Находить профессиональные кадры — важная задача бизнеса на сегодня, чтобы развиваться в соответствии со временем. Имея за плечами 20-летний предпринимательский опыт и несколько действующих компаний в сфере инжиниринга и промышленной безопасности, я собрала топ-5 вопросов, ответы на которые будут показательны для руководителя при приеме специалиста на работу, если вы не хотите потратить время и деньги на неэффективного работника или, еще хуже, провалить проект.
1. Какие профессиональные курсы прошли за год?
Сейчас время быстро меняющихся знаний и технологий. И чтобы ему соответствовать, специалисту важно регулярно обучаться и быть в курсе новых трендов, успевать применять полученные знания и навыки на практике. Ответ в этом случае будет показательным и наглядно продемонстрирует, сможет ли кандидат пойти вместе с вами в технологичное будущее или будет стагнировать и тянуть бизнес на шаг назад. Рынку нужны динамично развивающиеся кадры, полные энергии, энтузиазма, желания и азарта в стремлении получить результат и быть лучшими в своем деле – быть настоящими профессионалами.
По данным Superjob, за первую половину 2022 года на 58% увеличился спрос на профессионалов высокой квалификации – инженеров, технологов, механиков. Продолжение роста спроса на «синих воротничков» прогнозируют практически все специалисты в области рынка труда. Только для 21% рекрутеров отсутствие опыта работы является препятствием для найма – то есть охотно рассматривают и выпускников.
Тенденция на высокий спрос в этой части трудового рынка будет сохраняться (с учетом необходимости новых задач по технологическому суверенитету страны), а специалисты в идеале требуются не только с дипломом, но и знанием иностранного языка, развитыми soft skills. Поиск специалиста в таких реалиях становится сложной задачей, и уже на этапе собеседования хочется быть уверенным, что это «тот самый» человек. Нестандартные вопросы как раз и помогают в этом разобраться.
2. Какие книги прочитали, что вынесли из них?
Предпочтения в литературе красноречиво говорят о характере и личностных особенностях человека. Здесь нет «хорошо» или «плохо». Это тест на соответствие внутренних ценностей кандидата вашим. Близок ли человек вам по духу? Будет ли между вами взаимопонимание в работе?
«Что вынесли из них?» — вопрос-индикатор эрудиции и аналитических способностей, то есть тех качеств, которые позволяют принимать верные решения в рядовых и кризисных ситуациях.
Изучить условия задачи, обратить внимание на детали и посмотреть на ситуацию шире, осознать причинно-следственные связи тех или иных действий и принять верное решение с готовностью нести за него ответственность. Все это покажет сама логика ответа кандидата: как он строит мысль, формулирует тезисы, какие аргументы использует, чтобы раскрыть суть своей позиции, и насколько это убедительно.
Также вопрос позволит понять вам, способен ли человек доносить свои мысли до окружающих и будет ли его язык понятен коллективу. Это уже история про взаимопонимание и эффективную командную работу. Коммуникации — это важный soft skill профессионала, не стоит недооценивать способность взаимодействовать с людьми.
3. Что нового вы привнесли в свою работу за прошедший год?
Работать по инструкции — это одно. Но когда человек начинает искать свои авторские подходы, новые решения типичных задач, улучшать процессы, добавлять неожиданные, но эффективные инструменты — это история про путь профессионала, человека думающего и неравнодушного к делу, способного на базе имеющегося опыта (тех самых семи нот), создавать шедевры.
Ответ на этот вопрос определит уровень профессионализма, «взрослости» кандидата: будете ли вы тянуть на себе сотрудника, который всеми силами стремится зафиксироваться, делая «одолжение», что вообще пришел; или вы будете работать в сотворчестве с увлеченным профессионалами. Привнести что-то новое — это про отдавать, а отдавать ты можешь тогда, когда есть откуда взять. И этот источник — любовь к своему делу, он и есть основа профессионализма.
Широко распространена история о том, что Стив Джобс при найме задавал кандидатам вопрос о блендере – «Что вы будете делать, если вас уменьшить до размера монеты и бросить в блендер, который включится через 30 секунд?». Среди нескольких «рабочих» вариантов ответа, способных продемонстрировать широту мышления, есть и такой, который учитывает физику – массу и плотность, и, по слухам, именно он считался главой корпорации Apple наиболее предпочтительным.
Другой знаменитый визионер и бизнесмен – Илон Маск – при встрече с кандидатами на должность инженера предлагает представить, что они стоят на поверхности Земли, а затем движутся по миле на юг, запад и север, и оказываются в той же точке, откуда начали движение. Затем претендентам на должность нужно сказать, где они находятся.
