Для многих компаний сейчас остро стоит вопрос: как налаживать эффективные коммуникации. Мы не исключение – разные страны, разные концы России, разные люди – тут нам помогает корпоративный дух, наши ценности и постоянная работа над вовлеченностью сотрудников.
Одним из инструментов, который помогает добиваться высоких показателей вовлеченности, является честный диалог между руководством и сотрудниками. Не так давно мы провели конференцию, на которой каждый мог задать абсолютно любой вопрос генеральному директору.
Больше всего сотрудников интересовали краткосрочная и долгосрочная стратегия развития компании, планы касательно увеличения заработной платы, эффективность предприятия, много было вопросов об удаленном режиме работы, прививках и медицинской страховке. Результатом работы стал видеоролик, в котором руководитель компании дал полные и глубокие ответы на эти непростые вопросы. По причине коммерческой тайны я не могу показать видео, но с удовольствием поделюсь тем, как оно создавалось, какие цели преследовало, и что мы в результате получили.
Проблема
Последние полтора года жизнь бизнеса практически непредсказуема. Каждый день становится непохожим на предыдущий из-за сложной эпидемиологической ситуации: нововведения, ограничения, когда сложно планировать завтрашний день, постоянно меняющаяся условия, форма и механика работы. На этом фоне у сотрудников возрастает тревожность, рождается много сомнений, слухов, начинаются первые симптомы эмоционального выгорания и стресса.
В нашем случае решение ситуации подсказали сами сотрудники. Ко мне в почту и в дверь стали стучать с просьбой задать вопрос руководству на тот или иной счет. Отсюда появилась идея дать четкую и верную информацию из первых уст в формате конференции. Абсолютно каждый сотрудник сможет задать вопрос генеральному директору, и, соответственно, получить на него ответ, чтобы рассеять напрасные сомнения, справиться с переживаниями и тревожностью. Нашим руководителем идея была воспринята с большим энтузиазмом, хотя волнения за общий настрой мероприятия, формат и исполнение избежать не удалось. Все участники поняли, что подготовка будет крайне серьезной.
Подготовка
Учитывая широкую распространенность сотрудников по всему континенту, а также сложную эпидемиологическую обстановку, никаких сомнений по формату даже не возникло – это должен быть онлайн.
В современном мире нетрудно найти инструменты для проведения подобных мероприятий. Мы выбрали платформу Ask Me Anything. Удобный сервис, в котором задать вопрос может каждый, причем сделать это может анонимно. Мы же отказались от анонимных вопросов.
Сама задумка – задать вопрос напрямую генеральному директору – это про откровенный диалог, поэтому было принято решение задавать вопросы открыто, присылать на почту. А корпоративная культура компании позволяет быть откровенным, мы очень демократичны и никогда никаких санкций не было и быть не может.
Как и перед любым проектом, перед любой важной задачей у меня были опасения: каким будет общее настроение сотрудников, какие они будут задавать вопросы, будут ли довольны, любопытны, а может раздражены или озлоблены? Был страх, что вопросы будут неуместными, или что их и вовсе не будет. Одно меня успокаивало, это огромное желание руководителя вникнуть в процесс, быть искренним, донести все мысли и не оставить никого без ответа.
Наш первый опыт принес сотни вопросов на разные темы из разных операционных подразделений компании. Особенно удивило и порадовало, что вопросы задавали менеджеры и специалисты, не стесняясь уточняли все, что им интересно понять и узнать. Как и ожидалось, генеральный директор компании оказался чрезвычайно заинтересованным и принимал активное участие в подготовке процесса: он самостоятельно занимался обработкой присланных вопросов.
Так как конференция не задумывалась как тематическая, вопросы задавались абсолютно на любые темы, от мелких организационных до стратегически важных. Их необходимо было разделить на блоки, сгруппировать, подготовить развернутые ответы. Мы довольно активно ведем корпоративный блог на YouTube, соответственно было принято решение разместить ролик на этой платформе.
Работой над сценарием и техническим оснащением занимались специалисты из отдела маркетинга. В результате видео выглядело как интервью, в котором генеральному директору задавались вопросы. При этом озвучивались ФИО, должность и географическое расположение задающего вопрос сотрудника. После чего следовал ответ. В качестве ведущей выступила специалист из отдела маркетинга, которая мечтает о журналисткой карьере и развивается в этом направлении. Распределение вопросов по кластерам позволило сделать беседу логичной, объединить смежные вопросы в один, и дать понятный развернутый ответ.
