно, причем даже не в одном. И здесь невозможно сказать, моя точка зрения правильнее или его, - здесь имеет место субъективное видение каждого руководителя. Я вижу профиль вакансии одним образом, другой менеджер видит профиль той же вакансии иным образом. Какой-нибудь третий менеджер клинических исследований выставил бы иные требования к соискателю той же вакансии, и тоже был бы по-своему прав.

Что отсюда следует? Допустим, будучи соискателем, я отсылаю свое резюме и пишу для эйчара сопроводительное письмо с хитрым обоснованием, что мой опыт в «заслепленных» проектах релевантен требуемому опыту в «расслепленных» проектах. Эйчар в этом не разбирается: он «ведется» на хитрое обоснование и несет мое резюме и сопроводительное письмо руководителю отдела клинических исследований. Руководитель, видя, что опыт как минимум в двух «расслепленных» проектах отсутствует, отправляет резюме в корзину. Попутно делает замечание эйчару за то, что тот приносит резюме неподходящих кандидатов.

Я могу после этого ругаться, что руководитель отдела в компании N «ничего не понимает», что «главное в специалисте не опыт в определенном виде проектов, а общий профессионализм», что «ну и дураки, будут еще год закрывать вакансию, «расслепленных» проектов мало, специалистов с таким опытом мало на рынке труда». Но это мое субъективное мнение. Субъективное мнение конкретного руководителя – обратное.

Вопрос, могу ли я как соискатель изменить мнение руководителя? Изменить мнение эйчара, который ничего не понимает и «ведется» на аргументы, составленные из заумных терминов, - могу. А вот изменить мнение руководителя, который непосредственно работает 15 лет в отрасли, понимает все термины и сформировал убеждение, что «только так, и не иначе», - уже сложнее. Вопрос в том, почему при этом винят эйчара? Ведь это же убеждение не эйчара, а руководителя.
_______________________________________________
Поскольку многие участники E-xe работают на производстве, посмотрела на hh вакансии на производстве. То же самое. Есть вакансии, где работодатель не прописывает строго ограниченных требований к образованию или опыту, а есть вакансии, где требования прописаны жесткие.

Вакансия «руководитель производства катеров из алюминия».
Требования: «Опыт работы на производстве; знание основ управления; активность, настойчивость».
То есть, люди с опытом на любом производстве будут рассмотрены работодателем.

А вот другая вакансия руководителя производства в сфере машиностроения:
В начало вакансии вынесено жирным шрифтом с восклицательными знаками:
«УВАЖАЕМЫЕ КАНДИДАТЫ! НА ДАННУЮ ПОЗИЦИЮ МЫ ИЩЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ С ОПЫТОМ РАБОТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (МЕТАЛЛУРГИЯ, МАШИНОСТРОЕНИЕ) !!!»
Далее в тексте вакансии дублируется: «Обязателен опыт работы на производстве: тяжелое машиностроение/машиностроение, производство климатического оборудования, металлообрабатывающее производство»

Вакансия на производство чугунного литья:
Требования: «Высшее профильное образование (Литье. Черная металлургия) Обязательно».

Ведь здесь тоже – явно не эйчар составлял требования – что «обязательно образование в сфере литья, черной металлургии», что «опыт работы строго в металлургии/машиностроении».
______________________________________________________________

У кого получалось трудоустроиться, когда ваша кандидатура сильно не соответствовала обязательным требованиям вакансии, преимущественно по опыту работы?

(Если в требованиях указано «образование такого-то профиля и опыт работы в такой-то должности не менее 3 лет», а у Вас непрофильное образование, но есть недавний опыт в указанной должности 2 года 10 месяцев, - такие случаи не считаются, так как это небольшое несоответствие.)