Женщины в менеджменте: после получения диплома MBA

Gavin McWhinney является старшим преподавателем по организационному обучению; ранее работал директором программы МБА в университете Ольстера, Северная Ирландия, Британия.

В исследовании, послужившем исходным материалом для написания настоящей работы, основное внимание уделялось тому, какое влияние оказывает получение диплома МБА на карьеру женщин в менеджменте. Также было проведено изучение профессионального роста среди мужчин — обладателей дипломов МБА в сравнении с женщинами, имеющими такую же квалификацию. Проведенное исследование показало, что карьера мужчин и женщин действительно отличалась по ряду аспектов, а также то, что существовали определенные различия между тем, как мужчины и женщины оценивали влияние степени МБА на их дальнейшую карьеру. Кроме того, было выявлено, что женщины сталкивались с рядом препятствий или «барьеров» в их карьере, вызванных, например, существованием так называемого «мужского клуба», причем эти препятствия оставались и после получения высшей квалификации в менеджменте, то есть степени МБА. Также было установлено, что как мужчины, так и женщины сталкивались с рядом типичных стрессовых ситуаций в их профессиональной жизни. В конце работы проводится обсуждение о способах создания более равных условий и уменьшения стресса в деятельности, связанной с профессиональным менеджментом, как для мужчин, так и для женщин.

В настоящее время женщины составляют почти половину всей рабочей силы в Европе. В период между 1965-м и 1991 годом число работающих женщин в странах Европейского Союза возросло с менее чем 40 млн. до 53 млн. (Комиссия Европейского Сообщества). В Британии уже к 1996 году женщины составили 45% всей рабочей силы (Министерство национальной статистики, 1999). В Северной Ирландии этот же показатель был на уровне 50,6% (EOC [NI], 1999). Несмотря на такое значительное увеличение количества работающих женщин, горизонтальная и вертикальная сегрегация по половому признаку на рынке труда по-прежнему остается реальностью современной экономической жизни. Женщины мало представлены в некоторых секторах экономики и доминируют в других секторах, при этом женщины в целом менее представлены на уровне высшего руководства, даже и в тех профессиональных группах, где они традиционно находятся в большинстве. Согласно «Обозрению по рынку труда», в Британии 57% всех работающих женщин принадлежат к тем профессиональным группам, в которых по крайней мере 60% всех занятых составляют также женщины; это, прежде всего, офисные работники, продавщицы и секретари. То же самое наблюдается и для мужчин, 65% всех занятых мужчин работают в профессиональных группах, в которых по крайней мере 60% рабочей силы — это мужчины, здесь речь идет уже о менеджменте, администрации, производстве и смежных отраслях, а также о «профессиях» (то есть врачи, юристы и т. д.). В Британии около 33% всех менеджеров и руководителей — женщины (Министерство национальной статистики). На первый взгляд может показаться, что это хороший показатель на фоне остальной Европы, где считается, что женщины занимают всего лишь 10% всех должностей в менеджменте и управлении (Davidson and Cooper, 1999). Однако при проведении таких сравнений необходима известная осторожность, так как в разных европейских странах по-разному определяется понятие «менеджер», а в некоторых странах даже нет никакой формальной системы сбора статистических показателей в этой области. Однако есть один показатель, который очень типичен для всей Европы: очень небольшое число женщин занимают самые высшие посты в руководстве (то есть руководители компаний и т. д.). Хотя здесь опять существуют различные оценки, все-таки можно с уверенностью говорить о том, что в Британии женщины занимают менее 5% должностей в руководстве среднего и высшего звена; что только 5% членов Института директоров — женщины, что, вообще, в Европе женщины занимают всего 5% всех должностей в высшем руководстве (Davidson и Cooper, 1999). Другие исследования на эту же тему показывают, что женщины-менеджеры чаще встречаются в традиционно «женских» секторах экономики, например в образовании, здравоохранении, розничной торговле, гостиничном и другом обслуживании, а также на административных должностях, например управление офисами, отделы кадров/человеческие ресурсы и обучение. Говоря о заработной плате, следует отметить, что женщины получают всего лишь две трети жалования их коллег-мужчин. В этом отношении различия между мужчинами и женщинами еще больше выражены, чем в других областях: в среднем женщины зарабатывают около 80% от средней заработной платы мужчин. Такая статистика плохо смотрится на фоне тех значительных усилий, которые женщины затрачивают сейчас на подготовку к профессиональной деятельности в бизнесе и менеджменте. В Британии в 1995–1999 учебном году более половины всех учащихся бизнес-школ были женщины, а среди лиц с высшим образованием, получающих второе образование по бизнесу, женщины составили 36,3% (Статистическое управление по высшему образованию). Данные Ассоциации программ МБА (AMBA) говорят о том, что общий процент женщин среди лиц, получивших диплом МБА, сейчас составляет около 23%. Хотя дипломы или степени в области бизнес-образования, а также соответствующая квалификация не гарантируют сами по себе успешной карьеры в менеджменте, тем не менее можно с определенностью говорить о том, что они дают некоторые преимущества их владельцам по сравнению с другими лицами, желающими работать в менеджменте. Это положение, по-видимому, подтверждается исследованиями, в которых изучаются аспекты профессионального роста менеджеров после завершения ими курса обучения по программе МБА. Исследование ассоциации AMBA свидетельствует о том, что шанс занять должность в высшем руководстве был почти в два раза выше после получения диплома МБА, а также о том, что очевидно четырехкратное увеличение в числе тех, кто принимает участие в формировании корпоративной стратегии и в планировании, что само по себе свидетельствует о продвижении в руководство высшего звена.

