Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1 МРОТ 11000-19000 руб. + 3-7% с продаж.
В какой-то момент собственника озаряет: «надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж». Приходит консультант, проводит тренинги, общается:
– Девочки, а вы телефоны клиентов фиксируете?
– Да, конечно.
– Перезваниваете?
– Нет.
– Почему?
– Вот еще напрягаться за такую з.п., – а сама думает: «я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам».
Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких «клуш» – это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот – не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: «Вам помочь?», – вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.
Бежит счастливый консультант к собственнику и HR-у:
– Ага, проблема найдена! Надо «мертвых» клуш поменять на «живых», обучаемых и будет всем счастье и много денег!
– Ты что? С ума сошел? Где мы тебе еще найдем других таких дур, которые будут работать за 1 МРОТ +% !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.
Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одного проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух «клуш» на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.
У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.
Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50000 рублей), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в «тяжелые месяцы» ничего не продадут? Зачем переплачивать?
И снова HR-ам приходится врать в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50000 до 100000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11000-19000 рублей. На профессиональном жаргоне это называется «вовлечение».
Продажники с навыками выше среднего на это не идут, и мы получаем найм очередных «клуш». Возникает классическая проблема: «Что первично: курица или яйцо»? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.
Что делать?
Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным, и не переплачивать лентяям, которые могут просто «сидеть на высоком окладе» и ничего не делать?
Есть «рецепт» – введение гибкой части оклада (флекс), зависящей от KPI по предварительным показателям.
Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.
Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI, нужно еще и систему лидогенерации докручивать.
Математическое обоснование следующее:
1. Допустим, у вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам.
2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2000000 рублей в месяц.
3. Например, при системе мотивации 40000 рублей оклад + 2% с продаж.
4. Получается совершенно неважно по какой системе мотивации ему платить:
– 40000 рублей оклад + 2% с продаж;
– 60000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн. рублей.
В обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый.
5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.
Единственная загвоздка, – как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60000 рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30000-40000 рублей), а не «сидеть на попе ровно» от зарплаты до зарплаты.
Секрет заключается в том, что 60000 рублей. нужно разбить на 2 части:
– фиксированный жесткий оклад, например, 40000 рублей;
– гибкий оклад (флекс) + 20000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков.
При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.
| Звонков в месяц (факт) | В день (факт) |
в % | Коэффициент | На руки |
| 600 | 30 | 95-120 | 1 | 20.000 |
| 510 | 25 | 80-95% | 0,7 | 14.000 |
| 420 | 21 | 60-80% | 0,5 | 10.000 |
| 15 | 15 | < 60% | 0 | 0 |
Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой – находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20000 рублей.
Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь.
Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге, следующей формулировкой:
– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?
– Плохая: вы – уволены.
– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.
И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно. Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:
– 40-70 подтверждений «я приду»;
– 25-35% действительно, придут;
– 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день;
– 1-3 останутся через 4 недели.
Как сделать это за 1 неделю – тема для отдельной статьи. Ставьте лайки, делитесь с друзьями, комментируйте. Если отклик будет выше среднего, – напишу. Успешного вам найма!
вот именно, и умные сотрудники будут пользоваться этой лазейкой. чем сложнее система мотивирования, тем проще "ответная реакция". в итоге все сводится к "валу" а не к качеству.
Я совсем не хотел Вас обидеть и подчеркнул, что это мое мнение.
Но вместо рекламы своих книг и Вашей трудовой деятельности, лучше бы ответили по существу:
1) Где я написал, что существует ТОЛЬКО 2!!! психотипа людей?
2) Почему Вы в статье не упоминаете об учете психотиовп людей при наборе их на работу?
3) Как по ВАШЕЙ системе я должен стимулировать менеджера, который сделал 5!!! звонков и РЕАЛЬНО продал товар или услуги?
4) Как в Вашем отделе из 45 человек была построена система продаж и обзвонов?