Результаты
Главное задачей было в удобной и простой форме донести стратегию компании и ее корректировки относительно новых реальностей рынка, дать сотрудникам понимание, что бизнес стабилен и что регулярно будут происходить положительные изменения в их доходе и социальном пакете. Показать личным примером, как важна вакцинация и рассказать об опыте первого лица.
Все эти темы стабилизируют эмоциональное состояние сотрудников, позволяют почувствовать заботу и быть уверенным в завтрашнем дне. Важно отметить, что показатели текучести относительно прошлого года в этот период снижены на 7%, производительность труда возросла на 52 %, что на наш взгляд, в том числе и следствие нашего диалога с сотрудниками.
В следующем году мы хотели бы провести такую конференцию уже в прямом эфире, чтобы еще больше стать открытыми к проблемам и пожеланиям сотрудников. Это позволит закрепить общественное мнение о том, что внутри нашего бизнеса всегда есть место диалогу, мы готовы меняться и оставаться надежным работодателем.
В ноябре мы вновь проведем анонимный опрос по вовлеченности персонала и получим новый срез. Надеемся на то, что все проводимые нами мероприятия для улучшения метрик «Стресс», «Баланс работы и отдыха», «Недостаточная заработная плата» покажут рост, так как весь год мы создаем для этого предпосылки.
Почему это важно?
Вовлеченность – это маркер взаимоотношений «компания – сотрудник», отмечающий готовность работника трудиться в компании как можно дольше, рекомендовать свою компанию в качестве работодателя, рекомендовать свой продукт, есть ли у сотрудника мотивация проявлять инициативу.
Показатели вовлеченности имеют прямое влияние на результаты деятельности бизнеса. Производительность труда, прибыль и удовлетворенность клиентов в компаниях с высокой вовлеченностью значительно выше. Простыми словами – довольный вовлеченный сотрудник принесет гораздо больше выгоды общему делу, чем сотрудник невовлеченный, эмоционально выгоревший и не имеющий общих целей с компанией.
Работой с расчетом вовлеченности сотрудников, определение слабых сторон занимаются сторонние независимые организации – их мнение непредвзято и соответственно более точное. А вот решение возникших в результате исследований задач – уже моя работа. И очень часто их решение не требует много энергии, потому что сотрудники сами его предлагают, ну или, как минимум, подсказывают.
Независимые исследования вовлеченности, проведенные внешним провайдером для сотрудников ТСТН, показывают, что год от года наблюдается стабильный рост. Например, по итогам 2020 показатель был равен 85,6%, что на 3,8% выше, чем в предыдущий. Лояльность сотрудников составляет 75,3%. Удовлетворенность условиями работы – 81%, а еNPS + 23%.
Удержать высокие показатели и в дальнейшем расти не так просто для любой компании. Уважение к человеку – это базис для наших корпоративных ценностей и постоянная работа: ежедневно держать фокус на сниженных метриках, добиваться откровенного диалога с сотрудниками и открытой обратной связи.
Читайте также:
Максим, запросите у них, очень клиентоориентированные. Для нас регулярно проводится обучение и презентации по данной методике. Выбор стоял между ними и https://axes.ru/ Оба лидера в своей отрасли. Но система весов и метрик в Happy job мне ближе. Перед решением ездила к их клиентам и обсуждала с ними удовлетворенность ресурсом. Я всегда так делаю.
Все вопросы и метрики обсуждаются с заказчиком. Можно корректировать. Я каждый вопрос под лупой изучала. Выдержали все мои экзамены:)
Анонимность обеспечивают за счет ссылок, которые присылаются каждому сотруднику индивидуально, на платформу провайдера, мы получаем общий отчет и возможность самим формировать отчеты по каждому подразделению за счет удобного интерфейса. Но только результаты. Это прописано в договоре, да и нам не нужны подыгранные результаты, а смысл тогда?
Если подразделение менее 6 человек, то некоторые подметрики не указываются, чтобы не была нарушена конфиденциальность.
Если вам интересен их подход, то могу порекомендовать нашего менеджера.