Можно сказать, что все показатели свидетельствуют о том, что имеет место определенная конвергенция «мужских» и «женских» целей в профессиональной карьере менеджмента, однако на практике в профессиональном росте мужчин и женщин существуют определенные различия. Также пока не ясно, имеются ли различия во взаимоотношении между квалификацией МБА и профессиональным ростом в зависимости от того, является ли данный менеджер мужчиной или женщиной.

Опираясь на все вышеприведенные данные, можно высказать следующую гипотезу: хотя женщины все больше и больше стремятся начать профессиональную карьеру в менеджменте и хотя они часто серьезно подготавливаются к этому путем получения диплома МБА, который, как предполагается, должен улучшить возможности их профессионального роста в рамках данной карьеры, тем не менее сам профессиональный рост женщин в менеджменте происходит медленнее, чем профессиональный рост мужчин.

Исследование, послужившее основой для написания данной работы, было предназначено для проверки этой гипотезы. Кроме того, оно должно было установить, оказывает ли получение диплома МБА одинаковое, или различное влияние на профессиональный рост в менеджменте для мужчин и женщин.

Целевой группой в рамках данного исследования были мужчины и женщины, получившие дипломы МБА в университете Ольстера между 1992-м и 1996 годом. Всего было разослано по почте 750 анкет, ответили 25% (187 ответов). Наибольший процент ответивших был среди тех, кто закончил обучение в 1994 году, — около 30,4%, а также среди тех, кто закончил в 1995 году, — 29,4%. Такую структуру ответивших следует считать удачной, так как это означает, что большинство ответивших были на рынке труда по крайней мере в течение 3–4 лет после получения высшей профессиональной квалификации. Среди всех ответивших 70% были мужчины и 30% были женщины. Это распределение в целом соответствует распределению мужчин и женщин, работающих в менеджменте и управлении, однако процент ответивших женщин в данном исследовании был несколько выше, чем процент женщин среди всех обладателей дипломов МБА, по оценкам ассоциации AMBA.

Возрастные группы

Большинство ответивших, около 46,5%, находились в возрастной группе от 25 до 34 лет. Кроме того, значительный процент ответивших, 37,5%, принадлежал к возрастной группе 35–44 лет.

В данных возрастных группах преобладали те, кто учился по вечерней программе, то есть без отрыва от основной работы; около 78,6% всех лиц, ответивших на анкету, воспользовались этим способом обучения. В основном это были люди, уже имевшие определенный опыт работы на момент поступления на учебу, 86% из них работали до поступления на учебу по программе МБА.

Большинство ответивших, 86%, уже имели диплом о высшем образовании до поступления на обучение по программе МБА. Чаще всего были представлены следующие дисциплины: бизнес/менеджмент — 28,9%, машиностроение/строительство — 20,9% и научные предметы — 13,4%. Более половины ответивших, 57,8%, имели профессиональную квалификацию, чаще всего в машиностроении, бухгалтерском учете или маркетинге. Похоже, это соответствует доминирующему сейчас стремлению к непрерывному образованию/повышению квалификации, что считается необходимым, для того чтобы можно было оставаться на шаг впереди в современном мире с его возросшей конкуренцией. Как вполне можно было ожидать, распределение по уровню образования среди тех, кто получил дипломы МБА, разительно отличалось от той ситуации, которая в этом отношении сложилась среди всей рабочей силы в Британии, где только 21% имеют высшее образование или соответствующую квалификацию. Большой процент (40%) лиц, ответивших на вопросы анкеты, финансировались работодателем во время обучения на диплом МБА. Этот показатель опять-таки отражает количественное преобладание лиц, обучающихся без отрыва от основной работы, а также лиц, уже имевших опыт работы на момент поступления на обучение по программе МБА. Здесь можно также высказать предположение, что этот показатель также отражает то большое значение, которое работодатели придают МБА с точки зрения развития их сотрудников.

Подавляющее большинство (96,8%) работали на полную занятость. Чуть более половины (52,9%) ответивших на вопросы анкеты на тот момент работали в государственном секторе, что, можно сказать, еще раз подтверждает важность данного сектора североирландской экономики с точки зрения занятости, а также особую приверженность данного сектора дальнейшему росту и развитию его работников. Среди конкретных областей занятости производство и образование/подготовка были лучше всего представлены, в каждой из них работали по 14,4% ответивших. Почти половина выборки (47,6%) работали в больших организациях, насчитывающих от 101 до 1000 сотрудников. Чуть более 42% работали в организациях с преобладанием мужчин, 15,5% работали в «женских» организациях. В большинстве организаций-работодателей (84,5%) руководство высшего звена состояло в основном из мужчин. Из всей выборки ответивших на вопросы анкеты 43% работали в своей должности от одного года до четырех лет, а 28% работали в данной организации менее одного года. Большинство (чуть более 60%) считали, что вероятность того, что они в скором будущем займут более высокую должность, была очень велика или достаточно велика.

