Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что – нет. Знаете ли вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?
Если вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.
Чего они хотят?
Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили четыре основных фактора, влияющих на выбор кандидата (при условии, что основные факторы: зарплата, условия труда и другое – примерно равны).
1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «вы знаете, чего хотите».
2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?».
3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность вашего предложения.
4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.
Исследование Taleo Research (США) в 2005 году дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу, показал, что:
- 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;
- 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;
- 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;
- 77% выпускников вузов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;
- 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.
Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов – наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99% просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. То есть, элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, «обратную связь».
Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 году, показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на первом месте важности. С другой стороны, 82% соискателей оказались не удовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!
Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.
Что делать?
Первое – вначале признайте проблему. Без сомнений: наши контакты с будущими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59% ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.
Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже неподходящими (пока!) кандидатами – блестящий способ выделить вашу компанию, еще один кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели – это еще и потребители их продуктов.
Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.
Если ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.
Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого ответа». Однако в дальнейшем вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.
Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.
Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 5 мая 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
[b]Ирина Локтионова,[/b] спасибо :-)[b]Андрей Жуков,[/b] да, из Владивостока
Я вот сижу и думаю над 'обратной связью'. Сделал офер кандидату. Кандидат пропал. Перед пропажей сказал, что надо подумать. Второй кандидат хочет и офер, и обратную связь, честную и порядочную. Но я же не могу сделать два офера... все равно что жениться на обеих. Вот яркий пример того, о чем говорит Елена Степанцова.
[b]Андрей,[/b] да я уже все сделал. Вот думаю теперь, может, все же задолжал...говорят, сейчас рынок кандидатов...