Work-life blend – новый стандарт работы или ловушка?

Благо или очередная проблема для работодателя

В 2015 году, когда я еще работала в найме, тренд на удаленную работу только начинал зарождаться. Продвинутые руководители, в том числе и мой непосредственный, видели во введении удаленного или частично удаленного режима работы (гибридного, как его потом назовут) множество плюсов. Но я как человек, в том числе отвечавший за вовлеченность команды и формирование связей между сотрудниками, воспринимала удаленку с опасениями.

Не только потому, что внедрение нового всегда ощущается как опасное, но и по тем причинам, которые позже оголила удаленка в пандемию: быстрая утомляемость, выгорание сотрудников, низкая самоорганизованность в домашней обстановке и т.д.

Все ради достижения баланса

Мы аккуратно начали вводить удаленные дни для некоторых категорий сотрудников. Тогда победили аргументы в пользу соблюдения баланса жизнь-работа: ведь действительно, лишние 1,5-3 часа в день, которые сотрудник не тратит на дорогу до работы, вполне выглядели большим благом.

Теперь мы адаптировались к удаленке, научились видеть в ней плюсы, отделы персонала и руководители научились худо-бедно выстраивать работу с распределенной командой. А сотрудники научились как-то свой рабочий день планировать и самоорганизовываться.

Взболтать, но не смешивать

В последнее время на смену традиционному «work-life balance» пришел новый тренд — «work-life blend» для удаленщиков и не только. Перевести это можно как «сочетать/смешивать работу и личную жизнь». Этот тренд подразумевает еще более гибкий подход к графику работы и разделению времени между работой и личной жизнью, чем удаленка.

Рабочие здесь задачи тесно сплетены с личными. Если раньше у сотрудников было два графика: один рабочий со встречами и совещаниями, второй – после работы и в выходные дни, то сейчас у все большего количества сотрудников такой график один. В него теперь вписывается и отвезти детей в сад и в школу, и спорт в 11 утра, и в среду в 15:00 на маникюр, и к врачу не надо отпрашиваться: запланировал, отметил в рабочем календаре и идешь.

Вопрос – будет ли этот тренд благом или проблемой для компаний?

Плюсы формата work-life blend

Для HR-бренда этот тренд может стать преимуществом по нескольким причинам:

  • Снижение стресса. Особенно тем, у кого есть маленькие дети: отвезти в сад, проводить на кружок или секцию и не отпрашиваться каждый раз. Этот тренд позволяет снизить стресс при воспитании детей и совмещения карьеры и семьи.
  • Повышение качества жизни и удовлетворенности. Сотрудники получают возможность гибко управлять временем, значит, больше успевают «пожить» и восстановить свой ресурс, в случае если действительно умеют грамотно планировать работу и отдых в течение дня.
  • Развитие самостоятельности и значимости. Многие представители поколений Y и Z, ценящие свободу, самостоятельность в планировании своего времени точно обратят внимание, и это может стать важным фактором при выборе места работы. Это потенциально повысит лояльность и уже работающей команды.
  • Улучшение отношений дома. Довольный и отдохнувший сотрудник, который имеет время жить, а не только работать, более продуктивен и эффективен. Конечно, при условии нужного уровня компетенций, удовольствия от работы, совпадении с ценностями компании и достаточного уровня организованности процессов.

Проблемы тренда work-life blend

1. Сотрудники, у которых сложности с самоорганизацией

В таком режиме еще больше стираются грани между работой и жизнью, чем при простой удаленке: ты в 11:00 пошел на йогу, значит, свою работу должен делать сегодня позже. Работаешь в 8 вечера и отвечаешь на входящую почту, чаты в мессенджерах. Вряд ли многие сотрудники могут похвастаться автономностью: работа большинства связана с коллегами или требует их подключения. А это значит, спустя время и другие сотрудники начнут подключаться в 8,9,10 вечера к рабочим чатам и перепискам. А на завтра на утро уже стоит в расписании на 09:00 планерка. Кто работал до ночи сегодня, тот не выспится завтра.