Почти четверть всех принявших участие в опросе (24,6%) зарабатывали на тот момент 21000–25000 английских фунтов в год; 19,9% получали 26000–30000 фунтов в год; и 16% зарабатывали 31000–35000 фунтов в год. Эти данные свидетельствуют о том, что лица, ответившие на вопросы анкеты, принадлежали в целом к категории высокооплачиваемых сотрудников по сравнению с большинством лиц, занятых в экономике Северной Ирландии, где заработная плата традиционна чрезвычайно низка. Однако при сравнении с данными других районов Британии эти цифры уже не выглядят столь впечатляющими. Среднее базовое жалование лиц, принявших участие в опросе ассоциации AMBA, было на уровне 53700 фунтов в год, однако следует отметить, что тот опрос касался всех лиц, имевших дипломы МБА, тогда как в рамках настоящего исследования опрос проводился только среди недавних выпускников программ МБА от 1992 года и позднее. Когда уровень получаемой зарплаты сравнивался с тем, что эти лица зарабатывали до поступления на учебу по программе МБА, то оказалось, что большинство лиц, принявших участие в нашем исследовании, на самом деле улучшили свои показатели в этом отношении.

Почти четверть ответивших на вопросы (23,8%) зарабатывали менее 15000 фунтов в год до получения диплома МБА по сравнению с 9% после получения диплома. С другой стороны, только 3,2% получали 31000–35000 фунтов в год до поступления на учебу по программе МБА по сравнению с 16% после завершения учебы. Уровень должности в менеджменте, как и уровень вознаграждения, также улучшился для большинства лиц, принявших участие в исследовании, после получения ими диплома МБА. Более четверти всей выборки (около 26,2%) занимали должности в высшем руководстве по сравнению с 12,8% до получения диплома МБА. Наоборот, процент тех, кто занимал должности в руководстве низшего звена, был на уровне 11,8% по сравнению с 21,9%, которые занимали подобные должности до учебы по программе МБА. Хотя распределение опрошенных с точки зрения выполняемых ими функций менеджмента не изменилось, число лиц, занятых в общем менеджменте, увеличилось с 17 до 23%, а число лиц, принимающих участие в формировании стратегии, удвоилось. Эти данные подтверждают результаты предыдущих исследований, из которых следует, что менеджеры отмечают значительные улучшения в их возможностях для профессионального роста, а также и в получаемой ими зарплате после окончания программы МБА. Этот вывод подтверждался также и точкой зрения самих участников данного исследования, большинство из которых считали, что получение диплома МБА положительным образом отразилось на их профессиональной карьере. Из всей выборки 60% посчитали, что получение диплома МБА помогло им «в некоторой степени», а 21% заявили, что диплом МБА помог им в «очень значительной степени».

Большинство лиц, принявших участие в опросе (67,4%), состояли в браке или жили с «партнером». Этого и следовало ожидать, принимая во внимание возрастные характеристики группы обследуемых. Также было вполне ожидаемо, что почти половина (46,5%) всех ответивших на вопросы имели детей, которые жили вместе с ними. На вопрос о том, оказала ли необходимость ухода за ребенком какое-либо влияние на их профессиональную карьеру, 40,1% ответили, что они не занимались непосредственным уходом за их собственными детьми. Такой ответ показался довольно странным, принимая во внимание, что 46,5% данной группы сказали, что у них был ребенок, проживающий вместе с ними. Среди оставшихся 26,7% указали, что обязанности по уходу за ребенком не оказали негативного влияния на их профессиональную карьеру, а чуть менее 10% указали, что такие обязанности действительно отрицательно сказались на их профессиональной карьере.

Личные данные

По личным характеристикам, женщины-обладатели дипломов МБА, принявшие участие в настоящем исследовании, в целом соответствуют более ранним данным о личных характеристиках женщины-менеджера. Женщины в данной группе были в целом моложе, чем мужчины; 54,5% женщин находились в возрастной группе от 25 до 34 лет по сравнению с 43,5% мужчин, находившимися в этой группе. Почти 40% мужчин были в «более старшей» группе от 35 до 44 лет по сравнению с 32,7% женщин, находившимися в той же группе.

Подавляющее большинство как мужчин, так и женщин уже имели первое высшее образование до поступления на программу МБА, однако среди данной группы, как и среди всего населения, остаются значительные различия между мужчинами и женщинами по предметам обучения. Женщины, например, гораздо реже специализировались в технических науках — только 5,7% по сравнению с 27,6% мужчин. С другой стороны, женщины более часто специализировались в искусстве и гуманитарных науках; около 28,3% женщин имели специализацию в этих дисциплинах и только 3,1% мужчин.

