Рынок сегодня еще не в полной мере отреагировал на последние изменения в политической и экономической сфере. Да и прогнозируемые последствия отличаются радикально. Но крупные игроки не собираются сдавать позиции на внутреннем рынке, а настроены показывать рост и развиваться дальше.
Несмотря на обстановку, бизнес сохраняет оптимизм и реагирует на изменения максимально быстро. Пока не совсем понятно, как именно будут развиваться события, мы еженедельно корректируем планы. Кроме того, у нас есть стратегия развития бизнеса и скорость внедрения изменений и повышенная самоотдача сейчас — в приоритете.
Турбулентность компании проходили и уже научились с ней справляться. Сейчас, в кризис, можно переосмыслить цели компании, перераспределить ресурсы, попробовать что-то новое, а в каких-то направлениях взять паузу. Наша компания всегда выходила из непростого периода на новую стадию роста. И прямо сейчас у нас более полусотни открытых вакансий, и ни одна из них не ушла по внешним причинам в архив. И мы также нацелены сохранить тех людей, которые у нас уже работают. Вот какие правила помогают в этом.
1. Команда — главная ценность
Сохранить команду — это про человечность. Успешная компания должна строиться на основе базовых человеческих ценностей: честный продукт, честные услуги, честный бизнес, доброжелательность и позитивное отношение ко всем людям. И для нас это тоже не пустые слова.
В первую очередь поддержка нужна самым незащищенным на рынке труда категориям: начинающим специалистам и рабочим на производствах. Поэтому работодатели должны использовать все возможности, чтобы сохранить для этих сотрудников возможность работать.
На собственном опыте мы знаем, что при смене вектора на производстве можно не увольнять сотрудников, а перепрофилировать их и переучить. Конечно, для этого нужно мобилизовать ресурсы, включить коллективный разум, и вместе найти решение, которое выгодно всем.
2. Повышать лояльность нужно всегда
Бытует мнение, что в сложные времена лояльность сотрудников к компании резко растет. Но это значит, что когда кризис кончится, она, скорее всего снизится. Мы считаем, что ее нужно всегда держать на уровне. Мотивировать людей нужно всегда, а не когда сложности уже наступили. Например, во время пандемии уровень лояльности сотрудников у нас не изменился. Как мы это узнали? С помощью платформы умных опросов Yva.ai. Это эффективный инструмент, который позволяет видеть сильные стороны и зоны развития подразделений и отдельных сотрудников, взаимоотношения и настроения в коллективе.
При достаточном уровне лояльности в атмосфере кризиса любые авралы, изменения графика работы и интенсивности, необходимость применять нестандартный подход — воспринимаются людьми с пониманием. Наши сотрудники были готовы отказаться от бонусов и выходных во времена ковидных ограничений. Нам не пришлось к этому прибегать, но считаю, что пример показательный. Такое отношение сотрудников в компании возможно только тогда, когда они чувствуют, что делают одно общее дело.
3. Вкладываться в обучение сотрудников
Чтобы обучить сотрудников, повысить их квалификацию не нужно ждать катаклизмов. Да, кризис, часто более востребованный период для того, чтобы использовать новые знания. И самое эффективное — подойти к нему уже подготовленным. Если этого не произошло, то необходимо оперативно перестроить программу обучения под актуальные задачи и реализовывать ее в режиме реального времени непосредственно на рабочем месте, чтобы быстро трансформировать знания, умения и навыки.
4. Исполнять обязательства, а не просто следовать инструкции
Круг обязанностей каждого сотрудника определяет не должностная инструкция. Главная ответственность каждого — исполнение обязательств перед командой, клиентами, партнерами и работа на достижение стоящих задач.
Есть задача в работе — значит нужно искать любые пути, которые позволяют добиться успеха. Если это простой путь — отлично. Если нужен нестандартный подход в каких-то новых условиях — значит пришло время экспериментов. Не хватает своих компетенций — ищи поддержки в команде.
Такой подход к рабочим вопросам исключает бюрократию. Не нужно каждый раз переписывать должностные инструкции. Есть больше времени сфокусироваться на достижении результата — с помощью привычного инструментария или нового, который нужно найти и освоить.
