Тренинговая группа, состоящая из руководителей – это группа, которая обладает рядом отличительных черт. Эти отличительные черты связаны с отношением участников к трем аспектам тренинга:
- Отношение ко времени, потраченному на обучение;
- Отношение к материалу, преподаваемому на тренинге;
- Отношение к тренеру.
Отношение к тренеру
Начнем с третьего аспекта – отношение к тренеру. Ситуация на тренинге может складываться диаметрально различная: от полного принятия и уважения до ситуаций саботажа и вызовов для тренера. От чего это зависит? Из практики, наблюдается зависимость: чем выше статус участника и уровень компании (например, компания международная, глобальная, с известным брендом), тем лояльнее отношение участников. Принятие тренера в данном случае связано в целом с уровнем корпоративной культуры и ценностями, которые демонстрируют сотрудники не только по отношению к клиентам компании, но и в любой коммуникации, включая партнерские отношения. Иначе может выглядеть начало тренинга для ТОП-руководителей компании среднего бизнеса, когда прежде чем запустить конструктивную рабочую динамику на тренинге, тренеру еще нужно «продать себя» как эксперта, в также «продать» идею ценности тренинга и обучения в целом.
Отношение к материалу тренинга
Идея «продажи ценности тренинга» связана со второй отличительной чертой статусной аудитории участников – их отношению к материалу тренинга. Руководители на позиции выше среднего звена не являются новичками. Это опытные состоявшиеся эксперты в своей области. Многое они узнавали не на тренингах и не в аудиториях, а через собственные опыт, предприимчивость, добиваясь успеха и совершая ошибки. Выхолощенные, «ладненькие» теории они проверяют на прочность, задавая вопросы, приводя кейсы-опровержения. В общем, они скорее будут искать для себя подходы в ситуациях-исключениях, в ситуациях-вызовах, которых в их практике достаточное количество. Редко кто вам на тренинге сейчас скажет о новизне преподаваемого материала, а вот благодарность за полученный ответ на конкретный вопрос добавит вам ценности как эксперту и тренеру. Будьте готовы к глубокому знанию преподаваемого материала и используйте тренерские инструменты для вовлечения аудитории в процесс обучения.
Отношение ко времени, потраченному на обучение
Еще один аспект – отношение ко времени, потраченному на обучения – как раз связан с тем, насколько интересен процесс. Если даже материал, на ваш взгляд, подготовлен супер актуальный и ценный, а вот о форма подачи хорошенько не продумана – ждите, что глаза и внимание руководителей будет устремлено в телефоны, ноутбуки и прочие гаджеты. Этика тренинга предполагает обеспечить вовлекающий процесс, не теряя при этом содержательного плана. Отвлечение руководители на звонки, письма и пр. параллельные дела во время тренинга можно связать с их занятостью и это действительно так, но если тренинг ценен по содержанию, с хорошей групповой динамикой вовлеченности, участники вспомнят и будут придерживаться правила «Звонки возвращаем в перерывах».
Прием вовлечения статусной аудитории: «4 угла – 4 выбора»
После того, как вы прошли по всем обязательным элементам начала тренинга – представились, озвучили правила и расписание, познакомились с участниками – самое время перейти к сбору ожиданий. Часто тренер задает вопрос об ожиданиях формально, на что получает столь же формальные ответы. Между тем, сбор ожиданий может стать очень ярким моментам тренинга и способствовать повышению уровня осознанности. Вы можете использовать упражнение, которое называется «4 угла – 4 выбора». Выберете четыре ключевых момента по теме проводимого тренинга. Например, если вы проводите тренинг по жестким переговорам, в основе этой четверки могут быть четыре альтернативных стратегии переговоров: приспособление, избегание, давление и сотрудничество. В тренинге по управленческим навыкам в качестве альтернатив вы можете выбрать четыре стиля лидерства.
Задайте вопрос группе и предложите сделать свой выбор. В первой четверке альтернатив вопрос может звучать так: «Какая из стратегий переговоров наиболее эффективна?». Пример вопрос для управленческого тренинга: «Какой из стилей лидерства наименее эффективен?». Вопросы формулируется заведомо провокационные, так как в каждой альтернативе будет хорош любой выбор, все зависит от контекста. После того, как выбор сделан каждым участников, спросите, почему именно эта альтернатива привлекла внимание. Участникам данный формат дает возможность выразить свое мнение, как правило завязываются очень живые дискуссии. Тренер же в этот момент, сохраняя наблюдательность, очень многое сможет понять об участниках тренинга: об их установках, о формате коммуникации в группе, о способности принимать или не принимать другой выбор. В общем кругу поинтересуйтесь, какие из озвученных аргументов больше всего удивили. Вы можете не ограничиваться одной четверкой альтернатив, вы можете вводить новые переменные для выбора до трех раз. Когда вы погрузили участников в контекст будущего тренинга, представили план тренинга, самое время актуализировать запрос на обучение, собрать ожидания с «разогретой» включенной аудитории.
Разжечь интерес к теме тренинга и вызывать живую реакцию аудитории в первые же минуты – это ключевые факторы, который влияют на успешность процесса обучения в целом. Готовясь к тренингу для топ-руководителей учитывайте не только ценность информационного контекста, но и продумывайте форму взаимодействия с группой. Вдохновения вам на тренингах и благодарных участников!
Чтобы зажечь топов учебой - тренеру надо быть такой же очаровательной, как Вы, Мария! Успехов Вам, Коллега!
Мне кажется, зажигание будет на другую тему, а не тренинга, следуя за мнением Игоря.
Согласен с Вами, Мария.
Рецепт работы простой: сначала спросить у них их мнение, потом организовать дискуссию, потом собрать запросы.
Но это Вы описали вторичную часть - как учить уже собранных ТОПов.
Более интересно как Вы решаете первую задачу - как заинтересовать ТОПов учебой, чтобы они купили тренинг и пришли на него?
Банальность:
Топы купят тренинг, если захотят его купить. А чего захотят – на то полетят, как пчёлы на нектар. Но, чтобы знать, что топы могут захотеть, с ними надо вместе «жужжать». Правда, сие «жужжание» – необходимое условие, но недостаточное.
:)
Кстати, пример спецов по «жужжанию» – лоббисты.
Вполне возможно, что игра «4 угла – 4 выбора» была «очень ярким моментам тренинга». Однако, более яркой была бы игра «4 угла – 5 выборов». :)
А психологически, для выбора более приемлем формат триады. Ибо тетрада – это выбор тупика (4 угла – комната – конец пути). А триада – напротив – это перспектива будущего (вспомним: «налево пойдёшь …»; «прямо пойдёшь …»; «направо пойдёшь …»). :)