С точки зрения личных данных мужчины чаще были женаты или состояли в гражданском браке, чем женщины; 71,5% мужчин были женаты по сравнению с 62,3% женщин. Среди мужчин был также выше процент тех, кто имел ребенка или нескольких детей; 51,5 мужчин были родителями по сравнению с только 37,7% женщин. Опять-таки эти данные совпадают с результатами более ранних исследований в этой области, однако различия в семейном положении и в наличии детей могут также отражать возрастные различия в группе испытуемых. Значительное количество женщин принадлежало к «младшей возрастной группе»; кроме того, общепризнанным является тот факт, что в Британии женщины все более часто откладывают срок первой беременности на более поздний период. Эти различия могут также основываться на том, что женщины в целом чаще чувствуют необходимость выбора между их профессиональной карьерой и браком/детьми, тогда как мужчины, скорее, чувствуют, что они могут иметь «и то, и другое».

Настоящее исследование в какой-то степени подтвердило существование «сегрегации» на рынке труда по половому признаку — как горизонтальной, так и вертикальной сегрегации. Однако в целом различия по занятости и должностному уровню в менеджменте были менее ярко выражены среди группы лиц, принявших участие в опросе, чем можно было бы ожидать, исходя из результатов статистики по рабочей силе.

Процент женщин из данной выборки, работающих в машиностроении/строительстве, был намного меньше, чем процент мужчин: 1,9% и 10,2%, соответственно. Женщины были лучше представлены в секторе услуг: 18,5% женщин по сравнению с 11,8% мужчин. Разница в процентном соотношении между мужчинами и женщинами, работающими в производственной сфере, была в целом меньшей, чем на общем рынке труда: там работали 13% женщин и 15% мужчин из числа ответивших на вопросы анкеты. То же самое наблюдалось и в розничной торговле/распределении, где работали 3,7% мужчин и 3,9% женщин. В этой связи следует заметить, однако, что данный опрос проводился только среди работающих в менеджменте, поэтому он не отображает общего распределения работающих на рынке труда по половому признаку. Однако среди принявших участие в данном исследовании действительно наблюдались значительные различия по выполняемым функциям в менеджменте. Женщины, как до получения диплома МБА, так и после, чаще работали в административном управлении, чем мужчины. До получения диплома МБА почти четверть женщин (24,1%) работали в административном управлении по сравнению с 5,5% мужчин. Это отношение изменилось незначительно после получения диплома МБА: 20,8% и 6,4% соответственно. Женщины также чаще работали в сфере обучения/профессиональной подготовки, чем мужчины: 15,1% по сравнению с 8%. Эти данные еще раз подтверждают результаты более ранних исследований, согласно которым женщины-менеджеры чаще работают в традиционно «женских» сферах экономики.

Не было отмечено значительных различий по времени, которое опрашиваемые провели в занимаемой ими должности. Большинство участников исследования (как мужчин, так и женщин) работали в своей текущей должности менее двух лет, хотя среди женщин в целом был больше процент тех, которые провели в своей текущей должности от 4 до 6 лет. Однако значительные различия между мужчинами и женщинами были обнаружены в том, как они оценивали продолжительность срока, в течение которого им пришлось работать в одной должности. Мужчины гораздо чаще, чем женщины заявляли, что они проработали в данной должности [без продвижения на более высокую должность] дольше, чем они первоначально предполагали: такого мнения придерживались 29,5% мужчин по сравнению с 11,3% женщин. В том, что касается вероятности продвижения вверх по служебной лестнице, опять-таки женщины (42,6%) чаще, чем мужчины (34,1%) отвечали, что вероятность того, что они будут повышены в должности, была неудовлетворительной.

До получения диплома МБА как мужчины, так и женщины с большой вероятностью занимали должности руководителей низшего или среднего звена, при этом не было особых различий между мужчинами и женщинами. Таким же образом, в то время вероятность того, что женщины будут занимать должности в высшем руководстве, была только немного меньше, чем то же в отношении мужчин: 11,3% и 14,4% соответственно. После получения диплома МБА различия по уровню должности оставались несущественными. Как мужчины, так и женщины значительно продвинулись в руководство высшего звена, 26,4% женщин среди всех ответивших на вопросы анкеты и 28,2% мужчин занимали эти должности.

Таким образом, результаты данного исследования свидетельствуют о том, что в положении мужчин и женщин после получения диплома МБА на самом деле не существует столь уж значительных различий как с точки зрения времени, проведенного в одной должности, так и с точки зрения «роста» или перехода на более высокую должность. Однако есть основания говорить о том, что значительные различия действительно имеются в субъективных «ожиданиях» мужчин и женщин относительно того времени, которое им придется провести на одной должности [без перехода на более высокую должность], а также и в их отношении вообще к продвижению по служебной лестнице. С другой стороны, женщины гораздо чаще были «удовлетворены», около 81,1% женщины утверждали, что они проработали в своей должности ровно столько, сколько они и ожидали, по сравнению с 65,6% мужчин.

