Почему развитие талантов – главная задача для генерального директора сегодня

Затянувшаяся неопределенность и значительные изменения в социальной, экономической и личной сферах не только ускорили темпы развития этой тенденции, но и изменили ее природу. Традиционно большинство генеральных директоров концентрировали свое внимание на инвесторах, стратегиях и советах директоров, тогда как вопрос ценности человеческого ресурса делегировался в кадровые службы предприятия.

Сейчас в приоритете другие задачи – это талант, культура, ожидания сотрудников и отношения между компанией и кадрами. Исторически сложилось так, что люди были лишь частью стратегии. Сегодня люди – это и есть стратегия. Это прослеживается и в бизнес-терминологии, например, в мире основательно закрепился термин Human Resources. Отсюда и популярная аббревиатура HR – управление человеческими ресурсами.

Сегодня для успешного руководителя очень важно знать, о чем думают его сотрудники: что их удерживает в компании, что мотивирует и наоборот, что раздражает или не нравится. Для этого в компании должна быть настроена коммуникация как со своими прямыми подчиненными, которые руководят командами, так и с неформальными лидерами внутри коллектива, которые не всегда занимают высокие должности, но, тем не менее, могут транслировать настроение в обе стороны.

Итак, давайте разберем ключевые составляющие развития талантов внутри компании и соответственно шаги, которые должен предпринять генеральный директор.

1. Выявлять 

Поставьте талант на передний план. Будьте внимательны к явным и неявным потребностям ваших сотрудников. Важно, чтобы управленческая команда активно прислушивалась к голосам в организации, и постоянно пересматривала приоритеты по мере реализации стратегии талантов. При этом руководитель должен быть готов к ряду изменений, которые станут неизбежными по мере того, как обстоятельства и потребности вокруг него будут меняться.

Прежде всего будьте готовы к доверительным и открытым отношениям с командой. Это даст возможность получить ответную искренность от сотрудников, и повысить профессиональную отдачу от команды. При этом необходимо признать, что у руководства не будет готовых ответов на все вопросы и решений всех задач, с которыми столкнется бизнес. Тем не менее доверительные отношения будут способствовать внедрению инноваций на всех уровнях, а также обмену новыми идеями и практиками, которые можно применить в бизнесе.

2. Быть вовлеченным 

Не откладывайте трудные разговоры с командой топ-менеджеров. Задавайте вопросы, и обязательно слушайте ответы. Директор должен четко передать свое видение корпоративной культуры, приглашая в дискуссию сотрудников с разными, иногда кардинально отличающимися точками зрения. Например, по стратегии развития компании и тактике, по личным целям и амбициям команды управленцев. Люди ищут ощутимые доказательства того, что организация, в которой они работают, хочет, чтобы компания развивалась, и их вклад ценили. Они должны видеть, что генеральный не сидит недоступно в своем кабинете и не истерит по каждому поводу, а знает, куда направлять компанию, и как заботится о профессиональных, а также личных потребностях команды — от карьерного роста до ментального здоровья.

В отношениях между компанией и сотрудниками не должно быть перетягивание каната. Благодаря соединению управленческого опыта генерального директора и экспертизы команды можно достичь ощутимых результатов для бизнеса. Важно дать людям понять и почувствовать, что организация — это место, где они могут развиваться, процветать и быть самими собой — место, где они захотят остаться и чувствовать себя услышанными.

3. Выращивать 

Тенденция последних лет показала, что российский бизнес стал чаще назначать на руководящие должности внутренних кандидатов и реже привлекать топ- и мидл-менеджеров со стороны. Сотрудникам увеличивают бонусную составляющую или передают акции компании, тем самым гарантируют участие в будущей прибыли. Компании повышают мотивацию топов и привязывают вознаграждение управленцев к его достижениям. И здесь очень важный момент – это обязательное понимание того, какой рост может быть у перспективного сотрудника. Другим словами – это включение роста перспективных сотрудников в стратегический план компании – подбор руководителей заранее и внутри компании. Понимание сотрудником величины роста внутри организации является важной мотивационный составляющей, в свою очередь лояльный работник является залогом успеха и эффективности руководителя. 

4. Мотивировать

Компании нередко берут на себя обязательства по объединению сотрудников через формирование правильной корпоративной культуры своей организации, чтобы управлять стратегией с результатом на эффективный рост. Сейчас корпоративная культура компаний должна быть сосредоточена на рабочей силе. Это вызов генеральному директору, акционерам и руководящим командам и показатель того, как компания инвестирует в своих людей.

При этом управленец должен периодически задавать себе ряд вопросов:

  1. Предоставляет ли компания сотрудникам гибридные рабочие решения для управления сложной личной и профессиональной жизнью?
  2. Оправдывает ли компания ожидания своих сотрудников в отношении предсказуемого и гибкого графика работы?
  3. Создается ли всеобъемлющая система корпоративной культуры компании, при которой все голоса могут быть услышаны, а сотрудники могут обмениваться опытом с коллегами?
  4. И наконец, думаем ли мы о будущем в денежном и немонетарном выражении? Другими словами, создаются ли такие возможности для сотрудников, чтобы они взаимодействовали с компанией в долгосрочной перспективе?