5. Менять критерии оценки работы
В кризисный период, конечно, меняется подход к оценке качества работы сотрудников. Потому что приоритеты меняются. А это значит, что показатели качества и эффективности пересмотреть нужно обязательно. В такой период необходимо синхронизировать командные и индивидуальные цели, чтобы обеспечить оперативный контроль над реализацией самых важных задач. Нужно переоценить работу сотрудников и самых эффективных и продуктивных двигать вперед. Ценность кадров состоит в их уровне компетентности, лояльности, креативности и стремлении действовать в интересах всего коллектива. Это всегда важные качества — не только в сложный период. А в кризисные моменты дорогого стоит слаженный коллектив и способность каждого сотрудника к мультизадачности и стрессоустойчивости. Сохранять холодную голову, не паниковать, продолжать работать и эффективно решать задачи то, что действительно необходимо в этот момент.
6. Своевременно информировать и поддерживать сотрудников
Кризис — это проверка компании, коллектива на прочность. Времена пандемии показали, что у нас работают уверенные, сплоченные, закаленные жизнью люди. Но несмотря на это поддерживать коллектив нужно всегда. Хотя бы личным примером.
Люди чувствуют, когда руководство транслирует спокойствие, уверенность и силу. Самое разрушительное для компании, когда паниковать начинают руководители.
Важно вовремя давать актуальную информацию сотрудникам, потому что из незнания чаще всего и рождается страх.
У нас на корпоративном портале сотрудники могут получить актуальную информацию о деятельности, о новых сотрудниках. В корпоративной рассылке мы собираем дайджест с самым важным и нужным. Для поддержания хорошего морального климата и социализации после удаленки можно организовывать творческие мастер-классы. Наши сотрудники пишут картины, рисуют открытки, делают игрушки, броши, свечи. Не зря говорят, что два часа рисования равно недельному отпуску — мозг перезагружается и полноценно отдыхает. Также у нас организованы тренинги «Управление стрессом на рабочем месте».
Думаю, именно эти практики помогают нам держать уровень вовлеченности сотрудников по компании на 90%. Для сравнения: средний бенчмарк по России — 84%, по данным Yva.ai Inс.
* * *
Кризис — отличная проверка на то, насколько настоящими являются заявленные компанией ценности. Обязательства перед партнерами, забота о людях и о планете — всегда на первом плане. В нашей компании даже задержек зарплаты ни разу не было.
Мы пережили 1998 год, 2008 год, 2014 год, теперь и пандемию — и каждый раз наша команда прирастала ценными талантами. Работа в такие периоды может быть напряженной, но результат — всегда два шага вперед.
Поэтому я могу рекомендовать тем, кому сейчас сложно, мобилизовать ресурсы, прежде всего человеческие. Не стоит перекладывать все на одного, даже самого сильного лидера. Важно собираться командой, придумывать принципиально новые схемы и искать выход из ситуации всем вместе.
Читайте также:
То есть тогда, все остальные ценности - не главные?
Я согласен, что управление по ценностям сейчас важно. Но часто сейчас это в большей степени манипулирование и продать сотрудникам те ценности, в которые не верят топы...
Ну и как-то не очень верится, что у людей, у которых доход отличается в 10 раз будут одни те же ценности...
Трезвый взгляд. Интересы разные, разница в доходаз меняет и ценности.
Вопрос-зачем?
Девушка в посылах-то права, цели можно добиться только бандой. Причём род деятельности может измениться, при том же костяке. Понятное дело, проф.образование и всё такое, но а)это не всё, что нужно, б)профессионалы быстрее потянутся к целеустремлённым. Ну да, да, при совпадении целей, принципов там всяких и прочей ерунды )))
Разброс доходов будет всегда, главное чтоб в сторону получения ценности, ну там "зарплата шахтёра выше чем члена Политбюро".
Будет, но я очень сильно сомневаюсь, что может быть команда, члены которой получают доход, различающийся в 10 раз. И ценности у людей скорее всего будут разные...
"У них денег — куры не клюют,
А у нас — на водку не хватает!" (с)
Вот хотелось бы посмотреть на примеры, где так не происходит и как этого люди добились.
Да, с этим беда, цели пока разные. Помню один случай, но там амера выписали на завод, он реально много зарабатывал, простым инженером )))
А программисты своих высоких зарплат за красивые глаза добились? Конкуренция и ассемитрия в информации сделали своё дело, ещё и постоянный вой кадровик в лице "адского дефецита кадров" при отсуствие сколько-угодно малых шагов к расширению входа новых специалистов и отраслевой приемственности, позволяющей набраться опыта для более серьёзной работы. Абсолютно так же, как частная инициатива выше коллективной - люди знают цену своему труду, и не стесняются её называть.