Вы наверняка знаете, кто такой entrepreneur – предприниматель, человек, который работает на себя, самостоятельно распоряжается своим временем, управляет своими ресурсами и развивает свой бизнес. Но появился еще один вид предпринимателей, популярность которых набирает обороты – это intrapreneur. Их появление показывает, как эволюционируют отношения между работодателем и сотрудником.
Работники требуют больше свободы и самостоятельности для развития и роста. В ответ на их запрос компании демонстрируют понимание и готовность создавать организационную культуру, в которой возможно удерживать таланты и запускать инновации. В результате, работодатели хотят принимать на работу креативных, инициативных и гибких кандидатов – тех сотрудников, которых и называют интрапренерами.
Кто такой интрапренер?
Так называют in-house предпринимателя, который работает не на себя, а в штате компании и на ее благо. Вильям Арруда, мировой эксперт по личностному брендингу, предлагает такое объяснение: entrepreneur – это человек, который обладает «предпринимательским духом». Предпринимателем часто движет желание создавать новые сервисы и продукты. Следуя своим желаниям, он придумывает идею, развивает ее, забегает вперед, и не перестает искать ценные решения общих задач. Он вкладывает свой личный капитал знаний и энергию в достижение успешного результата.
Аналогичным образом можно описать интрапренеров: творческие вольнодумцы, которые страстно желают делиться новыми способами решать вопросы и задачи. Разница заключается только в том, что они действуют в рамках определенной компании, а не в одиночку. В компаниях нет официальной должности «интрапренер», поэтому философию этого подхода можно применить к любой роли в организации.
Характеристики интрапренера
Определить сотрудника-предпринимателя среди остальных очень просто. Его выдает отношение к делу. Как правило, он относится к своей работе, как к собственному бизнесу. Изобретательность, с которой он подходит к решению различных сложных ситуаций, позволяет ему стать «звездой» в команде.
Несколько характеристик, которые делают его по-настоящему особенным:
- Скромность и искренность. Эти ценные качества интрапренера проявляются во всех видах коммуникации: email, встреча или мимолетный разговор. Благодаря чему интрапренеры устанавливают доверительные отношения: их любят и уважают в компании.
- Сообразительность. Есть ли среди ваших коллег и знакомых люди, которые могут быстро набрать чей-то номер, попросить о помощи или об услуге, и немедленно получить ее? Это классический прием интрапренера. Они – мастера по выстраиванию отношений, поэтому вряд ли когда-либо исчерпают свой социальный капитал. Люди всегда готовы прийти к ним на помощь, ведь сами интрапренеры с легкостью делают то же самое в ответ.
- Уверенность. Чтобы смело выражать свои креативные идеи и воплощать в жизнь новый проект, необходимо обладать определенным уровнем уверенности. Интрапренеры готовы брать на себя риски. Они доверяют себе и не боятся пробовать новые подходы, ошибаться и учиться на неудачных попытках.
- Суперустойчивость. Неважно, идет ли речь о поиске ответа на текущую проблему или разработке деталей нового плана, интрапренеры никогда не сдаются. Их невозможно отпугнуть сложной проблемой или нерешаемой задачей. Для них не существует преград, которые они не готовы преодолеть.
- Сильный личный бренд. Интрапренеры хорошо понимают, как использовать свои сильные стороны в коммуникациях и успешно это делают. Благодаря чему им удается создавать репутацию крепкого профессионала. Они продолжают работать над поддержанием положительного имиджа, чтобы иметь возможность продвигать свою экспертизу, сервисы и услуги. Личный бренд очень важен для них, поэтому в онлайн-пространстве они присутствуют также уверенно и профессионально, как и в межличностном общении.
Почему работодатели высоко ценят интрапренеров?
Работодатель всегда выигрывает, если его сотрудники готовы брать на себя ответственность за свою работу и проекты. Когда человек осознает, что его талант ценят, его вклад имеет вес и значение для бизнеса, он будет работать умнее, будет более удовлетворен своей работой, и привнесет лучшие идеи для развития организации. Со временем эти идеи могут стать успешными продуктами и сервисами компании.
Некоторые могут опасаться, что чрезмерная свобода и инновационное мышление сотрудника может привести к тому, что он начнет злоупотреблять своим положением, используя ресурсы компании для развития сторонних проектов. Действительно, такое может произойти и к этому необходимо относиться философски до тех пор, пока нет конфликта интересов компании и сотрудника. К таким примерам можно отнести работу над сторонним проектом в рабочие часы на другого работодателя, или сотрудничество с прямым конкурентом компании.
Как стать интрапренером?
Реализовать потенциал интрапренера можно в любой компании, и неважно, насколько она формальная и традиционная. Если вы ищете варианты развития карьеры, попробуйте мыслить и действовать как интрапренер. Воспользуйтесь его подходами, чтобы добиться успеха.