Хотя различия в отношении к возможностям продвижения вверх были не столь выражены, тем не менее женщины чаще считали таковые возможности «неудовлетворительными». Около 42,6% женщин придерживались этой точки зрения по сравнению с 34,1% мужчин, и это несмотря на то обстоятельство, что женщины в целом менее часто жаловались на то, что они проработали в одной должности дольше, чем они первоначально ожидали. Вполне возможно, что эти различия в ожиданиях и стремлениях имеют отношение к некоторым аспектам организационной культуры или даже к превалирующим социальным отношениям. Однако они могут иметь определенное значение для профессионального роста женщин и мужчин в менеджменте и как таковые будут рассматриваться ниже при обсуждении «объяснений» сходств и различий между мужчинами и женщинами в менеджменте.

Оставив в стороне ожидания и стремления, скажем, что настоящей «лакмусовой бумажкой» успеха того или иного индивидуума в его профессиональной деятельности является то, сколько он при этом зарабатывает. Когда в рамках данного исследования был проведен анализ уровня заработной платы лиц, ответивших на вопросы анкеты, до начала ими обучения по программе МБА, были обнаружены значительные различия статистического порядка между заработной платой мужчин и женщин как на уровне руководителей низшего, так и на уровне руководителей высшего звена.

Почти 31% женщин принадлежали к наиболее низкооплачиваемой группе — менее чем 15 000 фунтов в год — по сравнению с 21% мужчин. Женщины также значительно реже фигурировали в наивысшей группе по зарплате до получения дипломов МБА, то есть 26000–30000 фунтов в год. Около 5,5% женщин и 16,3% мужчин находились в этой категории по зарплате до получения ими бизнес-образования.

После получения диплома МБА вероятность того, что женщины будут принадлежать к низкооплачиваемой группе, была по-прежнему довольно велика: 15,4% женщин принадлежали к этой категории по сравнению с 7,8% мужчин. Более важное значение имеет тот факт, что, несмотря на продвижение в руководство высшего уровня, гораздо меньшее число женщин, чем мужчин зарабатывали 26000–30000 фунтов в год, хотя процентное соотношение между мужчинами и женщинами в этой группе несколько улучшилось до 21,9 и 15,4%, соответственно. Хотя после получения диплома МБА более значительное число мужчин зарабатывали более 30 000 фунтов в год, среди женщин подобное улучшение наблюдалось гораздо реже. Всего лишь 5,8% женщин зарабатывали на момент проведения исследования 31000–35000 фунтов в год по сравнению с 21,4% мужчин. Кроме того, 20 мужчин из числа ответивших на вопросы анкеты зарабатывали на момент проведения исследования от 35000 до 45000 фунтов в год, а из числа женщин таких было только двое. Наконец, среди абсолютного меньшинства тех, которые зарабатывали более 45 000 фунтов в год, женщин вообще не было.

Можно отметить определенные противоречия в результатах исследования, которые заключаются в том, что мужчины и женщины, в общем, испытывают сопоставимый профессиональный рост после получения МБА и вполне «сравнимо» переходят к работе в руководстве высшего звена, тем не менее совершенно ясно, что женщины при этом зарабатывают меньше, чем мужчины, какие бы должности они фактически ни занимали. В некоторой степени такие противоречия можно было бы объяснить трудностью определения того, что именно является руководящей должностью низшего, среднего или высшего звена. Кроме того, часть объяснения несомненно «скрывается» в существующей «горизонтальной сегрегации» на рынке труда в отношении женщин. Если женщины чаще работают в низкооплачиваемых «гетто» сектора услуг экономики, то тогда совершенно ясно, что они будут получать меньшую заработную плату, чем мужчины, занимающие такие должности, но в более важных секторах экономики. Однако различия в уровне заработной платы между мужчинами и женщинами, как на низшем, так и на высшем уровне, не могут быть объяснены только трудностью с определением или сектором занятости. Женщины, принявшие участие в настоящем исследовании, вовсе не были «обычными работницами», для которых считается «нормальным», когда им платят 80% от средней зарплаты, получаемой мужчинами. Они были хорошо образованными, высококвалифицированными и опытными менеджерами, как и их коллеги-мужчины. Поэтому нам остается только сделать вывод, что действительно существует определенная система взглядов в [западном] обществе (дословно — «стеклянный потолок»), согласно которой женщины исключаются из «мужского клуба», сформировавшегося среди тех, кто получает максимальное вознаграждение за свою деятельность в бизнесе. Также можно сказать, что после получения диплома МБА мужчины с большей вероятностью могут стать «быстрыми выдвиженцами», когда им предоставляется возможность выполнять важную деятельность по проектам в бизнесе, которая часто соответствующим образом вознаграждается с финансовой точки зрения, хотя это может быть не отражено в формальном названии должности.

