В этой статье рассматривается найм в компанию сотрудников, прошедших тренинг тренеров (ТТ). Приводится алгоритм найма и оценка его эффективности.
Тренерский мир разнообразен и имеет свою флору и фауну. Там есть свои киты и свои паразиты. Тренинг тренеров приоткроет завесу тайны и покажет любому новичку, как этот мир прекрасен. Также новичка могут предупредить (и только), что могут быть сложности. У каждого после тренинга остается самодельная карта этого мира, заполненная несколькими мазками… Остальное – белые пятна. Новички, отправляющиеся в путь после такой подготовки, даже не подозревают, что они к нему так и не готовы. Эта метафора достаточно полноценно описывает текущую ситуацию с получением и применением знаний при работе в тренерской среде.
Задача. Когда я работал в должности руководителя отдела обучения, мне довелось решать задачу набора команды тренеров. Первоначально хотелось создать команду молодых и энергичных коллег.
Шаг первый. Вакансия:
На одном из сайтов по подбору персонала была опубликована вакансия, я кинул клич среди партнеров - и через неделю я имел радость лицезреть более 150 заявок, на каждую из которых ответил так или иначе. Я еще не знал тогда анекдот про опытного HR-а, который не любил неудачников, и потому мною было честно отобрано 92 резюме, которые подходили к моему скрупулезно написанному запросу-вакансии. Конечно, стандарт составления резюме каждый понимает сам, и, что ужасно, понятия об этом у всех разные. Но статья не об этом.
Большинство кандидатов (около 70) гордо отмечало (выделяло в тексте резюме) недавнее прохождение ТТ, и опыт работы 50% претендентов никак не был связан с обучением и тренерской работой. У кого-то не было даже ТТ, но был опыт работы в тренинговой компании менеджером или помощником тренера. Были три-четыре преподавателя с MBA. И, конечно, были те, кто отмечал опыт ведения тренингов.
Шаг второй. e-mail. Все, чьи резюме мне понравились по абсолютно разным причинам, точно не описанным в статьях «как написать хорошее\качественное\эге-генное резюме», получили приглашение на мой формат собеседования, следующего содержания (неполный текст):
«Напоминаю, что обьем командировок составляет 90% рабочго времени, тренинги проводятся по всей России, перемещения происходят на самолетах, выездные мероприятия сопровождаются выплатой командировочных. На собеседовании я прошу вас провести Демо-тренинг на абсолютно любую тему, главное, что это должен быть такой тренинг, который вы проведете гарантированно при любых условиях. Это должен быть Тренинг, который отскакивает от зубов, и вы сможете провести его, даже если вас разбудить посреди ночи и попросить провести тренинг. Продолжительность, так же как и тему, обьявляете вы. Время начала — «****», количество участников от одного-трех до девяти. Ваш тренинг будет записываться на видео, и запись может быть передана вам после, по вашему требованию. Вы можете прислать нам список реквизита и материалы, которые мы распечатаем в указанном вами количестве».
Какие цели я преследовал:
- Кандидат будет вести тренинг, который знает, в котором уверен. Значит, я смогу увидеть его в «стандартном» режиме работы, когда проявляются его настоящие тренерские навыки, когда он работает с известным материалом.
- Самооценка тренером своих сил — время демо-тренинга, определенное тренером. Показатель адекватности специалиста, понимающего задачу: проявить себя как тренера во всей красе. И горе всем неадекватным…
- Состав участников неопределенный — сразу проявится умение адаптироваться в неизвестной среде, наладить контакт, понять запросы аудитории.
- Количество участников «определенно неопределенно» — я вижу, есть ли у тренера запас программ на разное количество участников, умение их модифицировать «онлайн».
- По методическим материалам (если они есть) можно оценить умение тренера подготовить материалы.
- Работа на видео — для решения проблем повторного просмотра важных моментов и т.п.
Уже на этапе первого письма по электтронной почте я получил результат (помните, было 94 человека):
- 25 человек отсеялось, когда я попросил провести демо-тренинг.
- Восемь отказалось от перелетов.
- Десять отказалось, т.к. они понимали под словом «командировки» поездки в Москву и Московскую область (интересно, кроме Москвы, городов в России нет, что ли?).
