Три решения для создания лучшего вуза

Тесное общение с самыми разными компаниями приводит к горькому пониманию: в последние годы ценность вузовских дипломов в глазах работодателей упала просто катастрофически.

Здравый смысл говорит, что высшее образование призвано делать людей полноценными личностями, востребованными при этом на рынке труда. Но, как показывает жизнь, воспитанные вузами навыки и компетенции отличаются от тех, что работодатели надеются увидеть. Взять хотя бы отсутствие таких нужных базовых умений, как инициативность и работа на результат.

Даже контакты в сфере наукоемких технологий показывают, что лаборатории набирают все меньше работников из среды выпускников по причине их непригодности к научно-исследовательской работе.

Что должен делать настоящий ученый? Не стоит мудрить с ответом, даже ребенок ответит верно. Настоящий ученый – энтузиаст и альтруист, он живет своим исследованием и верит, что его труд принесет обществу пользу и улучшение. А еще он занимается творческим поиском решений, совершает открытия, думает нестандартно.

Для роста отечественной науки такие люди нужны как воздух – но быть такими в России сейчас не учат.

Почему так выходит?

Мы нашли три главных причины неуспеха вузов в подготовке квалифицированных специалистов.

Причина первая – давать знания проще, чем научить думать

На заре появления образования как вида социальной деятельности книги были в большом дефиците. Лекции и беседы были объективно необходимы для непосредственной передачи знаний, информации.

В наше время интернет способен предоставить студенту все необходимые сведения. То, что студенты справедливо хотят получить от образования в наши дни (настоящие студенты, конечно) – это воспитание принципов мышления, самостоятельность, опыт, обретение живого, глубокого и проницательного взгляда на решение вопросов. Но именно этому зачастую как раз и не учат. Просто потому, что сами не умеют, да и не особо хотят. Банально пичкать сведениями куда проще.

Причина вторая. Очень мало настоящих учителей

Мы знаем, что у человека лучше всего удается то, в чем он талантлив. Гете говорил, что научиться можно лишь тому, что любишь.

Талантливый инженер так же хорош на своем месте, как талантливый музыкант или хирург. Но талантливый учитель – с большой буквы, способный сделать студента человеком, намного важнее.

Преподаватель, обладающий талантом учительства, способен помочь ученикам нащупать, как раскрыть свой дремлющий потенциал, стать цельными, гармоничными и выдающимся. Он не станет втюхивать рыбу не первой свежести, а научит рыбачить. Если же за дело берется плохой преподаватель, просто тянущий лямку своей унылой работы, плоды его труда будут такими же вялыми и безвкусными, как и он сам.

Ученики настоящего учителя нарасхват, а ученики бесталанных преподавателей мыкаются, не могут реализовать себя и становятся очередным набором винтиков в инертной социальной машине. И это не только их вина. Их не сделали востребованными, не раскрыли их таланты.

Причина третья. Формализм

Формальный подход со стороны начальства демотивирует. Он убивает талант. Формалисты, управляющие талантами – это так же противоестественно, как режиссер с ужасным вкусом во главе талантливых актеров. Либо актеры подчинятся и станут посредственностью, либо разбегутся, и их сменят – кто бы вы думали? – посредственности.

К сожалению, в наших учебных заведениях зачастую руководят не талантливые люди, а формалисты и конъюнктурщики, живущие принципом «моя хата с краю». Раз уж мы говорили про рыбу, можно вспомнить, что она гниет с головы. Вся система образования пропитывается гнилью формализма, и сами студенты начинают делать все для того, чтобы их не трогали.

Неудивительно, что эти люди, погасшие и фантастически изощренные в умении избегать от работы, не востребованы на рынке труда.

Формализм – это механизм разрушения, а не созидания. В тех редких случаях, когда учебное заведение сохранило живой дух, мы видим, что причина тому – очень талантливый и неравнодушный человек, возглавляющий заведение.

К сожалению, современная система подбора кадров в образовании не ориентирована на таланты. Можно сказать, она сопротивляется им. Это беда системного, принципиального характера. Но плюсы в данной ситуации все же есть. Раз мы видим проблему, значит, можем найти ее решение.

Видение

Итак, какое образование мы хотим видеть для своих детей? Или даже так – какими мы хотим видеть их на выходе из вуза? Как создать такую систему, при которой наши дети смогли бы действительно обрести себя, раскрыть свои таланты, стать людьми значимыми, достойными доверия и уважения?