В опросе AMBA следующим образом объясняется то, почему женщины в среднем получают на 13 600 фунтов в год меньше, чем мужчины с такой же квалификацией (диплом МБА): «мужчины зарабатывают больше, чем женщины, потому что последние после перерыва в карьере переходят к работене на полную ставку». Такое объяснение в различиях по зарплате не может быть принято для нашей выборки испытуемых, так как 96,8% лиц, которые приняли участие в нашем исследовании, на самом деле работали «на полную ставку».

Рассмотрев с объективной точки зрения то влияние, которое факт получения диплома МБА, возможно, оказал на выполняемые обязанности в менеджменте, на статус и заработную плату женщин по сравнению с их коллегами-мужчинами, мы также решили, что нам следовало бы проанализировать субъективные мнения участников нашего исследования относительного того, какую пользу им принесло получение бизнес-образования (то есть получение диплома МБА). Этот анализ проводился в контексте того, что именно женщины ожидали от получения диплома МБА, а также в контексте их побудительных мотивов, которые сыграли свою роль в их решении поступить на обучение по программе МБА.

Оказалось, что женщины чаще, чем мужчины, принимали решение о поступлении в бизнес-школу с целью «улучшения возможностей получения работы». Более половины всех женщин (52%), принявших участие в данном исследовании, указали, что это соображение было их главным побудительным мотивом, и только 44% мужчин указали эту же причину. Весьма интересно, что большинство женщин полагали, что их ожидания в этом отношении оправдались, а 83,6% женщин (по сравнению с 79,3% мужчин) указали, что получение ими диплома МБА помогло их карьере «в некоторой степени» или «в очень значительной степени». Также весьма интересно, что это была не просто субъективная точка зрения. Женщины чаще, чем мужчины, получали два продвижения или более с момента получения квалификации МБА. Более 18,5% женщин были повышены два раза или более по сравнению с 12,5% мужчин. Такие различия трудно объяснить какой-либо одной причиной. Кроме того, хотя женщины добивались большего служебного роста, чем их коллеги-мужчины, они по-прежнему зарабатывали меньше. Возможно, что такое развитие связано с тем, что женщины чаще начинают свою карьеру с более низкого уровня. Кроме того, вполне вероятно, что в тех организациях и секторах экономики, в которых обычно работают женщины, то есть образование и обучение/подготовка, большое внимание уделяется формальной квалификации, например степени МБА, хотя это может не отражаться на увеличении заработной платы. Совсем другое положение, как известно, существует в деловых структурах, где наибольшее значение имеет «успешная работа» с точки зрения получения прибыли.

В рамках настоящего исследования была также сделана попытка определить, с какими трудностями в своей карьере сталкивались лица, ответившие на вопросы анкеты. Можно было ожидать, что существование таких трудностей или препятствий могло бы уменьшить положительное влияние самого факта получения диплома МБА на профессиональную карьеру его обладателя и поэтому могло бы объяснить некоторые различия, которые были отмечены выше.

Между мужчинами и женщинами в этом отношении опять-таки были отмечены значительные различия как с точки зрения субъективной оценки возможностей существования подобных «препятствий», так и с точки зрения их типа. Мужчины значительно чаще указывали, что не сталкивались ни с какими барьерами или препятствиями в их карьере. Более четверти мужчин (26%) высказали эту точку зрения по сравнению с 13,7% женщин.

Для женщин самым значительным препятствием в их карьере, с которым столкнулись 17,6% женщин по сравнению всего лишь с 2,4% мужчин, было существование разветвленной сети так называемого «мужского клуба». Существование такого «препятствия», а также последствия этого факта были отражены в ряде работ о женщинах в менеджменте. Другой трудностью преимущественно для женщин было «отсутствие личной мотивации», на которое указали 13,7% женщин и лишь 4,9% мужчин из числа лиц, принявших участие в настоящем исследовании. Это «отсутствие личной мотивации» довольно трудно объяснить, принимая во внимание, что речь идет о женщинах, которые были в достаточной степени мотивированы, для того чтобы начать учебу по программе МБА со всеми ее трудностями и без отрыва от основной работы. Однако в качестве объяснения здесь можно указать на известную тенденцию, распространенную среди женщин, которые стремятся винить себя, если они не достигают успеха или не «вписываются» в какой-либо процесс и т. д., тенденцию чувствовать себя виноватой за то, что не было приложено достаточно усилий, а равно можно указать и на необходимость совмещать различные аспекты своей профессиональной и личной жизни: все это создает чувство того, что было сделано далеко не все возможное для достижения поставленных целей. В противовес обычным стереотипам, касающимся работающих мужчин и женщин, было интересно отметить, что именно мужчины (4,9%), а не женщины (2%) чаще заявляли, что негибкий рабочий день является для них «трудностью» или «препятствием» в их карьере. Несмотря на значительно большее число мужчин, которые указали, что они не выполняли никаких обязанностей по уходу за ребенком и что уход за ребенком не отразился негативным образом на их карьере, немного больший процент мужчин (4,1%), чем женщин (3,9%) указали на семейные обязанности как на определенное препятствие в их карьере. Некоторые из таких различий можно объяснить тем, что мужчины в данной выборке чаще состояли в браке (официальном или гражданском) и чаще имели ребенка/детей, проживающего/щих вместе с ними. Однако объяснение того, что является препятствием для карьеры как мужчин, так и женщин, — это очень сложный вопрос, часто связанный с культурой, принятой в данной организации, а также со сложившимися стереотипами в обществе. Предложения по устранению подобных «препятствий» или «трудностей» будут обсуждаться более подробно. Существование таких трудностей дополняется стрессовыми ситуациями, связанными с работой. Мужчины, например, также жаловались на слишком длинный или ненормированный рабочий день как основной источник стресса в их профессиональной жизни.