Итог через время: повышенная усталость, переутомление. Результат – снижение эффективности работы сотрудника и команды в целом.

2. Особенное восприятие некоторых сотрудников понятия «смешение работы и личной жизни»

Выходят на рабочие созвоны из маникюрного салона, сеанса массажа, очереди к врачу или с детской площадки, «потому что у ребенка время прогулки». Это не выдуманные истории, это мой личный опыт взаимодействия с теми, у кого work-life blend. Сотрудники такое позволяют не только для внутренних созвонов, но и с внешними клиентами. Или руководитель проводит собеседование из такси. Пропадает связь в тоннеле, трясется телефон, слышимость в наушниках отвратительная.

У меня у самой work life blend внедрен с 2018 года, так как я предприниматель и часто работаю удаленно. Недавно встречалась с приятельницей в обед.  Рядом за столиком с ноутбуком и в наушниках девушка ведет совещание с командой. По косвенным признакам понимаю, что она в найме, мидл-руководитель. Ест бизнес-ланч, разговаривает с официантом, раздает указания коллегам, отчитывает кого-то, и все это одновременно. Выбор между борщом и отчетом в Excel не стоит, потому что все одновременно.

Это work-life bend или отсутствие воспитания и проявление неуважения к тем людям, с кем проводишь встречу?

3. Раздражение других коллег на «вольности» некоторых

Третья проблема плавно вытекает из второй: кто-то из сотрудников с неудовольствием и явным раздражением воспринимает разные вольности коллег выходить на рабочие созвоны откуда удобно. А выразить свое недовольство коллеге или руководителю могут не все.

Копится внутреннее фоновое раздражение, которое обязательно найдет выход в сознательном или, зачастую, бессознательном варианте в виде лишних споров, неявных конфликтов и личной неприязни. Где уж тут говорить про эффективность командной работы?

Вывод

Компания с трендом на work-life blend не будет терять только в случае:

  • Высокой внутренней культуры.
  • Высокого уровня внутренней организации каждого сотрудника.
  • Установления ограничений и правил, которые придется всем соблюдать.

А что думаете вы на этот счет?

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Аналитик, Москва
Елена Рыжкова пишет:

STOP-Стоп-Стопэ)))

Господа,можно я включу сейчас  фасилитатора?)

....
Предлагаю оффтоповые разобрать по интересантам и создать дискуссии - благо что есть 4 места, которые будут в зоне видимости.
Я могу взть инфоцыганство + траблы с коммуникациями  и рулить дискуссиями. тема важная.

Другие, которые тут наметились

Детские травмы с преносом сегодняшние бизнес-реалии
Регламенты удаленки

Это те что сразу заметила. Наверняка будут еще.

Как вам идея?)

Елена Рыжкова пишет:
Анатолий Курочкин пишет:
Дагестан смог удержать свою территорию в известных событиях, а вот малонаселённые места имеют повышенные риски. 

это за события такие? Аж заинтриговали)

Ну вот! Сами предложили и сами же офтопите )))))))
Нападение бандитов на Дагестан 20 лет назад.

Да, надо бы как-то отфасилитировать ветку, а-то сейчас приёдт лесник... ))))
Елизавета активную тему подняла, цепляет во многих смыслах.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Анатолий Курочкин пишет:
Елизавета активную тему подняла, цепляет во многих смыслах.

Да, поэтому   и предложила)
Так подайте пример - заведите какую-нить тему в дискуссиях, приду и поддержу)

Анатолий Курочкин пишет:
Нападение бандитов на Дагестан 20 лет назад.

Спасибо! Мне уточнить реально было важно.

 

Генеральный директор, Москва
Елизавета Радина пишет:
Евгений Равич пишет:

Всё это касается проблем какой-то конкретной компании, которая умещается в одном офисе?  Не думал, что статья об этом. Поясните, в какой области работает компания, и сколько там сотрудников.

Но Вы говорили, в частности, о проблемах самоорганизации сотрудников. Как эта проблема решалась раньше?

Нет, это случаи, собраны из отзывов о том, как работа идет сейчас, в разных компаниях. Онлайн-школа репетиторов, компания, занимающаяся визовой поддержкой, IT сфера, туризм.

