Нередко на собеседованиях встречаюсь с людьми, принявшими предложение первого же работодателя после окончания университета и проработавшими в этой компании 8-10 лет. На первый взгляд, человек – профессионал: знает свое дело, но есть в нем что-то такое, что не позволяет нанять его. Опытный руководитель понимает, что не вольется он в коллектив, не сладится у него работа с командой и не менее важно – команда не примет его.
У меня в сознании сформировалась общая картина бизнеса с точки зрения корпоративной культуры. Той культуры, которую невозможно описать, но которая невидимым принтером с годами накладывает свой неизгладимый отпечаток на каждого, кто обитает в этой культуре.
После того, как я сформировал эту картину, я смог увидеть большую профессиональную опасность для выпускников вузов, о которой они не догадываются – ведь на тот момент для них главное найти любую работу, а потом уже можно решить, что делать дальше. В итоге человек вместе с набором опыта через несколько лет получает невидимую оболочку, которая определит его место в классификации компаний.
Находясь в какой-либо среде мы, на подсознательном уровне, через некоторое время начинаем перенимать язык жестов, используемые слова, мировоззрение, а также взгляд на анализ и решение проблем и ситуаций от людей, с которыми долгое время общаемся.
Объясню это на простом примере. Я не курю, но провожу 2 часа в комнате, где курят, и выйдя оттуда, от меня, от моей одежды, кожи и моих вещей будет исходить запах сигарет. Я не смогу каждому при следующих встречах давать пояснения, что не курю – но каждый встречающийся со мной человек будет чувствовать тот запах от меня.
Проведите эксперимент: пообщайтесь пару месяцев с позитивными и успешными людьми, и вы начнете смотреть на проблемы как на возможности, меньше падать духом, уметь поддерживать свою внутреннюю мотивацию, станете психологически сильнее, сможете оценивать процессы и видеть позитивные сдвиги, а не снимать фотографию ситуации и печалиться, что все сейчас плохо. Точно так же проведите всего лишь месяц с людьми, наполненными негативом, и ваша жизнь превратится в серо-черную зебру: во всем будете видеть только негативное, улучшение любой ситуации будет казаться вам шагом назад, вы перестанете верить в себя и в будущее.
Атмосфера и среда, в которой мы находимся, сильно влияют на нас. А теперь представьте себе, что каждый день, годами, человек проводит свое время в коллективе, где есть внутренние правила и неофициальные порядки, которые сильнее и влиятельнее официальных. Именно по этой причине молодым специалистам важно знать классификацию компаний, чтобы принимать правильные решения о своей будущей карьере.
В этой статье я хочу поделиться своим видением разделения компаний на категории по их внутренней корпоративной культуре.
1. Компании с полным отсутствием корпоративной культуры
Есть владелец бизнеса и остальные. Нет официальных правил и законов компании. Процветает кумовство – друзья, родственники, земляки и другие «доверенные» лица. Нет знаний ни в одной сфере. Работает два департамента – продажи и бухгалтерия: те, кто приносит деньги, и кто их считает. Деньги добываются и подсчитываются в самом примитивном виде: никакого программного обеспечения, никаких стандартов.
Все решения принимаются лично собственником компании. Финансы – это только примитивная форма бухгалтерии, которая считает деньги. Маркетинга нет и считается, что нет в этом необходимости. В лучшем случае маркетинг – это реклама на ТВ. Уровень общей культуры и общения в коллективе – на уличном уровне. Профессионалы не приходит в эту компанию. Люди не оформляются официально. Принятие на работу и увольнение происходит по взмаху царя – владельца компании. Подставы, подстрекательства, подсиживание коллег – норма, так как карьера так и делается. Возможностей развития и совершенствования для специалиста нет никаких, но есть возможность «испортиться» в профессиональном плане. В команде не любят людей со знаниями и профессионалов. Масштабы компании не имеют значения – это может быть и маленькая фирма с 10 сотрудниками, и крупный холдинг с десятью дочерними предприятиями.
Результаты работы в этой компании: долгосрочная работа накладывает серьезный отпечаток на молодом, неопытном человеке с несформировавшимися профессиональными навыками и привычками. Подсиживание для него может стать нормой. Он не будет обладать даже базовыми правильными навыками управления. У него может и не быть даже представления о правильной корпоративной культуре.