Спасибо конечно, но:
1. Ссылка должна приходить одна и всем, иначе это точно - не конфиденциально ;)
2. Мне реально интересно как оценивается вовлеченность, мне кажется - что сейчас нет единого понимания, что это и тем более как это оценивать.
3. Я много общаюсь с социологами, они, в том числе ученые, подтверждают, что опросы сейчас очень сильно нерелевантны.. Люди сильно дают социальножелаемые ответы.. Экзитпулы, в Америке в том числе - хороший пример,
4. Если результаты опросов у Вас релевантны, то это тоже хороший маркер, что люди как минимум вам доверяют.
Но тезис - каждому прихожит своя ссылка - говорит, что как минимум анонимность низкая..
5. Лучше все-таки, как мне кажется, смотреть на то, как люди себя ведут.. В том числе и по работе..
Еще немного о вовлеченности. Сколько раз можно наступать на одни и те же грабли .. эти эксперименты ставятся десятилетиями.
https://trends.rbc.ru/trends/innovation/6110f9089a79472357f88583
И не только эксперименты. Институт Друкера, например, ежегодно составляет рейтинг эффективности менеджмента американских компаний, основанный на принципах удовлетворенности клиента, вовлечения и развития персонала, инновационности, социальной ответственности и финансовой силы - всего их в 2019 г. было 34. Ничего похожего со статьей в них нет (зато формализация показателей есть). Так что респект автору гуманистический подход.
Да, это все хорошо работало, когда внешние условия не очень бустро меняются, когда процессы стабильны.. В рамках комлексных систем - это неверно..
А так - да, хотите учничтожить компанию - введите жесткие КиПиАй и оценивайте по ним...
Вы об этом списке? Там их несколько.
https://www.drucker.institute/programs/company-rankings/
Но тогда встречный вопрос: в какой из этих компаний (их там 865) Вы сами хотели бы работать?
И не надо. Нет смысла. Уже хорошо, что есть такая форма сокращающая дистанцию между руководством и персоналом. Она мало способствует информационному обеспечению, но установлению благоприятного климата в коллективе, атмосферы доверия, лучше способа трудно найти.
Мне кажется, что Вы не вполне осознаёте насколько вредно использовать в материалах рекламы недостоверные данные. Производительность невозможно поднять на 57% за год иначе, как заменить всех на роботов. Есть определённая пропускная способность технологических линий. Что нужно сделать, чтобы вот так в полтора раза? Может Вы перепутали показатели вала продукции с производительностью? Если предположить введение в действие дополнит ельных мощностей, то Вал продукции предприятия можно увеличить и в разы. Но показатели прибыли, производительности при этом могут не измениться.
А статья больше не о кейсе решения задач командообразования, не о системном подходе. Она о настрое, одном из приёмов повышения вовлечённости. Скорее эмоциональный рассказ, как хорошо обстоят дела в конкретной компании. Но я не зря поставил лайк. Мне чаще приходится сталкиваться с полным безразличием менеджеров в вопросах командообразования, повышения эффективности работы. А Вы настроены позитивно. Критику воспринимаете адекватно. Вы увлечённый своей работой человек. Вам бы побольше системных знаний. Ведь командообразование не может быть самоцелью. Работа по вовлечению неразрывно связана с производственными задачами.
Мне тоже кажется, что Технониколь достигло определённых высот к качестве своей продукции, что невозможно без эффективного управления требующего сплочённую команду с ясными целями.
И ещё одно уточнение. Рационализаторство не покрывает всех интересов работников стремящихся к самореализации. Кто-то может мыслить более широкими категориями и им не интересно только вносить изменения в технологический процесс. Вы привлекаете самый ценный ресурс предприятия и Ваша эффективность зависит от того, насколько раскроются сильные стороны каждого участника коллектива. Обычная производственная формализованная среда этого не позволяет.
Недавно прочитал книжку ценную тем, что там высказывалась одна очень интересная идея в человеке надо развивать те компетенции, которые раскрывают его сильную сторону. Не помню кто автор. Надо посмотреть. Кто то из признанных авторитетов. Мне идея очень понравилась. Но я не задавался вопросом как это обеспечить. Хотя моя тема создаёт своеобразный лифт доведения идей рождающихся снизу к тем, кто принимает решения. Наверно стоит использовать подобные системные решения.