Как мотивировать и обучать сотрудников старше 45 лет

Если найти подход к обучению и мотивации возрастных сотрудников категории 45+, то можно получить преданных, ответственных, самостоятельных и лояльных компании сотрудников, которые могут быть отличными наставниками и амбассадорами бренда.

В этой статье мы расскажем о плюсах возрастных сотрудников и о том, как их обучать и мотивировать, на основе опыта директоров и HR-ов различных компаний.

Преимущества возрастных сотрудников

В компании «Фиджи» около 30% сотрудников старше 48 лет. «Мы считаем, что именно возрастные сотрудники позволяют нашей компании быть эффективной, – комментирует директор по продвижению бренда LO компании «Фиджи» Яна Недзвецкая. Вот какие плюсы она видит в работниках возраста 45+:

1. Умение выделять важное. Люди старше 45 лет умеют выделять из общей информации самую важную и кратко передавать ее. Они относятся к тому поколению, которое много читало и умеет увидеть в сюжете главное и сам смысл.

2. Возможность целиком посвятить себя работе. Как правило, в этом возрасте уже созданы семьи, дети выросли. И зрелым людям интересно развиваться и самореализовываться.

3. Способность системно и самостоятельно мыслить. «Интересно, что для молодых сотрудников приходится составлять очень подробные технические задания на работу, чуть ли не до слов "возьмите ручку", – делится опытом Яна Недзвецкая. – Они просто не справляются самостоятельно. Зрелые люди более самостоятельны и системны – они могут построить план на день, неделю, месяц, год – им не надо бесконечно напоминать или давать советы».

4. Развитый эмоциональный интеллект. Зрелые люди по большей части избегают конфликтов – они стараются находить общий язык с клиентами и партнерами, коллегами. Благодаря жизненному опыту они умеют чувствовать людей и вставать на их сторону.

5. Умение следовать стандартам. «Взрослые сотрудники, по моим наблюдениям, гораздо лучше соблюдают стандарты качества работы и стараются привить это и более молодым коллегам», – говорит Яна Недзвецкая.

6. Высокая ответственность. Если оценить знания, опыт, профессиональный уровень зрелых сотрудников по достоинству, это их очень мотивирует. Они готовы брать ответственность не только за свои задачи и функции, но и быть наставниками и помощниками для молодых коллег.

7. Они являются носителями корпоративных ценностей. Взрослые сотрудники преданы работодателю и, как правило, разделяют корпоративные ценности компании. Им важно работать по единым правилам и соблюдая единые ценности – эта привычка идет с советских времен.

8. Они глубоко мыслят. Вопрос про динамику – это вопрос про реализацию бизнес-планов. А вопрос про стабильность – это про корпоративную культуру. Компания, которая вкладывает в людей старшего возраста, получает глубину, стабильность и качество. Сотрудники за 45 могут выглядеть более медленными, с менее горящими глазами. Но за этим стоит более качественная, вдумчивая, глубокая проработка всех вопросов.

8. Развита мотивация на коллектив. Им важна работа в команде, они готовы поддерживать друг друга. Это можно использовать при обучении. Например, выстраивать упражнения, где есть командная поддержка или мотивировать на применение знаний через мотив коллектива.

9. Они более стабильны и надежны. Шансов, что эффективный сотрудник в возрасте уйдет к конкурентам за большей зарплатой или за красивой идеей малы. Если  вкладываться в зрелых сотрудников – то можно получить высокую стабильность, их сложно «перекупить». Нынешнее поколение Y очень подвижно – в этом есть плюс и минус, особенно для работодателя. Они часто уходят не потому, что в другом месте реально лучше, а потому что у конкурентов условия работы выглядят интереснее.

15 советов, как обучать и мотивировать возрастных сотрудников

При всех плюсах возрастных сотрудников с ними надо по-особенному работать – обучать и мотивировать. Многим из возрастных сотрудников не хватает навыков и знаний, которыми обладают их молодые коллеги. Но чтобы опытные люди получили все необходимые знания и компетенции, обучать их надо, придерживаясь определенных правил. Вот советы от экспертов, которые имеют богатый опыт с сотрудниками старше 45 лет.

1. Измените отношение к обучению. Обучение не должно быть односторонним

В России до сих пор учебный процесс исходит из школьно-институтской стратегии. Она предполагает отношение учитель-ученик: сверху вниз.

«Такой подход не работает с взрослыми, опытными людьми, – говорит директор департамента кадрового консалтинга группы компаний АКИГ Сергей Байтеряков. – Тем более, если они активны в бизнесе. Эти люди уже обладают определённым уровнем знаний, квалификации, и когда их пытаются усадить за школьную парту, у них возникает обоснованное сопротивление. Тем более, как показывает мой опыт, часто преподаватели лучше учащихся знают теорию, но не так глубоко погружены в практику».