5) Чем конкретно, Вас не устроил мой совет по системе мотивации в отделе продаж?
я не сторонник длинной переписки, зачем?
статья не претендует на широту и у меня нет цели описывать всё остальное. нравится подход - хотите проконсультироваться или заказать у меня найм "под ключ" - звоните. Хотите просто "поточить лясы" - не со мной. Простите, время жалко )
Владимир:
Количество переходит в качество.
Логика простая:
1. покупаем людей с хорошими навыками
2. заставляем их работать интенсивно
3. рано или поздно результат неизбежен
Ну не может продажник со средними+ навыками, работающий в хорошей системе, со средней интенсивностью, не делать хороший продаж.
$=(навыки)х(усилия)
с такими принципами работы и мотивации у нас отдел продаж сдох бы за полгода максимум. хуже телефонного спама что то придумать очень сложно
Проясните 2 момента, пожалуйста:
А) почему бы "сдох"? от голода (мало денег/действий/продаж) или что-то еще?
Б) при чем тут Ваша оценка эффективности метода холодного обзвона? (как одно с другим связано?)
правда, не понимаю
Отличная идея: выплачиваем при увольнении отпускные, выплачиваем отступные "по соглашению сторон" и потом берем обратно! )))))) Финанситы и HR одобрят, больше продуктивных идей!!!
Или это кейс для "черной" компании в дальнем депрессивном регионе? Где за упоминание о ТК РФ сразу бьют лицо?
С автором публикации знаком лично, впечатление приятное. Причем не только с автором, но и с продуктами его компании.
История такова:
Неожиданно (уже много лет назад) меня (вероятно нашли по публикациям в инете) пригласили выступить одним из спикером в нашем городе на деловом завтраке, организатор - автор публикации.
Мне все понравилось, особенно завтрак. Как и сам формат деловых завтраков. И затем силами знакомого автору статьи моего земляка поучаствовать спикером еще в одном деловом завтраке, я снова поучаствовал (с темой как победить лень). А уже на втором завтраке в качестве слушателя оказался организатор конференций, который меня пригласил выступить на его крутой конференции, так что хотя выступление на деловых завтраках оба раза было "за еду", свой навар я получил. (К сожалению, на этих завтраках была не моя ЦА, потому далее не принимал участие).
Доскажу уж историю до конца. На той крутой конференции (с темой борьбы с ленью), по мнению одного из участников дорогостоящей крутой конференции для участников я выступил хуже всех. Это меня сподвигло на овладение ораторским искусством, которое закрепил онлайн практикумом, что получил в качестве приза на Е-хе (призер конкурса решения кейса от одной известной БШ). И после этого нареканий на мои выступления на конференциях больше не было. Так что конференция с бесплатным для меня участием тоже окупилась. Притом, что после меня на той конференции выступал по телемосту сам Д. Аллен (автор бестселлера Как привести дела в порядок), что меня сподвигло прочитать его книгу. Потом (после апробации идей его книги) я уже выступал критиком ряда его идей в своих книгах.
Что касается продукта - то речь идет о CRM, которой пользовался пару лет, тоже все ОК.
К тексту статьи претензий нет. Но есть принципиально иное мнение по решению проблемы - Как привлечь лучших сотрудников. Две манипуляции
1. Я против манипуляций в принципе.
2. Работу по привлечению, уверен, нужно начинать не с конца, а с самого начала - нужно разработать стратегию на рынке вакансий, потом поставить работу по маркетингу на рынке вакансий.
3. И уже из пп.1 и 2 могут выступать конкретные инструменты решения задачи статьи. Подробности как это сделать - можно посмотреть в моем профиле, где я даю ссылку на новый проект краудфандинга по этой теме.
Статья классная, многое будет достаточно полезно. Нам например, посоветовали профессионалов в рекрутинге - теперь только к ним https://productivity.net.ua/
это каким образом укринская компания Вам помогает в Москве?
ЗЫ, сколько за реферальные ссылки берете?