Как привлечь лучших сотрудников. Две манипуляции с KPI и зарплатой

Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1 МРОТ 11000-19000 руб. + 3-7% с продаж.

В какой-то момент собственника озаряет: «надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж». Приходит консультант, проводит тренинги, общается:

– Девочки, а вы телефоны клиентов фиксируете?

– Да, конечно.

– Перезваниваете?

– Нет.

– Почему?

– Вот еще напрягаться за такую з.п., – а сама думает: «я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам».

Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких «клуш» – это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот – не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: «Вам помочь?», – вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.

Бежит счастливый консультант к собственнику и HR-у:

– Ага, проблема найдена! Надо «мертвых» клуш поменять на «живых», обучаемых и будет всем счастье и много денег!

– Ты что? С ума сошел? Где мы тебе еще найдем других таких дур, которые будут работать за 1 МРОТ +% !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.

Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одного проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух «клуш» на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.

У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.

Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50000 рублей), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в «тяжелые месяцы» ничего не продадут? Зачем переплачивать?

И снова HR-ам приходится врать в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50000 до 100000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11000-19000 рублей. На профессиональном жаргоне это называется «вовлечение».

Продажники с навыками выше среднего на это не идут, и мы получаем найм очередных «клуш». Возникает классическая проблема: «Что первично: курица или яйцо»? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.

Что делать?

Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным, и не переплачивать лентяям, которые могут просто «сидеть на высоком окладе» и ничего не делать?

Есть «рецепт» – введение гибкой части оклада (флекс), зависящей от KPI по предварительным показателям.

Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.

Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI, нужно еще и систему лидогенерации докручивать.

Математическое обоснование следующее:

1. Допустим, у вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам.

2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2000000 рублей в месяц.

3. Например, при системе мотивации 40000 рублей оклад + 2% с продаж.

4. Получается совершенно неважно по какой системе мотивации ему платить:

– 40000 рублей оклад + 2% с продаж;

– 60000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн. рублей.

В обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый.

5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.

Единственная загвоздка, – как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60000 рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30000-40000 рублей), а не «сидеть на попе ровно» от зарплаты до зарплаты.

Секрет заключается в том, что 60000 рублей. нужно разбить на 2 части:

– фиксированный жесткий оклад, например, 40000 рублей;

– гибкий оклад (флекс) + 20000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков.

При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.

Звонков в месяц (факт) В день (факт)
в % Коэффициент На руки
600 30 95-120 1 20.000
510 25 80-95% 0,7 14.000
420 21 60-80% 0,5 10.000
15 15 < 60% 0 0

Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой – находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20000 рублей.

Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь.

Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге, следующей формулировкой:

– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

– Плохая: вы – уволены.

– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.

И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно. Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:

– 40-70 подтверждений «я приду»;

– 25-35% действительно, придут;

– 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день;

– 1-3 останутся через 4 недели.

Как сделать это за 1 неделю – тема для отдельной статьи. Ставьте лайки, делитесь с друзьями, комментируйте. Если отклик будет выше среднего, – напишу. Успешного вам найма!

Расскажите коллегам:
Комментарии
Управляющий партнер, Москва
Максим Часовиков пишет:
судя по таблице, продажники обладают магией, и совершая 15 звонков в месяц создают месяцы, длительностью в 1 день..


расшифруйте, Максим, не понял.... в идеале должно быть 30 в день длительностью > 40 секунд (не считая коротких наборов)

Управляющий партнер, Москва
Оксана Есеновская пишет:
Не согласна с приемом "плохая и хорошая новость", мое HR-сознание переворачивается от этого. Нельзя так с персоналом! Воронка на входе уже давно не та, даже у компаний с очень высоким рейтингом бренда-работодателя.

1. Это когда уже все остальные доводы исчерпаны и выработки по звонкам нет.
Все-равно увольнять, поэтому именно так.

2. про воронку сморите свежий кейс тут:

https://www.facebook.com/B2Bbasis/posts/1855965881...

Управляющий партнер, Москва
Евгений Дьяков пишет:
Игорь Чиркунов пишет:
С пагубностью идеи "100%KPI продажника = % продаж" столкнулся еще лет 10 назад,
Игорь, дополню Ваш комментарий.
Я думаю, что система мотивации менеджеров привязанная исключительно к %продаж уже много лет как не актуальна. Спрашивать с сотрудника «почему не продаётся?» как-то совсем не профессионально для РОПа.
Вещи вроде очевидные, но придерживаются такой политики немногие.