Естественные родительские инстинкты мгновенно активизируют сознание, и ответы приходят сами собой:

• Только настоящий учитель может раскрыть таланты, значит, я хочу, чтобы моих детей учили бы настоящие учителя.
• Какой он, талантливый наставник? Прежде всего – неравнодушный. Как заботливый садовник, он будет растить разум и способности моего ребенка, раскрывая его таланты и обучая тому, как ловить удачу за хвост.
• Только сочетание свободы и дисциплины структурирует мышление человека. Значит, нужна адекватная дисциплина и свобода в творческих подходах. Прохождение обязательного и достаточно сурового экзамена на каждом этапе обучения, но полнота свободы в том, чему учиться и как.
• Человек человеку не волк, а друг, товарищ и брат. Нужна гармоничная среда обучения. Среда, где нет противостояния и конкуренции, где дружественность и забота друг о друге высвобождают силы для познания. Где живет сплоченность, где обучают мышлению и труду в коллективе.
• Система должна быть такой, чтобы дети начали понимать: их возможностям нет границ. Забитость и замкнутость должны уйти навсегда.
• Руководство вуза являет собой яркую лидерскую модель, мечтает вместе со студентами и воплощает мечты в жизнь совместно, а не директивно. Руководители – это те, за кем хочется идти, и студенты учатся лидерству у них, учатся вести за собой и воодушевлять.
• Атмосфера, компетенции, учителя, среда, победы и успехи – все это делает вуз, где учатся наши дети, передовым. Подающим пример, но не заносчивым.
• В вузе создана система генерации усовершенствований. Это аналог «менеджмента снизу», когда каждый думает, как можно все улучшить. Самые достойные предложения однозначно получают поддержку. Это огромное подспорье для успешной жизни и развития разума в той самой «реальной жизни».

Конечно, это далеко не все. Вопрос в том, как это осуществить. Кто и что мешает воплотить это в жизнь? Это вообще реализуемо?

Задачи

Имея перед глазами образ того, что мы хотим, можно поставить перед собой конкретные задачи.

Первое – отбор и обучение преподавателей

Создать систему поиска, отбора и мотивации талантливых учителей и руководителей. Стараться не допускать в образовательную среду посредственностей. Создать систему обучения, повышения квалификации с реально достижимыми результатами. Уйти от формальности и суметь научить талантливых людей, как стать учителями и лидерами. Теми, за которыми пойдут и у которых захотят учиться.

Второе – усовершенствование образовательных процессов

Разработать цельный образ инновационного образования на основе лучших практик, собранных в российских и западных вузах. Осознать, чего же мы хотим в итоге и с максимальной точностью описать новые образовательные принципы как базу, от которой будем отталкиваться.

Третье – создать систему внедрения нового образования

Как мы придем к будущему от настоящего? Важно создать поэтапный план преобразований, перехода от старой системы к новой. Такой план, который можно было бы внедрить в любом вузе вне зависимости от его месторасположения или статуса. Пошаговая инструкция к улучшению.

Стратегия

Стратегия состоит в том, чтобы принять на вооружение технологии бизнес-консалтинга и с их помощью создать лучшее высшее образование. Если представить, что университет – это корпорация, продукт – это развитость и, как следствие, востребованность выпускников, то становится ясно, как применять консалтинговые технологии решения проблем в сфере образования.

Но это лишь параллель, облегчающая понимание. Мы никогда не забываем о самом важном. Люди – не средство и не товар, а высшая ценность.

Методы и планы

Алгоритм консалтинговой деятельности предполагает следующие шаги:

• Понять потребности и проблемы клиента в общении с руководством.
• Интервьюировать сотрудников различных уровней для создания объемного видения ситуации. Очень часто уже на этом этапе возникает понимание путей решения проблем, поскольку сотрудники обычно знают, что не так и как это исправить, но из-за отсутствия всесторонней обратной связи не могут донести до руководства свое понимание.
• Сформировать видение того, что и как надо менять. Защитить это понимание перед руководством и создать пилотный проект.
• Провести пилотный проект, отработать гипотезы, увидеть, как это работает, понять, что не работает и на основе полученного опыта создать завершенный проект.
• Защитить проект масштабирования изменений и установить точки входа в него.
• Создать серию открытых семинаров для сотрудников с целью широкого оповещения и отбора самых инициативных сотрудников для клиентской команды.
• Работы с клиентской командой над планом внедрения.
• Распределение ролей по внедрению проекта между лидерами клиентской команды, закрепление сопровождающих из числа консультантов. Тренинги перед внедрением.

Отработка узких мест внедрения.

• Анализ первых результатов внедрения, всестороннее обсуждение результатов.
• Внедрение системы всесторонней обратной связи. Сначала для всего, что связано с проектом, а затем и вообще во всех процессах, происходящих в компании.
• Создание этой системы сопряжено с созданием структуры, назначением ответственных из числа клиентской команды.
• Ротация руководителей проекта и демократичное голосование за каждого из руководителей по десятибалльной шкале. В итоге выбор руководителя, который показал себя наиболее востребованным. Назначение его техническим директором по развитию.
• Создание системы генерирования усовершенствований на основе системы обратной связи и внедрения инноваций.
• Создание проектного офиса из числа наиболее активных студентов и преподавателей.
• Постепенный переход на проектное обучение и управление образовательными процессами.
• Построение амбициозных планов и целей и подбор ресурсов для их достижения.

Критерии результативности

Есть конкретные параметры, по которым нужно оценивать эффективность образовательных процессов.

1) Это количество проектов, созданных студентами совместно с преподавателями;

2) Число научных работ и индекс их цитирования;

3) Это остаточные знания, которые не исчезают после окончания вуза;

4) Это число выпускников, устроившихся по специальности;

5) Это независимая оценка предпринимателями востребованности выпускников. И многое другое, что можно включить в ряд объективных критериев.