- 12 отказалось по семейным обстоятельствам: они не могли позволить себе 90% жизни вне семьи. Это один из тех ответов, который я очень уважаю как прилежный семьянин.
- 15 не ответили или не получили моего письма, или я не знаю, что произошло с ними. За что я люблю работать с европейцами — они отвечают в ЛЮБОМ случае. Даже когда ответ отрицательный или его нет. Россиянам в данном случае — пример.
1- емайл и отсеивается 70 человек. К этому я был не готов. Т.к. осталось 24 человека. Это 16% от присланных резюме. В планах был набор аж шести тренеров одномоментно, так что оставалось отобрать каждого четвертого.
Конечно, в своем запросе я был циничен: мне нужны были люди, способные на ведение тренинга в любых условиях. Меня не интересовал их опыт работы или образование. Главное было умение провести где угодно и с кем угодно краткосрочное динамическое обучение. Интересно, захватывающе, полезно. Остальное для меня было неважно.
Шаг третий. Демо-собеседование. Теперь мне предстояло посетить 24 тренинга.
Товарищи HR-ы, сколько человек вы можете принять за день и сразу после первого собеседования сказать точно: «Вот этот будет работать в компании»? Я управился за 4,5 дня, набрав штат из пяти настоящих профессионалов. И уже полуторалетний опыт работы с ними говорит мне, что я не ошибся (напомню, у меня есть еще и видео).
А вот теперь результаты работы с демо-тренингами кандидатов:
- Четверо не знали, что такое тренинг и чем он отличается от лекции или семинара.
- Пятеро путали продуктовую презентацию с тренингом.
- 62% пришедших были со справками TT и гордо говорили, что учились у Курбановой, Рыбкина, Симоновой и кучи других ничего не говорящих мне фамилий. Практически все (за одним-двумя приятными исключениями) не знали понятия «динамика тренинга» или знали сами эти слова, но не знали, что с ними делать (при том, что в каждой программе ТТ это обьявляют).
- Все подготовленные раздаточные материалы были выполнены ужасно, более того, их наличие или игнорировалось тренерами, или они не знали, как использовать свою же «раздатку». Ошибки, верстка, непонятность назначения того или иного пункта — перечислять можно долго. Вердикт, однако, этим «раздаткам» вынес не я, а наш главный бухгалтер, она очень любит посещать эти демо-тренинги. И вот, умудренная сорокалетним опытом работы, она как-то мне сказала: «Я была на таком количестве тренингов, что невозможно пересчитать, и ни на одном из них не было качественных раздаточных материалов».
У одного из пятерых выбраных сотрудников не было тренинга тренеров за плечами, и однако он не уступал многим с «гордыми» справками.
Какие выводы можно сделать из всего вышесказанного:
1. Вашу вакансию, как бы детально она ни была описана, читают только в части описания заработной платы и должности.
2. Первое письмо с повтором вакансии и просьбой показать, что умеет соискатель, отсекает 90% кандидатов.
3. Пока культура деловой переписки в России отсутствует у многих.
Теперь замечания по сути заголовка статьи:
1. При найме на работу видимых преимуществ у прошедших ТТ не отмечено.
2. Наличие обязательной программы в ТТ не обозначает передачу знаний участникам.
3. Существенный недостаток знаний по организации краткосрочного обучения кроется в области подготовки методических материалов для обучения.
4. К сожалению, люди из среды обучения или околотренинговой среды, не знакомые с методикой проведения тренинга, но видевшие как он проводится, уверены, что также смогут его провести. Общее отношение к тренингам после обучения у такого «недотренера» портится. Я лично почувствовал, почему.
Заключение:
Завершить тему найма сотрудников отдела обучения также хочется метафорой. Путь тренера тернист и долог, и не каждый может его познать, а назваться тренером так хочется. Именно потому в тренерском мире встречаются и свои зубры, и свои прилипалы, и легенды, и забытые образы. И лишь иногда, если удастся, там можно встретить истинного тренера.
Впервые статья опубликована на сайте Razdatki.ru.
По-моему, проблемы не с тренерами.