Более четверти всех мужчин, принявших участие в опросе (26,7%), считали, что слишком длинный рабочий день является главной трудностью. Этот факт поддерживает результаты исследования, в рамках которого изучалось влияние долгого рабочего дня на мужчин и на их семьи; в Британии мужчины имеют самый длинный рабочий день в Европе. Однако длинный рабочий день был не только уделом мужчин, около 22,4% женщин в данной выборке также указали, что слишком продолжительный рабочий день создавал напряженность в их жизни. Длинный рабочий день сам по себе не являлся основной трудностью, с которой сталкивались женщины, хотя он, конечно, оказывал определенное влияние на трудности разграничения служебных и домашних обязанностей, о которых упоминали 28,6% женщин и 21,7% мужчин. Интересно, что другим источником стресса как для мужчин, так и для женщин являлось стремление оправдать ожидания коллег по работе (мужчин).

Специальная литература, посвященная этим вопросам, в основном подтверждает тот факт, что мужчины и женщины по-разному работают в менеджменте, а в их карьере имеются значительные различия. Некоторые их этих различий еще раз были вскрыты в ходе данного исследования. Так, было интересно отметить, например, различия между мужчинами и женщинами с точки зрения сектора экономики, в котором они работали, и тех функций, которые они выполняли. Также было интересно выделить существовавшие различия в том, что рассматривалось как препятствия для профессионального роста, а также сходства и различия в стрессе, связанном с работой в менеджменте.

Основной целью данной работы, однако, было установить, оказало ли получение престижного бизнес-образования, МБА, тот же самый эффект на профессиональный рост как мужчин, так и женщин, работающих в менеджменте, или же другие факторы, такие как место работы менеджеров или наличие «препятствий», оказали более серьезное влияние на профессиональный рост независимо от формальных квалификаций. Результаты проведенного исследования показывают, что между мужчинами и женщинами действительно имеются значительные различия даже и после получения диплома МБА, хотя эти различия совсем не всегда являются предсказуемыми. В общем, наличие образования МБА не оказывало существенного влияния на традиционное распределение мужчин и женщин по секторам экономики. Женщины по-прежнему чаще работали в администрации и в обучении/образовании. Такое распределение может частично объяснять то, почему, несмотря на получение диплома МБА и на более быстрое продвижение по служебной лестнице по сравнению с мужчинами, женщины продолжали получать меньшую заработную плату. Различия по заработной плате особенно сильно выражены в высокооплачиваемых группах, где вообще женщины фигурируют довольно редко.

С одной стороны, было бы заманчиво сказать, что никакие «объяснения» не нужны и что еще меньше нужны какие бы то ни было решения. В конце концов, сами женщины, которые ответили на вопросы данного исследования, были — по крайней мере в некоторых отношениях — более удовлетворены своим положением, чем их коллеги-мужчины. Большее число женщин, например, считали, что получение диплома МБА помогло им в их карьере; большее число женщин считало, что их стремления и цели были выполнены с точки зрения продвижения «по служебной лестнице», а также с точки зрения того времени, которое они провели, работая в одной должности. Тем не менее тот факт, что женщины продолжали получать меньшее вознаграждение, чем их коллеги-мужчины, несмотря на то, что у них была та же самая квалификация, а также то, что женщины чаще сталкивались с «препятствиями» в карьере; например, существование «эксклюзивного мужского клуба», трудностей с «личной мотивацией», делает необходимым дальнейшее рассмотрение данного вопроса. Также следует обратить внимание на напряженность или стрессовые ситуации, испытываемые как мужчинами, так и женщинами при работе в рамках слишком длинного рабочего дня, а также связанные с конфликтом между работой и домом и с чрезмерными ожиданиями со стороны коллег по работе, то есть на все те явления, которые были выявлены в ходе данного исследования.

Вопросы занятости мужчин и женщин, выполняемых ими функций и уровня оплаты их деятельности слишком сложны, для того чтобы их можно было бы как следует обсудить в данном исследовании. Получение диплома МБА само по себе, скорее всего, не позволит преодолеть все последствия различных типов образования и сделанных выборов на более ранних этапах личностного развития. Такие факторы в совокупности с до сих действующей сегрегацией рынка труда по половому признаку, а также в совокупности с превалирующим отношением в обществе, согласно которому мужчины и женщины должны выполнять традиционные функции и играть традиционные роли, способствуют сохранению различий между мужчинами и женщинами, например, в уровне заработной платы, несмотря на почти три десятилетия, в течение которых действует законодательство о равной оплате труда, а также сохраняют, по крайней мере частично, «стеклянный потолок».

