За много лет работы руководителем у Мартина Цвиллинга, генерального директора американской компании Startup Professionals, были разные подчиненные – и хорошие, и плохие. Его советы могут показаться кому-то необычными. Но подходы, которые из них вытекают, в его практике давали отличные результаты.
1. Будьте ближе к людям, которыми вы руководите
Молодым менеджерам обычно советуют не строить личные отношения с сотрудниками, которые находятся в их прямом подчинении. Считается, что впоследствии это поможет избежать проблем с дисциплиной. Однако если вы построите хорошие отношения с коллективом, люди будут больше доверять вам как руководителю, в том числе – тем правилам, которые вы установите. Тогда вам точно не придется прибегать к дисциплинарным мерам.
2. Никогда не выступайте посредником между сотрудниками в конфликтных ситуациях
Вмешательство руководителя в личный конфликт между подчиненными – тот самый случай, когда говорят, что ни одно доброе дело не остается безнаказанным. Фокусироваться на таком конфликте – значит усиливать раздражение в коллективе. Кроме того, оказавшись вовлеченным в спорную ситуацию, руководитель часто не может выйти из привычной роли начальника. Он пытается управлять конфликтующими сотрудниками вместо того, чтобы дать им возможность самим разобраться в своих проблемах.
3. Будьте снисходительны к сотрудникам, показывающим блестящие результаты
Если сотрудник высокопродуктивен, но время от времени позволяет себе вольности вроде опозданий на встречи или дополнительные полчаса к обеденному перерыву. Прибегать к взысканиям и штрафам – не самая разумная мера. Возможно, кто-то скажет, что это фаворитизм. Но когда особое отношение к одному из подчиненных основано на его блестящих результатах, другие воспринимают это как поощрение и тоже стремятся его заслужить.
4. Проявляйте строгость, чтобы воспитывать ответственность
В современной теории управления принято отдавать предпочтение поощряющим стимулам и положительной обратной связи. Однако необходимо давать понять сотрудникам, какой подход к работе неприемлем. Да, наказаниями нельзя добиться от сотрудников высоких результатов. Но строгие меры эффективны, если подчиненный не прикладывает максимум усилий, на которые он способен.
5. Поручайте добровольцам непопулярные задачи
Многие менеджеры думают, что сотрудников нужно заставлять делать рутинную или неприятную работу. Или поручают такие задачи поочередно нескольким людям. На самом деле лучше найти среди подчиненных того, кто сам изъявит готовность заняться непопулярными задачами. А в ответ предложить добровольцу какой-нибудь бонус, например, возможность работать из дома. Он сделает трудное дело с большим энтузиазмом и более качественно.
6. Уделяйте больше времени лучшим сотрудникам
Представители HR-службы нередко фокусируются на том, чтобы улучшить показатели отстающих или малоопытных работников. Но именно лучшие сотрудники могут наиболее эффективно использовать ваши советы и опыт. Именно для них он будет наиболее полезным. Кроме того, наставничество со стороны руководителя – отличный способ привлечь лучших исполнителей в свою команду.
7. Признайте, что увольнение – это проявление заботы о сотруднике
В большинстве случаев, когда сотрудник работает плохо, он сам знает об этом. Продлевать эту ситуацию не означает проявлять сострадание. У сотрудника понижается самооценка, и длительный стресс может привести к серьезным проблемам со здоровьем. Позвольте ему уйти, чтобы найти более подходящую работу, приносящую больше удовлетворения.
8. Избегайте слухов и сплетен
Когда кто-то сообщает вам информацию о третьем лице, она почти всегда неполная, вырванная из контекста и предвзятая. Любые ваши попытки проверить сведения займут время, а результат все равно будет недостоверным. Но хуже всего то, что поощряя своим примером распространение в компании сплетен, вы наносите урон моральному климату и производительности коллектива.
9. Будьте решительны с неэффективными «ветеранами»
Позволяя неэффективным сотрудникам работать до самой пенсии, вы подрываете доверие к себе и снижаете продуктивность команды. Когда вы не предпринимаете никаких шагов, это вредит всем. Будьте осторожны и сострадательны, но найдите достойный выход из ситуации.
10. Старайтесь нанимать людей, которые смогут заменить вас
Лучшие руководители стремятся брать на работу людей, у которых они могут чему-то научиться. Легче строить карьеру, когда в вашей команде есть люди, которые могут занять вашу позицию. Кроме того, такая репутация руководителя привлекает в его команду лучших специалистов. Руководители, которых мы помним и уважаем, даже если их подходы к работе необычны, это те немногие, кто пытаются изменить жизнь своих подчиненных, раскрыть их способности.
Перевод с английского. Источник: inc.com
Фото: pixabay.com
Советы американских топов не подходят к российским реалиям от слова "совсем". Только один пример - последний 10 пункт. Вы где-нибудь в России такое видели? Чтобы руководитель нанимал людей, способных заменить его? Вы шутите? Да каждый начальник любого уровня день и ночь дрожит и боится, чтобы кто-нибудь из его подчиненных случайно не показал высшему начальству, что он лучше и умнее своего начальника. Практикуется всё - от найма заведомо слабых, забитых и безвольных подчиненных до прямого запрета подчиненным как-либо контактировать с начальством на ступеньку выше непосредственного шефа и/или общаться с другими отделами компании. Или вот - слухи и сплетни, от которых рекомендуется воздерживаться. Да у нас полно компаний в России, для руководителей которых слухи и сплетни - это самое интересное во всей этой корпоративной каше! Ради этого самого они и на работу ходят!
Вопрос ведь звучал - вы согласны с этими утверждениями? В целом - да, за исключением конфликтных ситуаций. Если у меня два директора конфликтуют и не могут найти решение производственного вопроса, я говорю им, что сегодня они с работы не уйдут, пока не найдут общее решение. Жду вас обоих в 17 часов. Всегда приходили с решением. Так что без разницы, Америка или Россия. Будьте правильным руководителем, а не теоретиком. Начните с себя.
Если человек хочет оставаться небольшим начальником до конца своих дней, то, пожалуй, Вы правы. Но если цель человека стать, к примеру, успешным представителем высшего руководства (генеральным, собственником, губернатором, президентом), то мыслить и действовать он должен уже в рамках иной парадигмы: ему нужна команда из наиболее лояльных людей. Выявление, продвижение и развитие талантливых подчиненных - один из наилучших способов формирования такой команды.
Константин, Вы сами себе противоречите. Цитирую Вас: "ему нужна команда из наиболее лояльных людей." Лояльность и умение мыслить, профессионализм - разные вещи. Но Вы правильно описали часто встречающийся в нашей стране подход - Дурак! Зато преданный!))
побольше бы таких источников мудрости от западных гуру - умеют ведь дать четкие понятные однозначные инструкции, молодцы. с понедельника начну практиковать.
непонятно только, какое отношение американский футбол имеет к менеджменту - ассоциации с командой? тогда почему на переднем фоне спина судьи? зачем ему смотреть не хаддл команды - перед розыгрышем он на линии скримиджа обычно стоит. На заднем фоне - команда New York Jets - взяли бы фотку российской команды - хоть какой-то намек на адаптацию. И джетс вроде не выигрывали супербоул - значит у них не передовые игровые практики и звезды в команде так себе? и где тренер на картинке - ведь речь о менеджменте?