У меня такое закралось подозрение:))))))
Ася Барышева.
А у меня закралось подозрение, что ''лучшая статья''- это не результат рейтинга...
Максим, хорошая статья! Продолжая идею, здорово бы было при наборе продавцов брать их с собой на сделку и смотреть как они в бою себя ведут, или взять менеджера проекта и отправить его в совещательную ''мясорубку'' и посмотреть через сколько он сможет ''свернуть'' совещание :)
Не знаю насчет рейтинга - мало статей читала :oops:
Статья мне понравилась. Хорошая методика. Четкие выводы - и о качестве ''тренеров'', и о качестве ''тренингов для тренеров''.
Хорошая статья, по моему опыту не все кто называет себя тренером им является... и вижу, такая картина наблюдается в любом другом секторе бизнеса.
Гм %) Не в порядке критики статьи или автора, просто мысли на тему.
Почему-то когда речь идет о тренерах, тренерской работе, все говорят c каким-то пафосом, придыханием и в каких-то восторженных, фальшиво-возвышенных интонациях. Лексика соответствующая: ''путь тренера'', ''тренерская среда'', ''тренерский мир'', ''истинный тренер''. Это не только в этой статье, это повсеместно. Выходит что всё ''тренерство'' - прям секта какая-то честное слово. Деятельность высшего порядка, доступная только посвященным. Мне кажется многие забывают, что обучение в компании - это технологичный процесс, также как и работа ''тренера''. Зная процесс и как он работает, задавая на собеседовании правильные вопросы и беседуя с кандидатом можно понять его профессиональный уровень и без ''демонстрации''.
''Динамическое обучение'', которое ''интересно, захватывающе, полезно''. Многие до сих пор пока еще судят об эффективности тренинга по ''горящим глазам участников''... А результат бизнеса?
Автор совершенно прав в том, что раздаточные материалы как правило хороши для мусорной корзины. Я читал и слышал разные рассуждения на тему компетенций тренера и буквально ни в одном случае умение как писать грамотные тексты не упоминалось даже отдаленно. На практике большинство тренеров имеют неплохо подвешенный язык, но связать пару слов на бумаге они не в состоянии.
Статья не упоминает когда происходили события и какие там были условия. Если даже бегло посмотреть на текущие предложения на рынке труда для тренеров, то предлагаемые зарплаты откровенно мизерные. На такие зарплаты как правило претендуют новички, готовые вкалывать 90% в командировках за 100 рублей суточных и мизерное вознаграждение ради записи в резюме. А вы хотите значит еще и ''динамику'' и все такое %)
Честно говоря, статья оставила неоднозначное впечатление.
Хорошо:
автор все-таки скомплектовал необходимый ему штат тренеров;
автор лично :!: ответил на все 150 :!: присланных заявок;
автором была применена квазисистема отбора кандидатов, включающая в себя несколько самостоятельных этапов.
Спорно:
мне кажется, автор не расставил приоритеты характеристикам кандидатов или не связал их с очередностью этапов отбора (половина кандидатов отказалось от работы по причине возможных командировок, еще до оценки их тренинговых навыков);
''Четверо не знали, что такое тренинг и чем он отличается от лекции или семинара'' - не вполне понятно, что значит ''не знали''? Совсем? Или их определение отличалось от точки зрения автора. Я, например, тоже считаю, что семинар - это только разновидность тренинга.
''Вашу вакансию, как бы детально она ни была описана, читают только в части описания заработной платы и должности.'' - по моему мнению, это общепринятый ''первый фильтр'', используемый соискателем. Т.е. - если у автора было 150 заявок, то и у кандидата может быть аналогичное количество предложений (по крайней мере, при поиске через сайты).
''Первое письмо с повтором вакансии и просьбой показать, что умеет соискатель, отсекает 90% кандидатов.'' - вывод говорит не в пользу автора. Такая потеря свидетельствует о явном нарушении алгоритма отбора.
''Пока культура деловой переписки в России отсутствует у многих'' - культура отсутствовать не может. Может не соответствовать каким-то стандартам, это да. Тогда вопрос кто эти стандарты устанавливает и насколько они востребованы.