Если мы все решим играть первую скрипку, из нас не получится ансамбль.
Поэтому необходимо уважать каждого музыканта на его месте.
Роберт Шуман.
Чтобы быть эффективной и оптимально использовать свои ресурсы, каждой рабочей группе, как минимум, необходимы:
- Тот, кто будет ее вести (Альфа).
- Кто будет генерировать новые идеи и концепции (Омега).
- Кто будет поддерживать и воплощать эти идеи (Гамма).
- Кто будет профессионально и нейтрально рассматривать и оценивать новые идеи (Бета).
В проектном менеджменте всегда актуален вопрос формирования эффективной команды.
В проектной работе часто возникает конфликт между менеджером и неформальным лидером. Этот конфликт играет важную роль в самоорганизации группы и превращении ее в команду. Противостояние, а по сути, борьба за влияние и власть между менеджером и лидером может либо существенно продвинуть команду вперед, либо разрушить ее.
Кроме того, внешние неблагоприятные факторы обостряют это противостояние и ускоряют процессы структуризации группы. Рассмотрим в этой связи ролевую динамическую модель группы по Шиндлеру. Согласно этой модели группа обретает идентичность, устанавливает свои границы и становится эффективной командой в противостоянии с внешним воздействием — человеком вне группы, другой группой, внешними обстоятельствами. При этом внешнее воздействие не всегда отрицательно, оно может быть нейтральным, но для становления группы оно должно быть интенсивным (G).
Ролевая модель Шиндлера в групповой динамике
Это противостояние внешним факторам приводит к тому, что группа быстрее структурируется, и в ней закрепляются следующие роли:
- Альфа, член группы, от которого все ожидают успеха и противодействия внешнему фактору. Альфа возглавляет группу, ведет ее к цели и успеху.
- Бета, член группы, с ролью наблюдателя или профессионального советника.
- Гамма, члены группы, которые поддерживают Альфу и следуют за ним. По крайней мере, до тех пор, пока ожидают, что Альфа добьется успеха.
- Омега, член группы с независимым взглядом, свежими идеями, находится на максимальной дистанции от Альфы. Часто идентифицируется группой с внешним воздействием. Омега имеет негативный образ в группе. Он вызывает агрессию, осуждение и находится под угрозой исключения. Он может легко превратиться в «козла отпущения», невольно отвлекая внимание группы от более слабых членов команды.
Если Альфа оценивается группой как символ безопасности и стабильности, то Омега идентифицируется с неопределенностью, изменениями и новизной. При этом Бета не вовлекается в конфликт между Альфой и Омегой. У него роль внешнего независимого наблюдателя. Предпосылкой к такой позиции является признание Альфой профессиональной квалификации Беты.
Интересен тот факт, что данные роли не являются постоянными. В зависимости от ситуации их могут занимать разные члены группы. Бета может поддержать либо Альфу, либо Омегу, существенно сместив баланс власти между ними. «Акела» может «промахнуться» и потерять власть Альфы, поменявшись местами с одним из Гамм или Омегой.
Для минимизации конфликтов и достижения поставленных групповых целей, формальному лидеру группы важно определить:
- Кто какие роли выполняет в группе на данный момент?
- Что отстаивает каждый член группы, находясь в той или иной роли?
- Что он компенсирует или чью роль замещает?
Но еще более важно стимулировать зрелые, уважительные отношения, открытое взаимодействие и обмен мнениями между ключевыми членами команды. Многие подходы Agile, которые широко используются в проектном менеджменте, направлены именно на это.
Регулярная смена Scrum-мастеров на Scrum-встречах и свободное обсуждение проблем каждого члена команды формирует навык сотрудничества, уважения и взаимопомощи.
Формальному лидеру или Альфе для сохранения его влияния важно дать почувствовать каждому члену команды его ценность и значимость. Естественно, у некоторых членов команды будут обязанности, кажущиеся ему более важными. Это может вызвать негодование среди других участников. Поэтому руководителю важно акцентировать внимание на том, что каждый играет свою партию, и никто не может быть важнее кого-то другого.
Практика Agile, при которой каждый член команды периодически играет роль Scrum-мастера, дает почувствовать игроку не только власть, но и ответственность, с ней связанную.
Искусство настоящего руководителя состоит в том, чтобы поддерживать такую свободную и уважительную атмосферу, уметь жертвовать своими личными амбициями в пользу командных целей. От умения Альфы найти общий язык с каждым игроком, включая Омегу, который может занять его место, во многом зависят результаты работы всей команды.
Читайте также:
На мой взгляд всё верно, за одним исключением. Есть разница между Омегой (парией) и Дельтой (которого тут забыли, и который и играет роль оппозиционера). И это важное различие, которое стоит иметь в виду, поскольку оно отражается на всей групповой динамике в целом.
По самому Шиндлеру:
Альфа- лидер, побуждает группу к действиям, импонирует группе.
Бета - эксперт, имеет специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые группа уважает. Его поведение самокритично и рационально.
Гамма - пассивные и легко приспосабливающиеся члены, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляют себя с альфой.
Омега - самый «крайний» член, который отстает от группы в силу какого-то отличия или страха.
Дельта - противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера».
