В кризисном 2008 году, являясь руководителем HR-департамента крупной международной компании, я столкнулась с ситуацией вынужденного массового увольнения. Пришлось расставаться, в том числе с результативными сотрудниками, которых не могли загрузить проектами.
С каждым сотрудником были проведены личные встречи с объяснением, как экономический кризис повлиял на бизнес и финансовую ситуацию в компании и вынужденную необходимость сокращения персонала. Всем сотрудникам была предложена компенсация и сохранена медицинская страховка до конца года. Для тех, кому важно было не делать разрыва в трудовой деятельности, были отсрочены даты официального выхода из компании: сотрудники находились в отпуске без сохранения зарплаты на период поиска работы.
Все руководство компании, без исключения, в этот год отказалось от годовых бонусов с целью максимального сохранения штата и ФОТ. Большинству была открыта опция вернуться в штат, когда бизнес пойдет на подъем. В результате по окончанию месяца процесс оптимизации штата был завершен без судебных разбирательств.
Позиция грамотного HR в ситуациях увольнения
По моим наблюдениям крупные корпорации, в которых ценности компании транслируются на все бизнес-процессы, ведут себя более дипломатично по отношению к сотруднику. Конечно, работодатель не сможет решить все проблемы сотрудника, но честный, открытый разговор может помочь обойтись без конфликта.
Причины увольнения могут быть разными. Если увольнение – не антикризисная мера, а ситуация, когда сотрудник не показывает ожидаемый результат во время испытательного срока или не выполняет поставленных целей – это не всегда вина сотрудника. Не исключено, что сама компания переоценила его возможности при приеме на работу или переводе на более высокую позицию. Возможно, человеческий фактор играет роль: сотрудник не сошелся характером или видением с руководителем.
Во всех этих случаях грамотный HR-менеджер транслирует ему возможности для развития карьеры на внешней стороне, дает рекомендации, и даже помогает в будущем найме через партнерские кадровые агентства.
Конфликтные увольнения – негатив для бренда работодателя
Примеры «жестких» расставаний случаются достаточно часто. Сотруднику, оказавшемуся на «ковре» перед руководителем, HR-менеджером и юристом предлагается написать заявление по собственному желанию. При этом за ним может стоять многодетная или неполная семья, ипотека или другие сложные жизненные ситуации.
В результате жестких методов увольнения на рынок может выйти обиженный кандидат, который с большой вероятностью расскажет рынку через соцсети или сарафанное радио о компании и ее отношении к сотрудникам, что тем самым негативно повлияет на бренд работодателя, который строится и укрепляется годами.
Будучи на стороне агентства, я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда слабый бренд работодателя снижает шансы привлечь необходимых ему сильных звезд. Нам как агентству приходится проделывать колоссальную работу по правильному позиционированию компании в глазах кандидатов.
Рекомендации для бесконфликтного увольнения
Если вы столкнулись с ситуацией увольнения как руководитель или HR-менеджер, важно соблюдать определенные правила, которые помогут обойтись без конфликта и сохранить репутацию компании.
- Индивидуальная встреча с сотрудником с объяснением причин увольнения должна быть построена только на деловых аспектах без перехода на личности. Жизнь бывает непредсказуема. Выйдя на рынок труда, человек в какой-то момент может встретиться вам уже в другой роли – партнера по бизнесу, клиента или работодателя. Поэтому очень важно расставаться максимально корректно.
- Если организация увольняет сотрудника по своей инициативе, важно выплатить компенсацию в соответствии с политикой компании и ТК.
- Все документы для проведения увольнения должны быть подготовлены перед встречей. Подписать их лучше сразу, как только будет достигнута договоренность. Не исключено, что завтра человек передумает и будет оспаривать увольнение через суд.
- Дайте сотруднику возможность высказаться. Я рекомендую полезную практику exit interview (выходное интервью): увольняющийся сотрудник дает обратную связь работодателю о бизнес-процессах, что может оказаться весьма полезным для анализа ситуации в организации.
- Если есть возможность, помогите с трудоустройством: напишите рекомендательное письмо, посоветуйте его в партнерские рекрутинговые агентства или другому работодателю — для кого-то он может оказаться ценным сотрудником.
Важно не забывать, что в нынешней ситуации конкурируют не только бренды и продукты, но и сами работодатели как бренды. Рынок труда является высококонкурентным. Чтобы иметь возможность привлекать настоящие таланты, компаниям важно подходить к укреплению бренда всесторонне, в том числе уделяя внимание правильному увольнению сотрудников. Моя рекомендация — изучать мировой опыт, наблюдать, как ведут себя лидеры рынка в отношении сотрудников, и брать все лучшее для внедрения у себя, не забывая, что главная ценность — это люди.
Читайте также:
Как оказ руководства от бонусов помогает сохарнить ФОТ? или бонусы не из ФОТа?
Если это правда, а не манипулирование - давайте тогда отпуск за свой счет - на год.
Если все документы готовы, то это уже не переговоры, а постановка перед фактом. Не то что бы это было плохо, но тогда посыл общения сильно изменяется..
Это правило касалось только российского юр.лица?
Есть ли подтверждения этому тезису из практики увольнений сотрудников крупных компаниях ( ... лидеов рынка ...)?
Понятны ли региональные особенности?
что главная ценность — это люди.
Работодатель это тоже помнит? Или забывает в момент подписания зарплатной ведомости и вспоминает при собеседовании нового сотрудника?
Хорошо
Очень важен сам подход - уважение к человеку, оказавшемуся в сложной ситуации, соблюдение законодательства и, если необходимо, помощь. Здесь, как никогда, работает правило про то, что нужно относиться к другим, как ты хотел бы, чтобы отнеслись к тебе в подобной ситуации.
Интервьюер получит много негатива в любом случае!
Хорошая статья - если организация - "семейная идиллия", а HR - "пасторальный пастушок". Могу даже дополнить рекомендации - написание "извинительных писем", приглашение уволенных на очередной юбилей.
Есть бумага, и есть овраги. Я сам увольнял и меня увольняли - "плавали - знаем". Есть и "темная сторона Луны" - "черный менеджмент", например, когда из человека "выдавливают все соки", о потом избавляются (одна из максим Наполеона: "Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности.". Еще пример - переманивание "мозгов" с обещанием "кисельных берегов" и последующая "постановка в стойло". Здесь дискуссия обещает быть гораздо креативней.
P.S. Из рук такого партнера приятно принять не только уведомление об увольнении, но и чашу с ядом