Понял.

Если Вы о проблеме коммуникаций, то интересно другое - сотрудники не договариваются о графике работы, процедуре связи в обычных и срочных случаях, включая цепочки эскалации, и не пользуются асинхронными средствами коммуникаций. Вопрос можно задать немного раньше и дать возможность немного подумать (всегда полезно), подготовить ответ, найти какие-то материалы и пр.. Вдруг человек в офисе, но на совещании или просто занят другими важными делами.

Это не проблема коммуникаций, Евгний. Возможно, я как-то не так донесла мысль в статье, или акценты у вас расставились не там. 

Ваш пример в тексте говорит о том, что сотрудника не могут найти. У неё (него) массаж, и на связь он (а) не выходит.

Я пишу не об удаленной работе. А пишу о смешении рабочего и личного графиков. Когда сотрудники достаточно вольно чувствуют себя в планировании своих личных дел во время, которое раньше было полностью рабочим. 

Это не проблема баланса, а вопрос обычной дисциплины. Рабочее время и личное время были и будут. От сотрудника нужен результат.

И то, что рабочее время раньше было полностью рабочим - это иллюзия.

Какие сложности возникли? Еще раз пример:

Сотрдуник в рабочее время планирует себе поход на массаж или на маникюр. Он не указывает это время, как "встреча" в календаре. А он ведь на связи. И в его картине мира, ничего такого нет, что он выходит на созвон не в рабочей обстановке, а с жужжанием аппарата мастера по маникюру. 

Повторю - это вопрос планирования и дисциплины.

Что не так с его картиной мира - не берусь судить, но надеюсь, что его менеджер знает детали и может внести необходимые коррективы.

Нет никаких технических проблем сделать в общем календаре отметку о недоступности в какой-то день и час и предложить альтернативу. Жаль, если сотрудник об этом не знает. 

Или в течение дня возникает вопрос у руководителя, нужен созвон с сотрудником, а он ребенка на кружок повел, данных под рукой нет. И это, может, 15 минут, не очень критично. Но начинает набирать обороты. 

И вопрос не в коммуникации и не в том, что люди работают в разных часовых поясах, не в удаленке самой по себе. И это те вещи, которые даже не подумаешь записывать в регламенты, потому что всегда они были самим собой разумеющими, а тут вдруг молодые сотрудники вышли с другим подходом к работе и другим восприятием нормы: "А что такого выйти на рабочий созвон из маникюрного салона? Я же работаю головой, разговариваю, рот не занят. Я эффективный". 

Для начала давайте договоримся о том, что сотрудники выходят на работу,  исполняют свои обязанности и отвечают за результат своей работы. Как и их менеджер.

Возраст и пол не важны. Важно правильное понимание правил игры и своей ответственности. И если сотрудник не понимает, в чём его ошибка, и продолжает её повторять, первый вопрос - к его менеджеру.

Возможно, эту мелкую проблему при минимальной вменяемости сотрудника можно решить очень быстро. Для сотрудников с пониженной вменяемостью могут быть более жёсткие индивидуальные правила и другие меры воздействия.

Что же говорили коллеги? Они тоже никогда не работали удалённо и столкнулись с проблемами, описанными в Вашей статье?

Очень важно здесь понять, что я не пишу о проблемах удаленки и организации рабочего времени. Я пишу о вдруг возкниших вопросах корпоративной этики, которые за собой потянул формат работы, где можно смешивать работу и личные дела в течение дня. 

Это не какая-то новая проблема. Совсем. Тем более - не вопрос корпоративной этики.

Есть требования к сотруднику в соответствии с его должностью, правилами организации и схемой подчинения. Их нужно знать и выполнять. В случае чего  всегда можно спросить у менеджера и посмотреть собственный трудовой договор и должностную инструкцию.

И их можно и нужно написать так, чтобы сомнений возникало как можно меньше.

Почему я и написал выше несколько слов о важности отрасли и специфике работы. Удалённая работа возможна далеко не всегда, не везде и не для всех. А там, где она возможна и/или необходима, её просто нужно организовать. И в этом нет ничего нового.

Да. Все так. Не вижу смысла обсуждать эти очевидные вещи. Не об удаленной работе статья.

Я читаю то, что Вы написали: 

В 2015 году, когда я еще работала в найме, тренд на удаленную работу только начинал зарождаться. Продвинутые руководители, в том числе и мой непосредственный, видели во введении удаленного или частично удаленного режима работы (гибридного, как его потом назовут) множество плюсов. Но я как человек, в том числе отвечавший за вовлеченность команды и формирование связей между сотрудниками, воспринимала удаленку с опасениями.

Не только потому, что внедрение нового всегда ощущается как опасное, но и по тем причинам, которые позже оголила удаленка в пандемию: быстрая утомляемость, выгорание сотрудников, низкая самоорганизованность в домашней обстановке и т.д.

О фактических ошибках выше уже сказано. А мы с Вами сейчас говорим только о том, как не наступать на грабли, о которых давно известно.

Директор по развитию, Санкт-Петербург
Анатолий Курочкин пишет:
Совсем не обязательно придумывать какой-то "work-life blend" и поклоняться американскому уму

Отечественная деловая культура, основные принципы управления да и корпоративной культуры вообще, чего уж там, которые мы сейчас наблюдаем как должное у львиной доли отечественного бизнеса, как раз и пришли к нам из США. С 90-х прошлого века... На них наслоилась русская ментальность. И тут вопрос, приносит ли это больше больше пользы или вреда

Генеральный директор, Нижний Новгород
Алексей Аникин пишет:
И тут вопрос, приносит ли это больше больше пользы или вреда

Леш, реально вреда. У них это вырастало естественным образом из насущных потребностей и выстраивалось поступательно и в муках - как и положено всму что потом находит достойное применение на практике.

Алексей Аникин пишет:
На них наслоилась русская ментальность.

В точку! В яблочко самое!
Взять те же боковые разновидности системного регулярного менеджиента, такие как проектное управление и Эджайл, а также инструменты типа Миссии c MBO, BSC, бережливого производства и прочих - перечислила то что мне самой прилетело разновариантным негативом по самое небалуйся)))

Так вот - у них это реальные инструменты, которые они выбирают вдумчиво под свои реалии и столь же вдучиво используют и внедряют.

У нас же это все свалилось скопом и отношение было как у дурных детей к игрушкам (поиграю - сломаю- другую возьму) или вообще как у папуасов к бусам.
И я еще не говорю  про вредные технологии, замешанные опасных вещах типа Дианетики или того что у нас Лайфспринг. Кстати, эта дрянь приживалась и процветает лучше всего.
Добавим сюда технологии инфоцыганщины, на которой замешаны уже наши собственные бизнес-методики - и вуаля - картина маслом про вред уже красочней некуда.

 

Консультант, Нижний Новгород
Елена Рыжкова пишет:

STOP-Стоп-Стопэ)))

Господа,можно я включу сейчас  фасилитатора?)

Ради нашего общего блага!)

Мы рискуем утопить основную тему! В итоге придут взрослые и снесут часть ветки, комменты из которым многим тут дороги не тольк как память!

Между тем
а) основная тема интересная, а развитие внезапно только что за счет откровений автора статьи вообще обещает стать захватывающей)
б) оффтопные темы тоже суперские настолько, что жалко их бросать.

Предлагаю оффтоповые разобрать по интересантам и создать дискуссии - благо что есть 4 места, которые будут в зоне видимости.

Я могу взть инфоцыганство + траблы с коммуникациями  и рулить дискуссиями. тема важная.Как вам идея?)

Давайте, беритесь, думаю, будет интересно

 

Консультант, Нижний Новгород
Елена Рыжкова пишет:
Алексей Аникин пишет:
И тут вопрос, приносит ли это больше больше пользы или вреда

Леш, реально вреда. У них это вырастало естественным образом из насущных потребностей и выстраивалось поступательно и в муках - как и положено всму что потом находит достойное применение на практике.

Алексей Аникин пишет:
На них наслоилась русская ментальность.

В точку! В яблочко самое!
Взять те же боковые разновидности системного регулярного менеджиента, такие как проектное управление и Эджайл, а также инструменты типа Миссии c MBO, BSC, бережливого производства и прочих - перечислила то что мне самой прилетело разновариантным негативом по самое небалуйся)))

Так вот - у них это реальные инструменты, которые они выбирают вдумчиво под свои реалии и столь же вдучиво используют и внедряют.

Ну, не так уж вдумчиво )) но исходя из потребностей, точно )

Генеральный директор, Москва
Ирина Плотникова пишет:
Елена Рыжкова пишет:
Алексей Аникин пишет:
И тут вопрос, приносит ли это больше больше пользы или вреда

Леш, реально вреда. У них это вырастало естественным образом из насущных потребностей и выстраивалось поступательно и в муках - как и положено всму что потом находит достойное применение на практике.

Алексей Аникин пишет:
На них наслоилась русская ментальность.

В точку! В яблочко самое!
Взять те же боковые разновидности системного регулярного менеджиента, такие как проектное управление и Эджайл, а также инструменты типа Миссии c MBO, BSC, бережливого производства и прочих - перечислила то что мне самой прилетело разновариантным негативом по самое небалуйся)))

Так вот - у них это реальные инструменты, которые они выбирают вдумчиво под свои реалии и столь же вдучиво используют и внедряют.

Ну, не так уж вдумчиво )) но исходя из потребностей, точно )

А из чего еще исходить, выбирая инструменты - если вопросы более высокого уровня понятны и решены.

Странно начинать с выбора инструментов, не видя общую картину. Хотя, совершенно согласен, это тесно связано с ментальностью. Бесконечный поиск волшебных палочек.

Генеральный директор, Нижний Новгород
Евгений Равич пишет:
вопросы более высокого уровня понятны и решены.

А что вы имеете в виду под "вопросами" более высокого уровня"? Нужно прийти к единому знаменителю. Для кого-то решенность в этих вопросов - и крыша в адм. кругах) А для кого-то коннтракт на сбыт сроком лет на 5. а то и больше.

Генеральный директор, Москва
Елена Рыжкова пишет:
Евгений Равич пишет:
вопросы более высокого уровня понятны и решены.

А что вы имеете в виду под "вопросами" более высокого уровня"? Нужно прийти к единому знаменителю. Для кого-то решенность в этих вопросов - и крыша в адм. кругах) А для кого-то коннтракт на сбыт сроком лет на 5. а то и больше.

Мы ведём похожую беседу в ветке Михаила. Там многа букав. Присоединяйтесь.

Там еще было слово "если" - это архиважно.

Есть проблема. Из неё напрямую вытекает необходимость решать какие-то задачи. Для каждой из них могут быть полезны какие-то инструменты.

Возвращаясь к тексту статьи, там в самом начале кое-что о маникюре. Я - последний, кого нужно спрашивать о деталях, но примерно представляю, как выглядят пилки для ногтей, какие-то щипчики, лаки, что-то для наращивания и пр.. Инструментов для наведения красы ногтей, как говорил классик - масса. Но есть люди с серьёзными проблемами ногтей, и маникюр им не поможет - нужны врачи, иногда даже операции. Решим медицинские проблемы и запишемся на маникюр. Но не в обратном порядке, а то будет только хуже.

А что там и у кого еще не решено на более высоком уровне - по ситуации.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
90% женщин вынуждены работать больше мужчин из-за гендерных стереотипов

При этом женщины получают на 10-30% меньше по сравнению с мужчинами.

75% россиян не получают психологическую поддержку на работе

Лучше всего такая поддержка развита в финансовом секторе, хуже всего – в сегментах HoReCa и маркетинге, рекламе и PR.

ABBYY массово уволила сотрудников-россиян

По разным оценкам, под сокращения могли попасть 200–300 сотрудников, релоцированных из России и Белоруссии.

Россияне рассказали о работе мечты

Итоги исследования о том, какие компании, отрасли и условия труда привлекают россиян.