Каждая успешно реализованная инициатива, частью которой вы были, является отличным примером, когда вы действовали и добивались результатов. Успешные кейсы в портфолио повышают шансы зарабатывать больше, а также получить доступ к новым карьерным горизонтам. К тому же, это возможность заниматься любимым делом, используя при этом ресурсы компании, а не пытаться запустить проект с нуля самостоятельно.
Опыт и компетенции интрапренера не привязаны к какой-то одной должности. Как правило, они обладают универсальными и востребованными навыками, которые можно трансформировать для разных ролей и позиций в компании.
Что значит – думать и действовать, как интрапренер?
- Быть инициативным. Вместо того чтобы ждать указаний или пока возникнет проблема, мыслите наперед и заранее примите меры: отправьте письмо, прежде чем к вам обратились с вопросом, подготовьте отчет по итогам встречи, прежде чем о нем вспомнят, предложите провести встречу, когда появилась идея.
- Быстро приспосабливаться к изменениям. Порой незапланированные обстоятельства сваливаются как снег на голову. Приходится бросать текущую работу и переключаться на другой проект. Будьте гибкими и открытыми к изменениям. Это позволит вам всегда быть в тонусе, легко сделать рокировку приоритетов, засучить рукава и продолжить, не теряя в продуктивности.
- Полагаться на открытые вопросы. Собирайте как можно больше деталей, перед тем как принять решение. Исследовать ситуацию помогут открытые вопросы: «Что?», «Почему?», «Как?». Несомненно, они помогут вам сделать быстро более правильный выбор.
- Нарушать статус-кво. Если у вас есть мысли, как улучшить процесс, который находится в вашей зоне ответственности, меняйте – не бойтесь. Начните внедрение новой идеи с себя. Проведите тесты применительно к своей роли. Затем поделитесь результатами и успехами со всеми, а также расскажите команде о новом подходе.
- Отслеживать достижения. Интрапренеры всегда обновляют портфолио. Берите с них пример. Следите за своими достижениями на протяжении года. Записывайте, добавляйте в резюме или профессиональный профиль. Когда понадобится, вы всегда сможете рассказать о проектах, которыми руководили.
Интрапренеры востребованы, потому что заставляют компании работать лучше. Сотрудники готовы задерживаться надолго на своих позициях, когда работа позволяет реализоваться, приносит удовольствие, радость и результаты. Тем временем работодатели процветают, удерживая лучших сотрудников и их идеи в своей экосистеме. Это – win-win отношения между сотрудником и компанией.
По материалам themuse.com, перевела с английского Алина Прудских
Читайте также:
Абсолютно согласен! У меня есть принцип общения с собственниками: я конечно доскутирую с ними по ряду стратегических вопросов, доказываю с цифрами и расчетами в руках эффективность тех или иных своих предложений. Но если собственник говорит: "Я всё выслушал, но делать будем по-моему!" - всё, это приказ. И наёмный управленец должен лишь щелкнуть каблуками, сказать "Есть!", и идти выполнять решение собственника максимально быстро и качественно (и используя весь свой опыт для минимизации последствий нерационального решения). Тихо саботировать или нудеть "на кухне" о недалекости собственника-работодателя - это табу, харам, абсолютно недопустимо.
Интрапренер со своими идеями повышения выгоды для компании , на мой взгляд, приходит в систему совсем не для того, чтобы её сломать или перестроить. Он приходить ЗАРАБОТАТЬ на своей идее.
И лучше конечно деловые отношения с компанией, не лучше а выгоднее для интрапренера, быть свободным от устоявшего стереотипа делопроизводства системы.
То есть не быть сотрудником компании, а работать с ней партнером на договорной основе, чтобы конфликта между СВОБОДОЙ и СИСТЕМОЙ, который мешает продвижению креативной и выгодной для компании идеи не возникло.
И в этоге получается что интрапренер, по сути своей хочет быть интрепренером - то есть не сотрудником компании а свободным предпринимателем и партнером. В этом суть противостояния между СВОБОДОЙ, которой хочет "творческий вольнодумец" и ЗАВИСИМОСТЬЮ от систему, которой страстно желает компания. Ведь свободного партнера трудно прогнать через "соковыжималку"! А как сильно этого хочется! Система на этом стоит!
Минимизировать последствия нерационального решения - ДА, а подставляться под эти последствия - НЕТ.
И это верно. Так на то наёмный руководитель и профессионал, чтобы находить решения, устраивающие и собственника, и себя любимого.
В любом случае, конфликты с работодателем - это не дело, надо разговаривать с собственником, убеждать с цифрами и фактами, раз за разом возвращаться к вопросу. Иначе путь в управленцы будет просто заказан - собственники очень здорово находят пути делиться информацией о не устроившем их руководителе между собой, даже через города и веси.
Желательно конечно сторонам внятно договориться, чтобы потом она из сторон не сказала"я такого не говорил/ла", "ты/вы меня не так понял/и". В идеале короткий ответ на письмо с описанием что далаем - да, делаем, или нет, не делаем
Потребность фирмы в «интрапренёрах» зависит от её потребности в инновациях.