Однако многого можно добиться в деле достижения большего равенства между мужчинами и женщинами в менеджменте и в устранении препятствий, а также смягчении различных стрессов, связанных с профессиональными обязанностями менеджеров. Одним из возможных объяснений того, почему женщины-обладатели диплома МБА в целом добиваются меньших успехов по сравнению с мужчинами, в особенности в высшем руководящем звене, может быть наличие различных профессиональных целей и ожиданий. В данной выборке, так же как и в других исследованиях, мужчины ожидали большего с точки зрения их профессионального роста, они были меньше удовлетворены продолжительностью своей работы в одной должности без продвижения вверх и в целом ожидали продвижения на более высокие должности, чем женщины. Почти половина всех женщин, принявших участие в нашем исследовании, считали, что у них были ограниченные возможности для продвижения вверх по служебной лестнице, однако казалось, что они смирились с таким положением вещей, даже относились к этому с некоторым фатализмом, что выражалось в том, что они считали, что получение диплома МБА и так помогло им в их карьере и что они проработали в данной должности ровно столько, сколько ожидалось. Хотя средства массовой информации много внимания уделяют в настоящее время новому поколению активных молодых женщин, которые являются преуспевающими руководителями, данное исследование показывает, что необходимо еще много работать над поднятием профессиональных целей и ожиданий для женщин. Этот вопрос может быть успешно решен при разработке плана обучения по программе МБА и по другим академическим программам, а также в рамках программ подготовки менеджеров вообще. Различия между мужчинами и женщинами в их подходах к обучению в рамках таких программ рассматривались в ряде интересных исследований. Для тех, кто непосредственно занимается составлением планов обучения или подготовкой менеджеров, не мешало бы поразмыслить над точкой зрения Синклера (Sinclair), который сказал, что «экспериментирование с более широким спектром средств и программ обучения, а также с более широким спектром педагогических стратегий могло бы лучше подготовить менеджеров к работе на современном рынке труда», и включить это предложение в процесс обучения.

Вопросы, которые возникают в связи с мнением опрошенных о том, что является преградой для их профессиональной карьеры, довольно многочисленны. В ряде аспектов они являются основополагающими с точки зрения равенства в возможностях трудоустройства. Многие из них также имеют отношение к организационной культуре и к возможным способам изменения такой культуры для создания атмосферы всеобщего участия, в которой полнее раскроется потенциал всех работников. Мужчины и женщины любого возраста, лица с инвалидностью, представители этнических меньшинств могут сталкиваться с «трудностями» или «препятствиями», если они рассматриваются в качестве «чужих». Отказ от посещения питейного заведения (паба) каждый день после работы, обучение «не в той школе», увлечение «не тем спортом», работа в офисе менее чем «положенное» количество часов — все это может послужить основанием для создания препятствий, с помощью которых мужчины или женщины могут исключаться из «клуба» или «сети», особенно это актуально для женщин. В настоящее время не все еще сделано как в самих организациях, так и на рынке труда в целом для расширения базы участников таких «клубов».

Как мужчины, так и женщины в данном исследовании высказали озабоченность относительно уровня напряженности или стресса, в которых им приходится работать. Причиной здесь является продолжительный рабочий день, требования коллег, необходимость совмещать рабочие и семейные обязанности. Руководствуясь большинством ответов на вопросы, относящиеся к этой теме, а также руководствуясь замечаниями, сделанными лицами, принявшими участие в данном исследовании, можно нарисовать очень грустную картину людей (как женщин, так и мужчин), которые работают в частных или даже в государственных организациях, где сформировалась «мачистская» культура длиннейшего рабочего дня, жесточайших требований к достижению «результатов», угроз и запугивания и исключения из деятельности клуба «избранных». Такая культура является уже совершенно нездоровой даже и по британским меркам; мужчины в ней чувствуют себя ненамного лучше, чем женщины. Опять-таки следует отметить необходимость перемен, для того чтобы потенциал каждого работника мог бы раскрыться полностью.

Профессиональный рост как мужчин, так и женщин, которые завершили обучение по программе МБА, определяется не только квалификацией как таковой. Однако, в общем, большинству из лиц, принявших участие в настоящем исследовании, действительно удалось улучшить свое положение после получения диплома МБА. Женщины добились в некоторой степени меньших успехов, особенно с точки зрения заработной платы. С другой стороны, женщины чаще считали, что получение диплома МБА действительно помогло их карьере, а особенно помогло им преодолеть «препятствия» в их карьере. Однако эти ограничения окончательно не исчезли, они продолжают действовать, особенно в отношении женщин. Изменениям в этом отношении скорее будет способствовать достижение действительно равных возможностей, чем получение какой-либо дополнительной профессиональной или академической квалификации.

Источник изображения: photogenica.ru