Реальный пример. Человек получил высшее образование за рубежом, вернулся на родину. Согласился на предложение работы в первой же компании, которая оказалась подобной фирмой. Проработал в ней 7 лет. Не имея опыта в компаниях с хорошей корпоративной культурой, он полностью впитал в себя ту культуру, которую там видел – манеру одеваться, запас слов, язык тела, взгляды на бизнес в общем и команду в частности.
Результат: мощный профессионал с набором отрицательных качеств, начиная с неумения работать в команде. Примерно год он искал работу – все фирмы, куда он посылал резюме, его сразу же вызывали на интервью, но дальше стадии интервью дела не шли. Все просто – профессиональные знания в резюме были превосходными, но первые же десять минут общения с ним давали понять опытному HR-менеджеру, что человек с его железно устоявшимися привычками просто не впишется в культуру компании. И даже может плохо повлиять на членов команды.
2. Компании с низким уровнем корпоративной культуры
Отсутствие корпоративной культуры, но собственник – человек с современными знаниями. Отдает предпочтение «доверенным» людям – знакомым, друзьям, но среди них есть уже знающие дело специалисты. Профессионализм можно видеть сквозь туман хаоса в компании. Вместе с собственником решения принимают несколько человек, которые также являются центрами силы, имеют прямой доступ к руководителю. Формируется начальная форма маркетинга и финансового департамента. Люди официально трудоустроены.
В этой компании можно набраться хорошего опыта, начав работать в формирующихся департаментах, к примеру, финансовом. При этом будет возможность увидеть несколько стадий формирования или направлений работы одновременно. В компании группировки делятся на два фронта – старая команда и новая команда. Основная борьба между этими группами ведется за исторически важные моменты – деньги, власть и влияние.
Эти компании могут привлечь профессионалов только высокими зарплатами и названием должностей. Скажем, руководитель департамента продаж, работавший в компании из высшей категории, где получал зарплату в 3000 условных единиц, может быть назначен в эту компанию заместителем генерального директора по коммерческим вопросам с зарплатой в 7000 единиц. В этой ситуации на передний план выходит психологическая сила и стойкость человека. Ведь порой новому топ-менеджеру, наряду с тем, что он должен работать и давать конкретные результаты, надо вести тяжелую борьбу с членами старой команды. В большинстве случаев такой профессионал просто уходит от бессилия что-либо поменять или ввиду усталости от непрекращающейся борьбы.
Другой нередкий случай – когда человек из компании с высокой корпоративной культурой приходит в эту компанию с целью ставить систему. Человек, который проработал в компании с готовой системой, приходит в компанию без системы.
Это то же самое, как пассажира, который долгое время летал в самолетах, взять на работу пилотом. Он был внутри системы – но не был создателем системы. Так вот, приходит человек с огромным желанием наладить работу, и, естественно, не может: нет психологической подготовки для борьбы, не знает стадии создания системы, не умеет принимать на работу членов команды, так как в готовой системе опытные эйчары обеспечивали его нужными квалифицированными кадрами. В итоге, этот человек становится вирусом в компании с устоявшимися правилами, которые устраивают команду.
Был свидетелем реального случая, когда в компанию с низким уровнем корпоративной культуры привлекли человека из премиальной компании. Человек потребовал себе условия, к которым привык – время работы с 09:00-18:00, частную страховку и оплату парковки. Его предупредили, что ни у кого этого нет в компании, но всем обеспечили. Сразу же весть об этом облетела всю фирму – люди пали духом, а потом пошла волна справедливого недовольства, мол, «почему новому дали сразу все, а мы годами тут пашем, и у нас этого нет?». Естественно, человек не смог в этой компании дать никаких результатов, при этом расшатал устоявшиеся правила организации.
Профессионалы, которых нанимают в эти компании, приходят в надежде сделать изменения. В большинстве случаев это не получается в силу разных причин. В результате человек либо уходит, либо остается и вливается в коллектив, приняв неписаные правила, либо ждет до получения приглашения в компанию премиального уровня.
3. Компании с нормальным уровнем корпоративной культуры
В компании есть корпоративная культура. Собственник является сильным руководителем, и наряду с этим может привлечь к работе хорошего управленца-профессионала. Мало местничества или «доверенных» людей. В компании работают профессионалы во всех направлениях. Эти же спецы являются основными центрами силы в компании, и между ними регулярно идет борьба.