А кто будет во всех случаях козлом отпущения? На кого валить вину?
Кто будет исправлять то, что сделано или не сделано другими?
И кто присвоит себе результаты работы коллектива?
Если вина валится на невиновного, то какой смысл существования группы? Она будет существовать, пока будут козлы отпущения? А потом таки придется сказать что король голый. Или с каждым козлом отпущения лидер, допустивший ошибку, должен просто перерождаться. Ведь если он просто ищет козлов отпущения и себя не меняет, то как вообще выживет группа? Сумма ошибок похоронит такую группу, которая не совершенствует себя, а ищет виновных. Так в одной стане в любой беде виноват президент страны на севере.
Если такого оппозиционера нет - необходимо его создать! Чтобы выявить причины недовольства работой в компании, а заодно это недовольство озвучить и коллективно оценить - снятие стресса в первую очередь!
Заполнение листка «временных потерь». Из инструкции к моей методике - "Как повысить эффективность рабочего времени".
Второе исследование – заполнение листка временных потерь, которые зависят от внешних причин, рекомендуется проводить всем сотрудникам одного отдела в течение десяти рабочих дней, сразу же после тестирования. Это очень важно, провести такой анализ после выявления причин личной неорганизованности по нескольким причинам:
1.Недовольство формами организации и ведения бизнес – процессов подспудно владеет всем коллективом и это недовольство становиться причиной снижения эффективности всей компании. Поэтому есть необходимость предоставить выход этому недовольству и дать возможность сотрудникам снять напряжение, то есть вылить его не в хаотическом протесте активном или пассивном, а в цивилизованном оформлении своего мнения о недостатках управленческого процесса.
2.Подсчет временных потерь на рабочем месте, которые зависят от не достаточно эффективного управления бизнес - процессом экономически важен и выгоден для компании. А проводить управленческую реорганизацию или не проводить решает ведь только владелец бизнеса.
Но главное - знать, что тормозит продуктивность компании!
Знать и держать это в планах стратегического развития!
3.В проведении этого исследования есть еще чисто организационный момент, сотрудник, заполняя листок:
Всем хорошо известно, что именно сплоченность коллектива определяет успех совместной работы. Она помогает преодолевать кризисы в развитии, позволяет решать сложные задачи, направленные на одну общую цель, на ту, которую не под силу выполнить никому в одиночку. От сплочения всего коллектива под одним девизом и с одной направленностью зависит эффективная деятельность всей компании.
Автор (логик) описывает один тип "Альфы" - логический. Но Альфы бывают разными (этическими, ресурсными, иерархическими), и группы формируют под себя и свои цели соответствующим образом: против...., за....., метафорически.
Так в одной стане в любой беде виноват президент страны на севере.
А в другой стране, в любой беде виноват кто угодно, но не президент этой страны.
Пример эффективной команды наглядно показан в фильме "Список Шиндлера"
Оскар Шиндлер и Ицхак Штерн
У первого харизма, чувство момента, обаяние и лоск, тактическая хитрость
У второго - мозги и стратегическое видение, планирование и холодный расчет
Кто из них альфа, а кто бетта-омега?
На мой скромный взгляд - они оба альфы в своей ипостаси. 2 половинки одной целостной структуры - Команды!
Очень "интересно", и смешно, и грустно за неграмотность кадров....
Есть такая наука Лидерство, которая развивается с 70х годов в Англии и США. И это никакие ни Альфа, Омега и прочая антинаучная ерунда, а Innovator, Organiser, Maintainer, Inspector...Почитали бы научную литературу на эту тему. Вот, например ссылка на упрощенный материал по теме: http://www.free-management-ebooks.com/faqld/leadmo...
С уважением,
Дарья Белокопытова.
MSc Leadership and Management, UK.
Ну вот, еще одна "наука" появилась, с "Британскими учеными", скоро из пользования ложкой сделают "науку", а ученых пользователей вилок объявят "лженаукой" и сожгут на костре.)))
В то время как весь мир строит бирюзу - нам втюхивают киноварь...
Как мило. Оказывается надо разложить весь трудовой коллектив на несколько типов и дело в шляпе. Они ведь все думают о работе. У них нет собственных интересов, а только интересы фирмы. Ну или вернее свои интересы они связывают с продуктивной работой которую просто видят по разному.
На самом деле очередная утопия, включая, впрочем, и "бирюзу", никак не решающая проблем командообразования, так как средства для решений находятся в совершенно другой плоскости. Есть труды по фундаментальной психологии, есть психология трудовых коллективов. По факту, мы столкнёмся с нежеланием руководителей заниматься психоанализом, неспособностью бизнес-тренеров добиться хоть какого-то ощутимого прогресса посредством подобных "инструментов", пассивные Гамма окажутся в меньшинстве и будут обозваны большинством пассивных Омега лизоблюдами, которые будут себя считать профессионалами.
Методы психологического анализа могут быть полезны, но лишь как вспомогательное средство. Каждому в душу не влезешь. Нужно создавать условия способствующие командообразованию. Это де размышления об Альфе и Омеге, а конкретные решения и действия. В статье, же кроме рассуждений нет ничего полезного, ничего применимого. Только декларация.