Потребность фирмы в инновациях зависит от потребности в них страны.
А потребность страны в инновациях зависит от потребности её владельцев владеть чем-то большим, чем просто бензоколонка.
Пока же последняя потребность наблюдается лишь на словах.
Какие ещё интрепренёры, свят-свят? Тут и инноваторов-то, изобретателей всяких душат-душат, никак не передушат! ))
Я работал в крупной компании, и пытался быть интрапренером. К сожалению в компаниях где слишком много "эффективных" топ менеджеров ( в моем случае на 4,5 менеджеров по продажам и меня как руководителя отдела сверху давили руководитель управления по продажам, директор дирекции по продажам, коммерческий директор, заместитель ген. дира по коммерции и "гениальный маркетолог" ген дир., а над ним еще куратор из холдинга ну и ген дир холдинга), им всем надо платить зп и годовые бонусы. Независимые умы при таком уровне управления это заноза, которая своими действиями всем им говорит об их бесполезности. Я когда уходил большей части так честно в лицо и сказал, они думали что могут напугать ежа ...... , обещали карьеру испортить. Я сейчас свободный и успешный предприниматель. Теперь не я ищу работу, а работа ищет меня. Работаю на себя 20 часов в сутки (4 часа на сон). Я не беру офисный планктон в штат, работаю с такими же фрилансерами. Зачем интрапренеру спину гнуть на западного или на совкового хозяина? Став свободным предпринимателем он сам на себя с большей эффективностью поработает и воспользуется всеми плодами труда. Единственная польза от крупных компаний это возможность интрапренеру стать свободным предпринимателем, сначал набить шишки за счет ресурсов работодателя, а затем уйти на вольные хлеба. Работодатель тоже не в накладе, доходы значительно перекрывают такие издержки.
Уважаемые участники дискуссии,
тема «работодатель vs интрапренер» не теряет актуальности уже три десятка лет.
В своих комментариях вы – правы. Но, при этом, мне кажется, вы не совсем признаёте критичную важность того, что я отметил пятью пунктами в своём комментарии от 18 апреля 2019, 09:22. Действия «интрапренера» должны соответствовать этим пунктам безусловно.
И, хорошо бы обратить внимание на то, что Якокка, как наглядная иллюстрация «интрапренера», при всех его выдающихся достоинствах, был уволен обосновано. При чтении его мемуара, нетрудно заметить, что он вмешивался в политику компании, которая являлась исключительной прерогативой работодателя. А ограничительные действия работодателя очернял. И слишком уж настойчиво живописал свои страдания, которые исчезли бы при его возврате в рамки предписанных ему обязанностей. Если же он не хотел оставаться в рамках гендира, то ему следовало бы уволиться; и найти работу, где бы он мог самоуправно строить политику компании. И судьба и подкинула ему шанс-предложение поработать в компании «Крайслер».
Да действительно - политика компании является задачей её собственника, а интрапринер, то есть человек работающий в компании и на компанию ДОЛЖЕН по мнегннию работодателя настраивать свои креативные идеи только на самую эффективную отдачу этой полититики.И получать за эту работу ДЕНЬГИ! И если он с политикой не согдасен - скатертью дорога! Изменить установку работодателя на способы получения ПРИБЫЛИ компании практически не возможно! Даже если эта политика ведет компанию в трясину!
Задача интрапринера - получить для себя максимальную ВЫГОДУ от своего креативного предложения и вовремя покинуть "тонущий корабль", за плавучесть которого отвечает его собственник! То есть заниматься ПРИКЛАДНЫМИ технологиями увеличения прибыли компании!
А это лучше всего делать в роли не интрапринера а интрепринера, то есть - не БЫТЬ СОТРУДНИКОМ КОМПАНИИ, чтобы не испытывать на себе все тяготы политики собственника. Только предлагать ему за определенную плату естественно, свои ПРИКЛАДНЫЕ технологии повышения прибыли компании. И конфликтов не будет! Если прикладная технологи подходит собственнику он её ПОКУПАЕТ!
Этот вариант - не для России. Здесь население воспитано по законам лагеря.
Генеральный директор испугается результатчика.
Испугается, что "внутреннего предпринимателя" поставят на его место.
Потому, что интрапренёр добъётся таких результатов, которых генеральный директор не добился.
Либо сотрудники начнут плести интриги за спиной у результативного руководителя, т.к. почувствуют в нём угрозу своей стабильности - СВОЕМУ БОЛОТУ, в котором они квакают хором много лет. Возглавлять эту травлю будет ЭЙЧАР, т.к. он самый первый не заинтересован в приходе результатчика в компанию. Текучка кадров давала ему работу много лет. Её нужно поддерживать и отсеивать результатчиков любыми способами. Везде будет одна и та же схема. Выдавливать результатчика из компании будут через оговор.
Если результатчик своими действиями начнёт раскапывать откаты - травлю возглавит генеральный директор.
Поэтому вывод: Внутренний предприниматель должен подчиняться Собственнику НАПРЯМУЮ. Или никак.