Компания управляется в большей степени этими центрами силы, а не за счет системы. В компании существует два вида культуры – официальная, прописанная в документах, и неофициальная, которой управляют эти центры силы.
В этой компании можно набрать полезный опыт. Новички могут считать себя удачливыми – они видят официальную часть компании одновременно с реальной.
4. Компании с высоким уровнем корпоративной культуры
Все официально. Руководство – сплошь топ-менеджеры с западным образованием. Верховодят в основном финансисты, для которых цифры – это все. Руководителями назначаются финансисты, которые не умеют придавать значение эмоциональной составляющей бизнеса.
В этих компаниях работает много бизнес-коучей и менторов, которые для желающих могут дать большую пользу. Внедряется много разных новейших систем, технологий и инструментов. Человек, который открыл мир карьеры в подобных компаниях, является одновременно счастливчиком и неудачником.
Почему счастливчиком – ясно. Почему неудачником? Потому что сотрудник, хотя бы два года проработавший в премиум-компании, всю оставшуюся профессиональную карьеру будет искать в других фирмах те же самые овертаймы, тимбилдинги, свободное время для кофепития, бизнес-ланчи в хороших ресторанах за счет компании... Но, к сожалению, суровая реальность деловой жизни такова, что лишь малая часть компаний могут позволить себе создавать для сотрудников прекрасные условия для работы.
Большую часть бизнеса в странах СНГ составляют компании первых двух категорий.
Каковы связи для сотрудников между этими компаниями
- Человек из премиум-компании, прельстившись высокой зарплатой компаний первых двух категорий, будет задыхаться в них.
- В компаниях первых двух категорий выживают и крепнут психологически сильные сотрудники и люди с хорошими навыками коммуникации. Первые могут побороться за себя и условия для себя, вторые могут об этих моментах договориться.
- Человеку, проработавшему в первых двух компаниях несколько лет и впитавшему в себя культуру и атмосферу этих организаций, будет сложно пройти интервью в компании третьего и четвертого уровня.
- В лучшей ситуации находятся сотрудники второй и третьих категорий, потому что люди из второй категории видят хаос и наряду с этим формирование правильной культуры, а в компаниях третьей категории люди видят устоявшуюся культуру и при этом сильных психологически руководителей.
- Больше всего подстав и подсиживания бывает в компаниях первой и четвертой категории – в первой на самом примитивном уровне в грубой форме, в премиальной вам воткнут нож в сердце с улыбкой и льстивыми письмами на корпоративный адрес на английском языке.
Советы молодым специалистам
- Не имея серьезного финансового давления, не торопитесь соглашаться на первое же предложение о работе – обязательно постарайтесь получить информацию о компании.
- Не забывайте, что не только атмосфера и аура компании прилипнут к вам в прямом смысле слова, но и стиль мышления коллег, используемые слова, язык тела станут вашими.
- Знания и опыт важны, но если специалист является носителем слишком отличающейся культуры, ему будет сложно найти работу.
- Работайте за меньшую зарплату в компании с сильной корпоративной культурой, спустя время ваша рыночная цена как специалиста и носителя культуры будет повышаться.
- В компаниях с высокой корпоративной культурой работают специалисты высшего уровня. Такие люди обладают более широким видением бизнеса: системный подход к решению проблем, важность должностных инструкций, процедур и стандартов, необходимость различных комиссий в управлении крупной компанией, ведение совещаний.
- Регулярное профессиональное развитие должно стать вашим образом жизни. Это не только совершенствование технических знаний, но также развитие навыков коммуникации, базовых знаний психологии, языка тела и жестов, умения продавать свои знания и опыт.
Культура компании, внутренние правила и порядки через некоторое время становятся нашей профессиональной оболочкой, которая порой ускоряет наш рост, помогая идти вперед, или не позволяет нам расти.
Также читайте:
Ну, как бы, классификацию компаний по спиральной динамике, актично введенной Лалу, никто не отменял..
Н-да, начинаю понимать, почему оценок у статьи нет, а "срач в комментах" есть )))
Конечно, плохо после ВУЗа идти просто "куда-то", но это жизнь, профориентация на нулях. Но чёт примеры ужимок и прыжков не возбуждают. Они параллельны профессии, значит это элементы управления, другого-то нет ;-) вяленькие такие элементы, даже у типа лучших. Ни о чём по итогу статья получилась, имхо.