4. «А как бы вы поступили, если...»
Вопросы-симуляторы помогут быстро протестировать профессиональные навыки специалиста: на что он обращает внимание при принятии решения; какими инструментами и технологиями пользуется в процессе; что делает в случае, когда не знает ответ и какие действия предпринимает. На всех цепочках перечислений вы сможете отследить сильные и слабые стороны специалиста, который пришел устраиваться к вам на работу.
Многие руководители компаний говорят, что на этом этапе можно поделиться реально существующей задачей, которая сейчас стоит перед производством — даже в случае, если кандидат не подойдет для этой должности, можно найти рабочие идеи, которые станут точками роста.
5. Краткое эссе о себе
Рассказ о себе — это важная часть собеседования. История не только про навык самопрезентации. Из этого рассказа вы узнаете о сильных сторонах, которые в себе видит сам специалист; о его личных предпочтениях, определяющих сферу интересов для саморазвития.
Потому что профессионал — это не универсал, который может заменить весь отдел. Это профи в определенной нише с высокой концентрацией опыта и знаний. И в этой нише человеку должно быть органично развиваться.
При этом никто не отменял такие инструменты, как тестирование в рамках пробной работы и оценка цифровых навыков специалиста, но при всей важности профессиональной компетенции понять, как кандидат может ими пользоваться в социуме, — огромный бонус при принятии решения.
Читайте также:
Про музыку, кстати, тоже интересно. Почему нет? Главное понять, что с ответом на вопрос делать)) какие выводы из этого?
Отмечу, что комментарии к статье удивили. Автор считает такие вопросы хорошими, уместными - ок. Кто так не считает - киньте в комменты хорошие вопросы с вашей точки зрения.
Будет и полезно и по делу
Отличный вопрос… в заголовке.
Отличная статья… для нулевых.
2022 год… печаль бытия управленца.
Задавать вопросы на которые не знаешь ответа и ждать "приятных для слуха слов из сказки" это не про эффективность и тем более про современную потребность в кадрах.
Хотя… наверно, Вы правы. Время все обнулить и возвращаться в точку «нулевых».
Почему? Сверять внутренние ценности разумно при поиске человека, чтобы приятно провести время (в покер поиграть, в баньку сходить, на рыбалку съездить, просто языком почесать где-нить в баре...).
А когда требуется работу работать - многое из ответов на эти вопросы (и сами вопросы) не нужно и даже вредно.
А почему книги, а не сериалы? Я вот давно из сериалов больше выношу чем из книг, тем более, что некоторые вещи из языка кино на литературу никак не ложаться. Ну как текстом передать ощущения от "Экстраординарного плейлиста Зои"? Никак. А компьютерные игры? Да одна "Цивилизация" даст фору куче учебников по истории, географии и юриспруденции.
Как будто побывала на уже подзабытом западном тренинге по HR. Человек поделился опытом - хорошо. Но подбор персонала по набору таких вопросов выглядит как индивидуальная беседа именно этого человека с кандидатом на не очень понятно какую позицию. Рекомендовать эти вопросы как панацею для всех на любую должность...
При приеме на работу звонарей на телефоне я вообще не задаю вопросов.
Кладу на стол телефон с таймером. Кандидат должен говорить две минуты. Все. Никаких вопросов задавать не надо.
Если мне нужен эксперт на узкое направление, то я ему задаю один вопрос: какие типовые ошибки есть в том направлении работы, где он эксперт?
Мне все равно какую литературу он читает, если он может сходу назвать больше десяти типовых ошибок и 3-4 нерешенных задачи.
Автора - отправить обратно в школу, вечернюю. А днем, заставить работать на низкоквалифицированной работе. Туалеты мыть, лестничные площадки, дворы подметать. Курьером письма разносить. Потому что абсолютное непонимание реального бизнеса, 20 лет получения зряплаты.
Собственником организации стать можно, потратив всего 10 т.р. И в руках - шарашка с некоей историей, и каким-то доходом, связями, клиентами, и обязательствами. И вот, можно нанимать и увольнять управляющих, себя ГД назначать, офисы арендовать, визитки раздавать... И я знаю некоторых людей, которые так и делают. Тратят личные деньги, чтобы пыль в глаза пустить, показать себя важными людьми, придумать истории успеха, иногда основанного на обмане доверчивых людей...
А теперь реалии. Я работать начал в 1995 году, инженером по организации труда и заработной платы. Работал директором по персоналу, Директором по орг-изменениям, фрилансером по заявкам. Имею профильное образование, по Экономике и социологии труда. За это время поменял 10 организаций с длительным наймом, еще ознакомился с работой десятком-другим в результате командировок и разовых контрактов. На различных тренингах, семинарах, конференциях, хорошо пообщался со специалистами еще из сотни-другой компаний...