Отталкиваясь от ответов на них, вы сможете понять, комфортно ли вашей команде, и смогли ли вы создать экосистему, в которой бы каждый человек чувствовал свою важность и принадлежность к общему делу и успеху компании. Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, поэтому так важно заботиться о поддержании связи с сотрудниками. Нельзя забывать о том, что люди являются корнем успеха компании. Это позволит восстановить или освежить позитивный настрой и надежду даже перед лицом сложных времен.

Вместо выводов

Как генеральные директора, давайте поставим наших сотрудников в центр своей организации, и уверим их в том, что все коллеги: от высшего руководства до работающего на удаленке сотрудника компании – это единый организм. В нем, как в системе, акционеры и генеральный будут уверены в том, что каждый сотрудник исполняет свои обязанности на самом высоком профессиональном уровне, применяя креативный подход и талант, тем самым внося свой ощутимый вклад в успешное развитие компании, а компания, в свою очередь, будет являться гарантом их стабильности и развития.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Консультант, Москва
Антон Французов пишет:
Валентина Путилина пишет: Где деньги?
Вы как будто не в России живете. Здесь не лень 2 часа по торрентам искать то, что стоит 250 р. на DVD.

Это вопрос от Академии трекеров, которые организоваи онлайн конференцию по теме "Где деньги! Как найти проблемы, за которые  готовы платить" Ничего личного, просто бизнес!

Researcher, Москва
Валентина Путилина пишет:
Это вопрос от Академии трекеров, которые организоваи онлайн конференцию по теме "Где деньги! Как найти проблемы, за которые  готовы платить" Ничего личного, просто бизнес!

Здесь важно понимать, что создавая онлайн-конференцию, организаторы продают рекламу -- это их главный бизнес в таких мероприятиях.
А чтобы реклама продавалась -- им надо нагнать на эту онлайн-конференцию как можно больше массовки. Чтобы потенциальным рекламодателям втюхать, что в конференции примут участие 100500+ представителей бизнеса, менеджмента, предприниматели, аналитики, лидеры мнений, инфлюэнсеры социальных сетей и пабликов, акробаты, клоуны и дрессированные медведи.
Кроме того, контакты всех откликнувшихся участников -- это база потенциальных лидов, которую они потом будут продавать или по которым будут делать рассылки уже других рекламодателей.

У меня есть товарищ, который долгое время в 00-10-х годах, когда все перло вверх, занимался проведением таких конференций -- очных в те года. На любую тему -- Птицеводство, например.
Арендовал зал в Гостинице Космос, организовывал трехкопеечный фуршет (часто по бартеру, то есть не тратя ни копейки).
Дальше приглашал массовку и продавал:
- входной билет
- возможность выступить спикером
- размещение рекламы на паре десятков разных носителей (включая сувенирку) для тех, с кем ассоциирована аудитория участников

На однодневную коференцию набегало иногда несколько тыс человек и товарищ поднимал одним днем до 20 млн руб. Готовиться начинал, конечно за полгода. Доходность там огромная. В год он со своей командой (8 человек) делал около десятка меротриятий.

Интересный (ивент-)бизнес на самом деле. Щас он почти весь ушел в онлайн.

Так что лучше не питать иллюзий :)

Менеджер, Краснодар

В статье увидел 4 ключевые компетенции Генерального директора в отношениии развития персонала

1. Создать атмосферу доверия, как добиться? -  не врать работникам и правила в компании едины для всех, от специалиста по чистоте до собственника.

2. Наладить сбор неискаженнрй информации от сотрудников, как достичь? - не награждать непричастных, не наказывать невиновных.

3. Обучать, тестировать и отбирать подходящих кандидатов к той или иной должности, как достичь? - Обучать, тестировать и отбирать.

4. Сделать сотрудников приверженными компании, как достичь? - платить "хорошие" деньги, но это всего лишь гигиенический фактор, главное для сотрудника это признание. Признавайте хорошо сделанную работу.

Консультант, Москва
Сергей Средний пишет:
Так что лучше не питать иллюзий :)

Каких иллюзий? Люди зарабатывают деньги на различных онлайн - проектах и если есть желающие  побывать на подобных мероприятиях, то стоит ли так воноваться. Может что и дельное скажут! 

Researcher, Москва
Валентина Путилина пишет:
Может что и дельное скажут! 

Все будут продавать вам себя и свой продукт.
На мой взгляд такие конференции -- это чуть более замысловатая форма спама. Ну, может и скажут что-нибудь дельное, а может и нет :)
Поучаствуйте, потом расскажете что там да как.

