Как «Росатом» развивает сотрудников

Атомный проект начался с закрытых КБ в системе МВД. Во второй половине ХХ века в СССР масштабно развивалась атомная энергетика, в т.ч. с использованием типовых решений. В настоящее время заказчики, в том числе зарубежные, хотят получать не типовые проекты АЭС, но «цифровые АЭС», адаптированные к климатическим, экономическим и другим условиям страны. «Росатом» должен научиться отвечать на эту потребность.

Вертикальный менеджмент. Иерархия. «Шахтное мышление» в коммуникациях: узкий, сегментированный взгляд. Внутренней корпоративной сети в компании нет. При входе на предприятия сотрудники сдают телефоны, при выходе – получают. Многие работники живут в моногородах, где расположены предприятия «Росатома». Выходные они проводят не в «цифровом пространстве», а на огородах.

«Росатом» использует в том числе и такие методы коммуникации как «Дни информирования», когда топ-менеджеры приезжают на предприятия или суда ледокольного флота и напрямую рассказывают о проектах компании напрямую, а не через сети цифровых коммуникаций.

Компания хочет перейти из статуса крупного локального игрока в статус глобального, для этого нужно развивать компетенции, связанные с работой на международных рынках. Другая важная цель – снижение себестоимости. Третья – разработка новых продуктов. Каждая из этих целей оцифрована – выражена в показателях.

«Росатом» ждет от своих сотрудников, во-первых, умения учиться и переучиваться. Во-вторых, осознанного отношения к деятельности. В-третьих, умения работать в условиях неопределенности. В-четвертых, системного подхода. В-пятых, проявления воли.

Один из драйверов перемен – корпоративная академия «Росатома». В год ее курсы проходят 65 тыс. человек. Обучение в академии должно быть evidence based: ссылки на «британских ученых» в среде сотрудников «Росатома» не проходят. Академия участвует в программах развития персонала.

Один из примеров. Прежде в «Росатоме» проходили отдельные конференции для HRов, юристов, закупщиков… Теперь проводятся междисциплинарные конференции, например, на такие темы как «Строительство объектов за рубежом». В ходе конференции рассматриваются разные аспекты темы, в результате у участников формируется комплексное видение.

Оргструктура в компании была и будет иерархической в силу специфики ее бизнеса. Однако для решения задач в «Росатоме» практикуется тиминг (не путать с тимбилдингом) – практика мгновенного вхождения сотрудников в команду для решения конкретной задачи. Цель тиминга – не формирование команд, а решение задач. Сразу после решения задачи команда может быть расформирована.

В «Росатоме» практикуется система менторства. В год образуется 1800 пар менторов и их учеников (менти). Менторство не оплачивается. Оно базируется на желании мастера передать свою экспертизу. Ментор отстоит от менти на 2 уровня в корпоративной иерерахии: находится через одну ступеньку. Менторский проект длится год-полтора, не более. В ином случае он перерастает в психологическую зависимость

Одно из важнейших треков корпоративной академии – гуманитарный. «Росатом» приглашает журнатиста Леонида Клейна, для проведения лекций, развивающих мышление. Примеры звездных тем: «Левша» и история инноваций в России». «Ежик в тумане»: анализ осознанного отношения к жизни».