Общая картина такая: если я знания Вуза освоил на твердое четыре ("хорошо"), не буду себя называть гуру, то в организациях, по сравнению с преподаваемым материалом в Вузе, и имеющимся в любой книжке по управлению персоналом, процессы налажены частично-кусочно на "один" или "два". Потому что руководителю организации, просто не нужно, чтобы уровень был выше, или шире, а тем более, замов его не заставить вникать в "чужие компетенции", без которых, более высокий уровень управления персоналом, не достичь.
Вот так, руководители, в большинстве своем, не умеют руководить. Потому что в вузе их этому не учили, а на работе, им это учить "в падлу, и времени нет". И они управляют в меру своего понимания процесса. Как я озвучил ранее. На неудовлетворительном уровне, с оценкой на кол или два.
Насчет тренингов. Тренинги, - это выжимки по одной какой-то теме, одна -две главы из одного предмета, комплекс которых преподают в Вузе. Но в Вузе, обычно преподавание комплексное, и есть перекрестные ссылки, когда одно и то-же в разных дисциплинах, подается с разных сторон. Это полезно.
Тренинги популярны по другой причине. В Вузе, как и в школе, обычная дифференциация обучающихся. 20% - неуспевающих, которые вылетают ежегодно, 20% лучших учеников, и 60% остальных, кое-как справляющихся с обучением. Троечников, серой массы, всегда больше. Вот для них и нужны тренинги, чтобы напомнить им то что они забыли, или вдолбить то, что не знали, потому что прогуляли. Передовики же тренинги используют для того, чтобы найти более перспективную работу, присмотреться, куда сбежать.
Если все это осмыслить, то все эти разговоры про тренинги, новые технологиии, обучение, новые публикации - это только попытка продать обучающие курсы, без какой-либо полезности для организации, эти тренинги оплачивающей.
Потому что как правило, потребность в новых технологиях, актуальна только для работников основной линейной профессии, которые сейчас составляют не более 20% от численности персонала, т.е 20 человек из 100. И то, не всегда. Для остальных, все разговоры о прогрессе, - это в пользу бедных.
Автор статьи живет в каком-то выдуманном мире, тогда как в реале, в каждой организации, существует определенный уровень технологических процессов, конкретное оборудование и аапаратура, конкретная технология производства.. И вклячить сюда хотелки какого-то винтика - пионера/зажигателя с горящими глазами (что ты привнес нового?) Да кто тебе разрешит что-то новое привностить в работающий механизм? Работает,- не трожь, а то сломаешь! Лучшее,- враг хорошего! Еденица -ноль, единица -пшик, новации возможно внедрять только коллективно, и по утвержденно-согласованному плану, в котором не место индивидуальным подвигам (каждый подвиг -это чьято недоработка или халатность), иначе возможны проблемы с синергией процессов и негативные эффекты. А мелочные улучшения личной организации труда (типа я раскрасил папки по цветам, в зависимости от темы содержащихся в них документов), - это не достижения.
И конечно же, я всегда голосую за саморазвитие, повышение квалификации, самообразование....
Но ставить вопрос так, как делает автор статьи, это профанация, безграмотный подход к найму персонала, и полное непонимание, кого и зачем нанимать...
А ведь это те вопросы, которые зарегламентированы на 100 процентов. Для рабочих, описание профессий, ЕТКС, что должен знать и уметь, подробно расписано, есть карты рабочих процессов... Для РСП, есть ДИ и профстандарты.
Так нет, этого мало, кому то надо поизвращаться, применить "трансгендерность" еще и к процессу подбора персонала.
Вот поэтому, автора статьи, пинком под зад, и в уборщицы...
Тема навеяла:
Орки вышли из Мордора, на последней зорьке,
Песню хором запевали, боевые орки,
По судьбу, и про чужбину, и про то, что дома мать,
И про крепкую дубину, чтобы эльфов убивать!
Весь мир в труху, остальное поХХХ;
Весь мир в труху, остальное поХХХ;
поХХХ;
За горами, за лесами, эльфы мерзкие живут,
Наше сало все сожрали, песни хамские поют,
Про трансгендерность людей, их нелегкую судьбу,
Транс ты, пид@р, или гей, орку поХХХ, всех убью!
Весь мир в труху, остальное поХХХ;
Весь мир в труху, остальное поХХХ;
поХХХ;
шаблоны - лучшее прикрытие своей некомпетентности....не только в HR, но и в любой другой сфере.
Судя по всему, один из критериев - умение читать.