Генеральный директор, Москва
Валентина Путилина пишет:
Евгений Равич пишет:
Валентина Путилина пишет:Может быто после этого моего коммента организуют специально для меня онлайн - коференцию на эту тему -  "Как убедить бизнес, что у него есть проблемы" , или может кто-то тему такую откроет на портале. Интересно было бы поучиться  УБЕЖДАТЬ, когда как  бизнес убеждаться совсем не желает.
Посмотрите хорошие курсы для продавцов - но действительно хорошие. Это азы профессии. УБЕЖДАТЬ не нужно, это контрпродуктивно. Какие-то проблемы всегда есть. Предварительные материалы нужно собрать, подумать, подготовиться, а потом вместе сузить тему и поискать пути решений.

C одной стороны убеждать что -то  купить, то есть предлагать прямо - купите!  действительно контрпродуктивно, в продажах необходимо внести в подсознание покупателя, что без этого продукта  его жизнь станет   не очень комфортной.

Например. Или это поможет реализовать его планы. Или делать что-то быстрее или дешевле. Или 100+ других вариантов. В продажах B2B далеко не всегда - мягко говоря - переговоры ведутся с владельцем, но нужно понимать, как и в чём именно можно сделать чужой бизнес чуть лучше. Обычно это возможно.

Профессия (хорошего) продавца в этом и заключается.

Начсчет того чтобы убедить владельца в том, что у него есть проблемы в бизнесе здесь позиция неоднозначная. Владелец всегда знает что у него имеется  некие недостатки в ведение бизнес - процессов , но ести ему предлагать их  решить, то он начинает отрицать существование выявленной  проблемы,  Для чего ему это нужно?  Для того, чтобы трекер стал УБЕЖДАТЬ его, увлекся  и раскрыл бы способ решения проблемы  без оплаты, а потом использовать этот кейс  своими силами. Чтобы не платить  стороннему трекеру за сопровождения решения проблемы до "победного конца". Лукав человек!

Я не правильно поставила вопрос  - Не как убедить, а как  добиться того, чтобы за решение проблемы   трекеру стали бы платить. Где деньги?

Стесняюсь спросить ... а кто такие трекеры? Чем, собственно они заняты?

Генеральный директор, Москва

Поддерживаю всех, кто считает, что "развитие талантов" - далеко не главная и не первая задача генерального директора. Но думать о качествах и компетенциях  своих сотрудников он, конечно должен. Ничего нового в этом нет.

Простая проверка: а зачем в организации нужны сотрудники, включая талантов, просто способных и рабочих лошадок? Для решения каких именно задач? Именно эти задачи и являются по факту наиболее важными и приоритетными.

Консультант, Москва
Евгений Равич пишет:
Стесняюсь спросить ... а кто такие трекеры? Чем, собственно они заняты?

Сама не знала, поискала в интернете, оказалось, что это новая профессия, еще не очень востребованная  в бизнесе.

"Трекер это специалист по кратному росту бизнеса путём работы с узкими местами в компании и проблемами в голове основателя. И главный нюанс российского рынка в том, что работа с головой основателя или руководителя куда важней, сложней, а, главное, первичной работы с бизнесом ибо основные проблемы заключаются не в плохом маркетинге, неумении продавать или отсутствии продукта (хотя обращаются к трекерам обычно с такими запросами), а в том, что большинству бизнесменов у нас требуется как раз психологическая помощь"

Представляю себе  возмущение всех основателей и владельцев бизнеса, потому что трекеры  считают, что главная проблема бизнеса в головах его владельцев..

Генеральный директор, Москва
Валентина Путилина пишет:
главная проблема бизнеса в головах его владельцев

Часто так и есть.

Но что знают о жизни и бизнесе именно трекеры, чтобы решать эти и подобные проблемы? Если они, конечно, не телепаты. Просто громко и уверенно сказать, что у человека проблема с головой - это только первая фраза. Продолжение беседы может быть обоюдоострым.

Консультант, Москва
Евгений Равич пишет:
Валентина Путилина пишет:главная проблема бизнеса в головах его владельцев
Часто так и есть.
Но что знают о жизни и бтзнесе именно трекеры, чтобы решать эти и подобные проблемы? Если они, конечно, не телепаты. Просто сказать, что у человека проблема с головой - это только первая фраза. Продолжение беседы может быть обоюдоострым.

 Насчет проблем в голове - это не я , это все они, эти самые  трекеры.

Сама удивиляюсь как узнают! Конечно не телепаты, скорее профайлеры.   Но обещают научить на конференции как это узнать.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
В России создали робота, который может заменить грузчиков и охранников

Робот способен поднимать 300 кг и тянуть за собой еще 500 кг.

Большинство российских компаний подняли зарплаты в 2024 году

Чаще всего поднимали оклады в среднем и крупном бизнесе.

Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Одежда по дресс-коду компании обходится россиянам в среднем 28 тыс. руб. в год

8 из 10 сотрудников компаний, практикующих дресс-код, покупают офисную одежду за свой счет.