Интересная тема поднята в статье.
Влияние корпоративной культуры компании на формирование и стоимость специалиста.
Однако есть ряд моментов, с которыми трудно полностью согласиться.
Выделю из них 2 момента.
Момент 1. В компании отсутствует корпоративная культура.
Максим Часовиков уже высказал мнение, что на самом деле она есть.
Нравится или не нравится, думает о корпоративной культуре собственник или нет, она формируется, как только создается группа людей.
Момент 2.
Цитата.
"Работайте за меньшую зарплату в компании с сильной корпоративной культурой, спустя время ваша рыночная цена как специалиста и носителя культуры будет повышаться."
Спорное утверждение.
1- В свое время в России в 90-х годах огромным спросом пользовались те специалисты, особенно продавцы, которые поработали в западных компаниях, уже пришедших на рынок.
Не потому, что они пришли из мировых компаний с сильной корпоративной культурой, сколько потому, что их компетенции были существенно выше среднего уровня на рынке.
2- Сама фраза "сильная корпоративная культура" требует пояснения автора.
Как понять, что она сильная или слабая?
Благодарю всех за комментарии и весьма ценю за мнения и отзывы.
Думаю, что есть необходимость в дополнительных пояснениях к статье.
Слова «корпоративная культура» в статье подразумевают то, что в идеале должно быть.
Слова «отсутствие корпоративной культуры» подразумевают отсутствие того, что должно быть.
Но… Одно небольшое но.
Даже в отсутствие корпоративной культуры – то есть того, что должно в идеале быть, в компании нет отсутствия культуры. Культура есть и она управляет компанией, процессами, взаимоотношениями людей, группировками и группами. Эта культура привязана к личности в основном неформальных лидеров.
Основная же идея, которую я хочу донести в статье – это то, что среда, в которой человек без опыта варится в начале карьеры, может очень сильно повлиять на его дальнейшую карьеру.
В моем пониамние - сильная корпоративная культура - это способность людей "с улицы" приобщить к своим ценностям. Вполне возможно, что у автора и других людей иная точка зрения.
Цитата Фахри:
Вот тут с выводом философа я сильно поспорю. Потому что, это не промах конкретного сотрудника, а недоработка директора. Извините, но он там не бонусы в 3-х кратном эквиваленте выпрашивал, а нормальные условия труда, не говоря о том, что обеденное время тоже является частью рабочего дня - с каких это пор его решили исключить - вопрос открытый.
На месте коллектива, я бы пошёл ещё дальше и написал не только ноту протеста, а жалобу в трудинспекцию. И если директор решит сопротивляться регулятору, то скандал в прессе ему точно обеспечен.
Вот в этом то и дело ))))
Человек требовал нормальны условия ТАМ, где их нет.
А в отсутсивие нормальных условий люди принимают за норму то, что видят или с чем обречены мириться.
Коллектив не всегда может пойти дальше, так как если у общества нет неформального лидера, то люди просто жалуются без действий либо саботируют работу.
Ещё одним сильным признаком корпоративной культуры является то, что она записана в виде общего свода правил вежливости и присутствует регулярно появляющийся "модератор", который напоминает сообществу о том, где они переходят меру.
Даже наша "корпоративная культура" прошла через тот же процесс, что и все мировые религии. Никто уже не следует Библии в дословном прочтение, так же как юридическое право применяется через судебную систему и прецедентность судебного процесса, и не воспринимается как буквальное руководство к действию.
Коллектив без ярко выраженного неформального лидера просто толпа. В этой компании так и было.
В той компании, о которой я привел пример, люди НЕ знали о том, что норма. Об этом и речь в статье - люди не знают, что норма и потому принимают за норму то, чем их "кормят".
Вы были сведетелем этих событий. Какая религия там не позволяла просто применить выторганные условия, как новую норму?
Я работал с бюджетными организациями. Рассчитывать, что в таких токсичных условиях люди не прибегнут к сабботажу, как способу выразить протест - это очень смутное заявление.
Ваша же цитата:
Может это и не правила вовсе. А местные порядки, смутно налаженные в условиях монопсонии.
Что-то мне это всё говорит о том, что там хозяйничал красный директор, который в годы бурного роста пытался всеми силами "сплотить коллектив". Не получилось - один новый человек запустил процесс перемен, ему не оставалось ничего другого, кроме как пойти людям навстречу.