+100500, Коллеги! :)

Генеральный директор, Москва
Андрей Веселов пишет:
Оксана Есеновская пишет:
Не согласна с приемом "плохая и хорошая новость", мое HR-сознание переворачивается от этого. Нельзя так с персоналом! Воронка на входе уже давно не та, даже у компаний с очень высоким рейтингом бренда-работодателя.
1. Это когда уже все остальные доводы исчерпаны и выработки по звонкам нет.
Все-равно увольнять, поэтому именно так.

2. про воронку сморите свежий кейс тут:
https://www.facebook.com/B2Bbasis/posts/1855965881...

Уважаемый Андрей!

1) Что Вы подразумеваете под выработкой по звонкам?

2) Описывая кейс, надо хотя бы давать намек, чем занимаются компании и в каком сегменте работают.

Ведь давая описание, Вы пишите:

Компании по силе бренда абсолютно одинаковые. Обе компании больше 10 лет на рынке, обе - лидеры. По удобству расположения офисов идентичны. В обоих случаях работа с корпоративными клиентами преимущественно по телефону.

И тут же:

Работа1: 40.000-71.000 руб/мес (входящие теплые заявки)
Работа2: 60.000-120.000 руб/мес (исходящие холодные звонки)

Но это же показывает, что компании применяют разные системы продвижения своих товаров или услуг. И очень возможно, что система холодных звонков может не подходить первой компании в принципе.

Меня конечно порадовало, что Ваш анализ

средний уровень кандидатов Работа2 заметно выше Работа1

подтвердил мое утверждение:

На мой субъективный взгляд, очень часто компании проще и дешевле уволить "Супер продавцов холодного звонка" и взять "за недорого", людей на обработку ВХОДЯЩИХ звонков, а разницу в зарплате пустить на рекламу и продвижение.

Чем я как понимаю, и занимается компания Работа1.

Аналитик, Москва

Статья и правда цепляет.
Кроме одного: как же я ненавижу термин KPI!

Олег Анцев +639 Олег Анцев Руководитель проекта, Пенза
Анатолий Курочкин пишет:

Кроме одного: как же я ненавижу термин KPI!

Этот термин мне напоминает слово "надой".

Руководитель, Москва
Андрей Веселов пишет:
Максим Часовиков пишет:
судя по таблице, продажники обладают магией, и совершая 15 звонков в месяц создают месяцы, длительностью в 1 день..
расшифруйте, Максим, не понял.... в идеале должно быть 30 в день длительностью > 40 секунд (не считая коротких наборов)

А что именно расшифровать? посмотрите последнюю строчку в таблице в статье.. Сколько получается дней в месяце при таких условиях?

Управляющий директор, Москва

Эти термины пришли к нам из раскрученной серии доподготовки кадров - МВА. Там продают курс лекций за солидные деньги. Для молодых хорошо, но они запоминают "лиды", KPI и прочие американизмы... И потом носятся с ними...

Аналитик, Москва
Олег Анцев пишет:
Анатолий Курочкин пишет:

Кроме одного: как же я ненавижу термин KPI!
Этот термин мне напоминает слово "надой".

))))))))))))

Я это запомню, Олег!

Директор по рекламе, Москва

Андрей, спасибо за статью! Уточните, пожалуйста, что за % в третьей колонке. Что такое продуктивный звонок? Тот, которые более 40 секунд, и непринципиально, какой результат - я правильно поняла? Звонки должны быть по базе клиентов или перезвоны на входящие лиды? Как в крi впихнуть фиксацию лидов, количество которых не зависит от менеджеров (без использования срм)? и стоит ли? тогда как заставить менеджера фиксировать лид?

спасибо!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Предлагаемые в России зарплаты выросли на 25% за год

Быстрее всего зарплаты в 2024 году росли у водителей, сварщиков и промоутеров — в 1,5–2 раза.

90% работодателей готовы нанимать неопытных специалистов

Представители бизнеса считают, что перспективные кандидаты, готовые к обучению, могут стать настоящим активом для компании.

Половина россиян оказалась в состоянии выгорания к концу 2024 года

Наиболее распространенные симптомы выгорания — постоянное чувство усталости и раздражительность.