Обучение должно быть построено таким образом, чтобы и «ученики» могли делиться опытом, быть в активном диалоге с тренерами и руководителями.

2. Необходима принципиально другая логика построения обучения: от практических задач – в инструменты, применимые на работе

Многие в этом возрасте – уже люди состоявшиеся и серьезно занятые, плюс-минус успешные. Это означает, что у такого сотрудника есть значительный объем своей работы, и он не может выделить время, чтобы учиться вещам, которые воспринимает как непрактичные и оторванные от его повседневных задач.

Поэтому классическое образование, которое практикуется во многих компаниях, не подходит. Оно сейчас построено по принципу «давайте дадим людям огромный объем теории, потом сделаем надстройку из практики, а затем только начнем эту практику приводить к реальности». Необходимо перевернуть логику подачи материала и построения обучения.

3. Не учите впрок

«Это связано с их статусом, с их актуальными задачами и с их загруженностью, – комментирует Сергей Байтеряков. – Они уже точно знают, что знания впрок не пригождаются в 99% случаев. Если мы планируем обучение вообще, для расширения общего кругозора, или это им понадобится через год, то зрелые сотрудники формально пройдут обучение, но забудут о нем на следующий же день. Надо выстраивать обучение таким образом, чтобы те навыки, которые получают взрослые люди, они смогли сразу же использовать в работе».

В крайнем случае, чтобы они точно понимали, когда и в каких ситуациях они смогут это использовать в работе. Условно говоря, можно научить их проектному управлению в том случае, если они четко понимают, что через 3 месяца им будет поручен проект, где им пригодятся эти знания.

4. Серьезно проработайте мотивацию

Мотивирующая часть составляет чуть ли не 50% от успеха. Сработают лозунги не по принципу: «давай-давай, это очень важно для компании», а завязанная на интересы учащегося, разъясняющая, почему это обучение или его роль в компании важна, какую пользу все это принесет ему и его работе. Мотивация должна показывать, что потраченное время будет с лихвой окуплено полученными результатами.

5. Делите обучение на короткие модули

Идеальный формат для обучения состоявшихся в работе людей – короткие модули, построенные по принципу от практических задач к инструментам, а затем – к теории.

Например, людей необходимо научить проектному управлению. Это частый запрос работодателей. Проектное управление состоит из планирования, из управления рабочей группой, из межфункционального взаимодействия, из расчета ресурсных планов, из контроля. Нужно каждый из этих блоков рассмотреть и определить, как это выглядит для компании.

«Например, планирование – это расчет ресурсов, необходимых для осуществления проекта и определения людей с необходимой квалификацией для его выполнения, – приводит пример Сергей Байтеряков. – Возьмем недавно прошедший проект и на его основе сделаем практический модуль. Мы им даем всю информацию плюс говорим, какие книги, которые описывают планирование проектов, следует прочитать».

Дайте своим взрослым ученикам задание: рассчитайте необходимые ресурсы. Люди, начав выполнять эту работу под присмотром преподавателя, сталкиваются с рядом проблем. Проблемы, возникающие в каждом блоке, обсуждаются с ведущим проекта и затем дается время на их исправление. В следующий раз ведущим следующего проекта становится ученик. В этом случае есть высокая степень вероятности, что они научатся.

6. Впишите учебный процесс в контекст контроля за результатами

Известен факт, что только около 40% выданной информации усваиваются, и только 10% остается через год. Поэтому идеальным вариантом является, например, следующее: берем процесс, для которого нужны новые навыки (например, процесс продаж), и говорим: чтобы более эффективно продавать, надо прояснять потребности клиента на встречах. А для этого по итогам каждой встречи необходимо писать протокол и отправлять клиенту, чтобы он видел, что его услышали. И они должны сделать коммерческие предложения, исходя из потребности клиента.

Итак, после каждой встречи взрослый сотрудник должен написать клиенту письмо по нужному формату и поставить в копию своего руководителя. А у руководителя должен быть чек-лист, по которому он проверит соблюдение всех правил. Только тогда обучение будет в полной мере эффективно.

7. Подключите дополнительные мотивационные меры

Например, включите в опросник вопрос: «Чему вы научились за Х времени». Проводите регулярные встречи руководителя с сотрудниками. Такие встречи должны включать не только вопросы о работе: что вы сделали, какие проблемы у нас, какие финансовые успехи, но и вопросы о вашем росте: чему вы научились, какие новые навыки вы освоили и т.д. Эта работа должна стать регулярной.

8. Обучите их новым технологиям

Люди старшего возраста не настолько эффективно пользуются новыми технологиями, как молодежь. Их нужно этому целенаправленно обучать.

«Когда мы настраиваем какие-то системы обучения, надо обязательно их протестировать, – говорит основатель Школы менеджмента Right&Bright Ксения Конева. – В том числе, и на людях более старшего возраста. Потому что то, что привычно для молодежи, которая занимается IT, для людей постарше не так очевидно. Важно иметь эти моменты в голове и настраивать с учетом возрастных особенностей пользователей свои системы».

