Это вторая статья на тему построения систем мотивации (первую можно посмотреть здесь). Огромное спасибо всем, кто комментирует и делится своим мнением: безумно интересно читать ваши рассуждения и узнавать про опыт. Я делюсь личными наработками и мнением, которое не единственно правильное, но основано на опыте разработки платформы мотивации персонала компании «Тил Эйчар» с 2019 года под задачи найма новых сотрудников, удержания старых, снижения расходов на найм в разных отраслях экономики.
Что же меня беспокоит в данный момент настолько, что пришлось писать эту заметку? Динамика удовлетворенности сотрудников своей работой и заработной платой.
Согласно недавнему исследованию Русской Школы Управления (далее РШУ), только 43% сотрудников компаний из разных отраслей бизнеса удовлетворены своей текущей позицией. Это свидетельствует о том, что более половины работников испытывают недовольство своим местом работы.
Такая динамика может казаться тревожной для бизнеса. Ведь недовольство сотрудников влияет не только на их производительность и качество работы, но и на общую атмосферу в коллективе, на корпоративную культуру и, в конечном итоге, на общий успех компании.
«Корпкультура», «общий успех компании» — это достаточно общие слова, но за ними, в моем понимании, стоит набор конкретных метрик и понятий. Например, как на картинке:
Кликните на изображение, чтобы посмотреть в полном размере
Так что же радует сотрудников? Чем их вдохновлять к трудовым свершениям? Основными факторами удовлетворенности сотрудников, по результатам опроса РШУ, являются достойная оплата труда (86%), возможность профессионального и карьерного роста (73%), а также отношения с руководством и коллективом (51%).
Как всегда, речь про деньги. Мотивация не таблетка, которая сможет заставить людей работать круглосуточно и бесплатно. Чтобы понять, как это работает, обратимся к пирамиде Маслоу. Пирамиду разработал ученик Абрахама, как часть размышлений в ответ на вопрос: «Как заставить людей работать больше, а платить им меньше».
Немного небесполезной теории
Базовые потребности — это те необходимости, без которых человек не может чувствовать себя комфортно, безопасно и уверенно в будущем. К ним относятся:
- Физиологические потребности. Это включает в себя достойную зарплату, способную покрыть основные жизненные расходы: питание, жилье, медицинские услуги и т. д.
- Потребности в безопасности. Сотрудники должны быть уверены, что их место работы стабильно, что они защищены от произвольного увольнения или сокращения.
- Социальные потребности. Коллектив, где царит дружелюбная атмосфера, где сотрудники чувствуют себя частью команды, значимо влияет на уровень их удовлетворенности.
- Потребительские желания: что это такое?
В отличие от базовых потребностей, потребительские желания часто формируются под влиянием социокультурной среды, моды, рекламы. Они могут меняться гораздо быстрее и не всегда отражают действительные нужды человека. К таким желаниям могут относиться:
- Желание работать в определенном престижном офисе или иметь доступ к корпоративному фитнес-центру.
- Стремление иметь определенные «плюшки», такие как корпоративные обеды, корпоративные мероприятия или другие бонусы.
- Желание работать с последними технологиями или на конкретных проектах из-за их популярности или «модности».
Закончился блок небесполезной теории, спасибо.)
Как роль мотивации зависит от ситуации на рынке труда
Какой вывод можно из этого сделать? Заработная плата — один из ключевых факторов, который рассматривают потенциальные сотрудники при выборе места работы. Если ваше зарплатное предложение не соответствует рыночным стандартам, есть риск потерять ценных специалистов в пользу конкурентов. Без примерного паритета по зарплатам от вас будут уходить и не будут приходить. И лучшее решение — нанять мотивированного профессионала, и он сам сделает все, что нужно.
Рынок труда — это динамичная среда, постоянно подверженная изменениям. Экономические флуктуации, политическая обстановка, технологические нововведения и многие другие факторы влияют на предложение и спрос рабочей силы. Поэтому для HR-специалистов и руководителей компаний жизненно важно иметь актуальное понимание текущей рыночной конъюнктуры, чтобы привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников.
Но также есть два состояния, когда мотивация играет роль.
- Рынок выровнялся по предложению и сотрудники выбирают по дополнительным бенефитам;
- Когда крутой HR-бренд делает предложение от компании более привлекательной, даже когда речь идет о меньшей сумме.
Вопрос в том, а сколько именно можно выгадать от HR-бренда в деньгах. Из опыта, хороший бренд работодателя дает от 15% выгоды при разных офферах. То есть на сотруднике с зарплатой 40 тыс. руб. в месяц можно сэкономить порядка 6 тыс. в месяц, при условии, что рынок альтернативных решений находится в равновесии.
Как понять, соответствует ли зарплата рынку
Недавно оценивал рынка труда для клиента. По горячим следам расскажу, как я оцениваю, «в рынке» уровень заработной платы или нет.
Для эффективного анализа рыночных стандартов оплаты труда можно использовать следующие методики:
- Анализ вакансий на популярных площадках по трудоустройству. Это поможет получить представление о текущем предложении заработных плат для конкретных позиций в вашей отрасли. Самая рабочая история, если нет зарплаты в описании вакансии — можно позвонить, пообщаться.
- Участие в профессиональных исследованиях. Многие HR-агентства и ассоциации регулярно проводят исследования рынка труда, агрегируя данные от различных компаний. Такие отчеты предоставляют ценную информацию о текущих трендах и стандартах оплаты труда. Но дорого и я не всегда верю результатам — когда начинаешь проверять, то иногда находишь несостыковки и халтуру.
- Обратная связь от сотрудников и кандидатов. Непосредственное общение с вашими сотрудниками и теми, кто приходит на собеседования, может дать понимание о том, насколько конкурентоспособным является ваше предложение по заработной плате. Эта информация собирается с HR-команды. Важно заставлять рекрутеров заполнять «дефектуры» — я так называю собирательную табличку, куда вносят информацию о том, почему сотрудник отказался от предложения или согласился на него. На основании этой таблички можно корректировать процессы и EVP.
Отсюда переходим к вопросу, почему так важно слушать своих сотрудников.
Важность обратной связи и роль нематериальной мотивации
Сотрудник — это не просто «рабочая единица», это человек со своими потребностями, целями и амбициями. Слушая своих работников, руководители и HR-специалисты могут понять их настоящие потребности, желания и проблемы.
Именно поэтому открытый диалог между руководством и сотрудниками становится таким важным. Сотрудники хотят быть услышанными, и, когда их мнение учитывается, это способствует росту их уровня удовлетворенности и лояльности к компании.
Человек по своей природе стремится быть признанным и ценным членом общества или коллектива. Поэтому одобрение, похвала или публичное признание его заслуг могут стать мощным стимулом к действию.
Самореализация. Для многих профессионалов возможность расти, развиваться и вносить вклад во что-то значимое часто становится главной причиной их приверженности компании.
Участие в принятии решений. Возможность влиять на процесс, предлагать свои идеи и видеть, как они воплощаются в жизнь, усиливает чувство принадлежности и ответственности за общий результат.
Нематериальная мотивация играет ключевую роль в формировании долгосрочных отношений между сотрудником и компанией. Когда финансовые стимулы могут исчерпать себя, нематериальные формы поощрения продолжают вдохновлять, мотивировать и поддерживать лояльность сотрудников.
Памятка по адаптации системы мотивации
1. Анализ корпоративной культуры. Прежде всего, необходимо понять, какие ценности и приоритеты преобладают в вашей компании. Мотивационные мероприятия должны отражать и укреплять эти ценности, а не идти вразрез с ними.
2. Опрос сотрудников. Проведите опрос или анкетирование, чтобы узнать, что важно для ваших сотрудников. Не стоит ограничиваться стандартными вопросами: попробуйте выяснить, какие именно аспекты работы приносят им удовлетворение и что могло бы сделать их рабочий день лучше.
3. Прозрачность и честность. Любые изменения в системе мотивации должны осуществляться открыто. Сотрудники должны понимать, какие цели преследует руководство, как и почему выбраны те или иные методы мотивации.
4. Постепенное внедрение. Вместо радикальных изменений лучше начать с малого и постепенно вводить нововведения, анализируя их эффективность и корректируя в случае необходимости.
5. Обратная связь. После внедрения новой системы мотивации обязательно устройте сессию обратной связи. Позвольте сотрудникам высказаться: что им нравится, а что нет. Это поможет своевременно корректировать систему и делать её действительно эффективной.
6. Регулярное обновление системы. Мир меняется, и то, что было эффективным год назад, может не работать сегодня. Постоянно оценивайте результативность мотивационной системы и готовьтесь к тому, что иногда ее придется менять. Оптимальный период сбора обратной связи — раз в пол года или при критических изменениях.
Эффективная система мотивации — это живой организм, который требует внимания, ухода и коррекции. Слушайте свою команду и не забывайте предпринимать действия, чтобы вам не давали обратную связь в холостую.
Узнать больше о платформе нематериальной
мотивации сотрудников можно на сайте Teal HR.
Партнерский материал
Читайте также:
Хорошее структурирование темы, спасибо!
Очень хороший материал, пусть это и реклама платформы, но это реально отличная платформа. Чувствуется, что человек про дело, а не про формальности.
И всё таки, известные теории мотивации заявляют, что человека бесконечно может мотивировать признание, возможность профессионального роста и прочая высокая ответственность. А деньги, на определнном этапе перестают мотивировать, даже на рабочих профессиях.
Большинство людей заблуждаются, полагая, что главный мотиватор на работе для них - деньги.
Деньги - не главное. Но без денег всё остальное будет недоступно. Пирамида Маслоу. Для того, чтобы появились потребности в признании и уважении (потребности верхних уровней), человек должен хорошо закрыть свои базовые потребности нижних уровней. А у нас в компаниях обычно руководство ставит задачу HR-менеджерам так: сделайте такую систему мотивации, чтобы мы могли сократить фонд оплаты труда. Ну, типа, придумайте там какую-нибудь доску почета, грамоты, конкурсы, какие-то медальки - чтобы сотрудники были довольны и повышения зарплаты не просили. Выглядит это всё обычно крайне комично, учитывая тот факт, что в большинстве компаний зарплаты основной массы сотрудников не перекрывают полное закрытие базовых потребностей. И получается странная игра: руководство думает, что мы - идиоты, а мы делаем вид, что так оно и есть.