Александр Комиссаров: Результативность и эффективность. Индивидуальный подход

Александр Комиссаров

Не вдаваясь в подробности – понятия схожие. Однако с точки зрения принятия решения в отношении работников – разделение нужно делать.

Результативность (пусть простят меня «чистые» экономисты) есть количество произведенного продукта (чего-то) с положительным результатом. Т.е. не в ущерб организации. Это относится и к оценке административного (бюрократического) персонала. Всегда можно найти количественное выражение труда офисного планктона.

Эффективность – количество произведенного продукта в единицу времени при обязательном учете затрат на самого работника. И еще необходимо сравнить полученный показатель с данными предыдущего работника на данном рабочем месте.

Посчитали? Оценили? И что дальше?      

Кого и чем награждать? Кого сокращать? Кого оставить в покое, надеясь на его сознательность?

Вопросов много и они конкретные. Потому, что это связано с конкретными людьми и конкретными задачами подразделения (организации).

Я осторожно отношусь к различным шаблонам, жестким регламентам и жестоким нормативам, когда они касаются людей.

Но признаю право на их разработку и существование. Они дисциплинируют самого разработчика и не дают ему права на (субъективные) вольности и проявление гуманности. Гуманности за счет работодателя и организации.

Для этого есть вариант оценки работника. Оценки, которая позволяет думать и принимать решение в отношении конкретного человека и конкретного подразделения. Управленческий «костыль», который помогает удержаться на скользкой дороге и не совершить падения. Т.е. принять ошибочное решение по конкретному человеку. Просчеты, особенно в отношении толкового специалиста, порой дорого обходятся.

Итак - шаблон. Матрица.

Три параметра для оценки результативности и эффективности:

Потенциал.

Усилия.

Результат.

Далее происходит настройка параметров. Общая для всех подразделений, чтобы была сравнимость итогов работы и чтобы избежать жалоб работников на своенравие непосредственных начальников.

Т.е. мы определяем – что считать потенциалом работника?

Какую принять «шкалу» усилий?

Какой «шкалой» выразить результат?

Вариант.

Потенциал включает: профессиональный опыт (время работы в данной должности в месяцах); дополнительное образование за счет компании; психофизиологическое соответствие работника профилю специалиста или требованиям должности; организация рабочего места.

Усилия. Можно, конечно, просто сказать: высокие, средние, низкие. Что абсолютно субъективно. Лучше выразить в «единицах»: сколько выездов к клиентам, сколько дней в «полях», сколько разработок, сколько звонков, сколько дней готовил отчет, сколько времени в социальных сетях…

Результат. В этом параметре – достигнутый результат. «Почти»  KPI. Почти, потому что все достигнутые, измеряемые итоги деятельности рассматриваются (вместе с  абсолютными) относительно времени пребывания в данной должности. При таком рассмотрении итогов деятельности работников мы наблюдаем интересные картины в сопоставлении опытных и молодых работников.

«Разбив» подобным образом наши показатели, мы получаем тот самый шаблон, который будем потом «накладывать» на наших работников. Нам останется только вписать в таблицу своих подчиненных и в соответствующих ячейках поставить «крестики».

Делать это будем регулярно, благо на то уходит очень мало времени. А вот информацию к размышлению после заполнения всей таблицы мы получим весьма интересную.

А уж для конкретных разборов и душещипательных бесед с «отстающими»… Ведь все конкретно и сопоставимо.

Но даже если нет силы составить подробный «шаблон» оценки результативности и эффективности, оставьте его в первозданном виде, т.е. оставьте только три параметра. И оцените каждый параметр по пятибальной шкале. Проставьте оценки. Сравните своих подчиненных.

Становится понятным, как и для кого применять стимулирующие кнут и пряник.

Один только совет при использовании рекомендуемого приема оценки результативности и эффективности конкретных работников. Нужно делать это регулярно и через равные промежутки. Динамика изменений – особенная «песня».

Дополнительно.

Прием хорошо работает и при оценке подразделений.