9. Включите в обучающий процесс блоки работы с самооценкой

«Самая большая проблема этой категории – они стесняются, в отличие от молодых коллег, – говорит Ксения Конева. – В сервисе, в продажах нужно быть увереннее, потому что клиент сейчас не такой, как был раньше. Их сильно пугает законодательство, где обозначено, что клиент всегда прав. Мы учим воспринимать себя хорошо, не ругать себя за ошибки, потому что у них большой страх сделать ошибку».

Например, нужно предложить клиенту товар, рассказать о том, о чем он не спрашивал и так далее. Это возможно только тогда, когда нет страха совершать ошибки и страха оценки окружающих.

10. Не стоит разделять в процессе обучения молодых и возрастных

Потому что во время обучения, если ты нормально выстроил процесс обучения, то у молодых возникает уважение к опыту взрослых сотрудников, а у опытных уходят комплексы перед молодыми сотрудниками. Если есть общий коллектив, стоит объединять их в единые группы, чтобы не разрывать психологический барьер.

11. Поговорите с каждым человеком отдельно

Многие после 45 лет просто крест на себе ставят, говоря «мне уже карьера не светит». Возможно, для формирования из них управленческого резерва, нужна дополнительная ступень, чтобы поработать с их мотивацией. Постарайтесь индивидуально пообщаться с каждым возрастным сотрудником, идеально привлечь коуча. И помогите им составить индивидуальный план развития.

12. Выслушивайте и учитывайте мнение возрастных сотрудников

Они часто обижаются, что их опыт остается невостребованным. Особенно когда в компанию пришла молодая команда, имеющая далекие планы по «завоеванию мира». Они ввели свою продукцию, свои технологии, не выслушав мнения сотрудников-ветеранов. Тогда получается эффект скрытого саботажа со стороны взрослых сотрудников.

Введите в тренинги блоки про уважение копыту взрослых сотрудников. Взрослые сотрудники испытывают страх перед изменениями и боятся, что их уволят.

Ксения Конева привела такой пример из практики. В компанию пришла команда молодых топов. При этом в бизнесе много сотрудников работает по 20-30 лет. И в результате образовалась два лагеря, которые говорят на разных языках. Обязательно должна быть история компании, где отражены успехи тех, кто там долгое время работал. За счет этого возникает лояльность к учебным блокам, и молодежь постепенно туда вовлекается. То есть компания, ее руководство всегда должно демонстрировать уважение к опыту.

«В процессе обучения таких сотрудников нужно как можно больше хвалить, – советует директор по персоналу компании INO GROUP Лилит Багдасарова.  – Часто они приходят из корпоративных культур, где их никто не хвалил. И они воспринимают изменения как что-то страшное, непонятное, плохое. Нужно говорить, что меняется рынок – отсюда и изменения».

13. Работайте с ними над коммуникациями

Проблемная зона поколения 45+ – коммуникации. Они часто задают вопросы по коммуникации. Самый популярный вопрос: «Почему я должен относиться к клиенту, ставя его всегда на первое место?» Или: «Почему именно я должен идти навстречу начальству, если оно не идет мне навстречу? А почему нас никто не слушает?»

И когда начинаешь говорить на уровне аргументов: «Посмотрите вокруг, что происходит с другими компаниями. Посмотрите, что будет происходить, если мы будем продолжать действовать по старой схеме. У нас очень хороший продукт, вы очень хорошо работаете. Но приходит время меняться». С этой категорией сотрудников нужно обращаться ласково и нежно.

14. Привлеките профессионального специалиста по развитию и обучению персонала

С руководителем вы только договариваетесь о результатах. Если есть сильные собственные тренеры, то процессом обучения должны заниматься именно они. Если внутренней компетенции нет, то лучше закупить ее на рынке. Особенно если идут процессы по изменениям.

15. Материал лучше подавать с разрывом в виде нескольких занятий

По словам Ксении Коневой, эти занятия могут быть связаны между собой домашними заданиями с практической отработкой инструментов. За счет этого отслеживается динамика усвоения материала. Также, если выстраивать курс не одной учебной программой, а в виде нескольких занятий, у сотрудников появляется возможность применить знания на практике, а потом получить поддержку в том, что было сложно, что не получилось.

Как резюме: с взрослыми сотрудниками надо серьезно работать, внушая, что не все потеряно, а на самом деле все впереди, чтобы они не опускали руки. Если сможете вдохновить взрослых людей – вы получите намного более ответственных и более лояльных к компании сотрудников, нежели молодых, которые знают, что в любой момент могут поменять работодателя. Взрослые сотрудники 45+ держатся за свое место до последнего. Нужно лишь проработать их мотивацию, самооценку – и вы получите эффективного и лояльного работника.

Читайте также: