Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1 МРОТ 11000-19000 руб. + 3-7% с продаж.
В какой-то момент собственника озаряет: «надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж». Приходит консультант, проводит тренинги, общается:
– Девочки, а вы телефоны клиентов фиксируете?
– Да, конечно.
– Перезваниваете?
– Нет.
– Почему?
– Вот еще напрягаться за такую з.п., – а сама думает: «я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам».
Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких «клуш» – это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот – не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: «Вам помочь?», – вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.
Бежит счастливый консультант к собственнику и HR-у:
– Ага, проблема найдена! Надо «мертвых» клуш поменять на «живых», обучаемых и будет всем счастье и много денег!
– Ты что? С ума сошел? Где мы тебе еще найдем других таких дур, которые будут работать за 1 МРОТ +% !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.
Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одного проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух «клуш» на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.
У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.
Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50000 рублей), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в «тяжелые месяцы» ничего не продадут? Зачем переплачивать?
И снова HR-ам приходится врать в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50000 до 100000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11000-19000 рублей. На профессиональном жаргоне это называется «вовлечение».
Продажники с навыками выше среднего на это не идут, и мы получаем найм очередных «клуш». Возникает классическая проблема: «Что первично: курица или яйцо»? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.
Что делать?
Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным, и не переплачивать лентяям, которые могут просто «сидеть на высоком окладе» и ничего не делать?
Есть «рецепт» – введение гибкой части оклада (флекс), зависящей от KPI по предварительным показателям.
Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.
Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI, нужно еще и систему лидогенерации докручивать.
Математическое обоснование следующее:
1. Допустим, у вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам.
2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2000000 рублей в месяц.
3. Например, при системе мотивации 40000 рублей оклад + 2% с продаж.
4. Получается совершенно неважно по какой системе мотивации ему платить:
– 40000 рублей оклад + 2% с продаж;
– 60000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн. рублей.
В обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый.
5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.
Единственная загвоздка, – как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60000 рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30000-40000 рублей), а не «сидеть на попе ровно» от зарплаты до зарплаты.
Секрет заключается в том, что 60000 рублей. нужно разбить на 2 части:
– фиксированный жесткий оклад, например, 40000 рублей;
– гибкий оклад (флекс) + 20000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков.
При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.
| Звонков в месяц (факт) | В день (факт) |
в % | Коэффициент | На руки |
| 600 | 30 | 95-120 | 1 | 20.000 |
| 510 | 25 | 80-95% | 0,7 | 14.000 |
| 420 | 21 | 60-80% | 0,5 | 10.000 |
| 15 | 15 | < 60% | 0 | 0 |
Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой – находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20000 рублей.
Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь.
Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге, следующей формулировкой:
– У меня для вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?
– Плохая: вы – уволены.
– Хорошая: я готов взять вас обратно с тем же самым окладом, 60000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.
И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно. Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:
– 40-70 подтверждений «я приду»;
– 25-35% действительно, придут;
– 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день;
– 1-3 останутся через 4 недели.
Как сделать это за 1 неделю – тема для отдельной статьи. Ставьте лайки, делитесь с друзьями, комментируйте. Если отклик будет выше среднего, – напишу. Успешного вам найма!
И еще, как рассчитать необходимое количество исходящих звонков менеджера на входящих лидах (звонках, письмах, чатах)?
Плюс статьи - хорошо показано, что нужно управлять одной и той же суммой, разделяя ее в привязке к разным необходимым видам работы сотрудника, т.е. доводить до сотрудника, что именно и в какой пропорции от него требуется. И даже на условном примере показали, как это можно делать.
Минусы - немного быдлятского жаргона ("клуша"), не рассматривается более основная проблема (обычно собственник не знает эти пропорции), не анализируются риски. Например, в таблице между 420 и 510 звонками сотруднику нет смысла делать 421 или 509 звонков.
Ну и типичное - гонка за повышением результатов создает текучку ("лучшие приходят, худшие уходят сами", как в комментариях кто-то пишет), нужно учитывать, что при неготовности руководителей постоянно повышать общий ФОТ лучшие все равно будут быстро уходить, в итоге мы теряем "средний класс" (люди, которые довольствуются средним заработком со средней нагрузкой и могут работать в режиме "рутины", становятся "своими" в компании, а это лояльность и многие другие плюсы), это довольно негативно для бизнеса, структуру продаж мы держим в постоянном режиме стресса. Любой стресс - это большие лишние издержки, если руководитель не готов за этим режимом гнаться, могут быть большие негативные эффекты.
Наталья, я конечно не автор статьи, но дерзну ответить Вам по порядку)
1) Логично что подразумевается "продуктивный звонок", это зафиксированный контакт (т.е. недозвоны, разговоры с секретарями и прочие подобные звонки не являются продуктивными).
2) Не принципиально чтобы звонки были только по базе или только на входящие лиды. Но я считаю надо разделять вес таких звонков (ведь генерация лида обходится компании дороже чем просто звонок по справочнику, следовательно звонок по лиду должен стоить "дешевле" для продажника).
3) На счет фиксации лидов, тут надо понимать род деятельности, какую crm используете, как генерируете лиды и т.д. Но если в общих чертах, то: Есть ли в вашей CRM, в карточках клиента, что-то типа "откуда о нас узнали?". Если "нет", то дописать CRM. Сделайте данное поле обязательным к заполнению, и проводите выборочную проверку правильности заполнения (самый простой вариант, прослушивайте записи телефонных разговоров).
Это если кратко.
"Смешались в кучу кони, люди".
На мой взгляд, автор статьи к сожалению не учитывает разницу в психотипах людей. Есть люди которые просто от рождения имеют особый склад характера и могут практически спокойно делать большое кол-во звонков и доносить абоненту некую информацию или получать отказ. Но как показывает мой опыт, в большинстве своем, они не смогут объяснить человеку тех.параметры, преимущества товара и услуги, в такой степени, которая приведет к ПРОДАЖЕ.
Раньше в нормальных компаниях, где система "холодных звонков" была основополагающей т.к. интернета практически не было, и альтернативой звонкам были только "Из рук в руки", отдел продаж делился на 2!!! части - обзвонщики и менеджеры продавцы. И в каждое подразделение шел отдельный подбор.
Ставить для УНИВЕРСАЛЬНЫХ продавцов во главу угла КОЛИЧЕСТВО звонков, а не КАЧЕСТВО - абсурдно. Хотя я понимаю, что кол-во легче учитывать и рисовать красивые графики. Но то что подходит для обзвонщиков, не подходит для универсального "солдата".
Мне почему-то кажется, что сам автор не варился в этой кухне изнутри, поэтому и смешивает все в кучу.
По его таблице, я не вижу, как я должен стимулировать менеджера, который сделал 5 звонков по 10 мин. и РЕАЛЬНО продал товар или услуги.
Но в тоже время я вижу, что я должен платить премию сотруднику, который сделал 30 звонков по 42 сек. и не продал НИЧЕГО.
Так что совет уважаемому Андрею Веселову. Раз Вы до сих пор занимаетесь темой "холодных звонков", то делите отдел на 2 части, набирайте людей исходя из их психотипа, вводите 2 системы мотивации:
Обзвонщики - фикс+премия от кол-ва звонков.
Продаваны - фикс+% от прибыли от совершенных сделок.
И будет Вам счастье и народ будет работать и не разбегаться.
Недаром еще 150 лет Крылов писал:
Беда, коль пироги начнет печи сапожник,
А сапоги тачать пирожник,
И дело не пойдет на лад.
Да и примечено стократ,
Что кто за ремесло чужое браться любит,
Тот завсегда других упрямей и вздорней:
Он лучше дело все погубит,
И рад скорей
Посмешищем стать света,
Чем у честных и знающих людей
Спросить иль выслушать совета.
Хороший материал. Непонятно только, как платить эти оклады на старте, если у тебя низкий средний чек. Один оклад продажнику 60 к - для меня это минус одна зарплата директора.
дней в месяце от 28 до 31 :))) все-равно не понял Вашей реплики
Вам лучше на консультацию )))) если есть реальный интерес/потребность в найме/оптимизации работы отдела продаж - звоните +7 (495) 215-16-15 доб 508
Не согласен, Андрей. Даже при неготовности рук-лей повышать общий ФОТ средний класс не теряется. Наоборот данная система отлично удерживает даже обленившихся середнячков, которые не выполняют план по звонкам, но обросли своей КБ и выполняют план по продажам.
Просто проявите фантазию и "докрутите" систему ;)
в статье нюансов нет, - оба "популистская"
Олег, психотипов намного больше, чем 2 :)
А отдел продаж надо делить не на 2, а на 3.
Подробнее читайте в моих книгах
1. по найму:
https://www.ozon.ru/context/detail/id/136893737/
2. по построению отдела продаж:
https://www.ozon.ru/context/detail/id/25151782/
Всё из практики. Несколько своих бизнесов, в т.ч. филиальный с 4 представительствами в разных городах и департаментом продаж в 45+ человек.
Ну и Вам "алаверды в обратку" совет напоследок: не нужно делать выводы о людях, которых Вы совершенно не знаете. Для консультанта это непрофессионально.
и после этого бизнесмены считают, что IT-шники говорят на "птичьем языке"?!