Ричард Брэнсон недавно заявил, что у сотрудников Virgin будет неограниченный отпуск. Он или что-то замышляет, или знает то, что другим еще предстоит открыть. Вы зарабатываете больше денег, если возвращаете людям их время, говорит Чак Блейкман, предприниматель и теоретик новой формы трудовых отношений, которую он называет «эпохой коллективизма» и противопоставляет ее «индустриальной эпохе».
Почему мы обмениваем время на деньги
Индустриальная эпоха приучила нас, что единственный способ получить деньги ― это обменять их на свое время. Сделка была простой и всегда одинаковой: вы отдаете мне восемь-десять часов своего времени ежедневно, а я даю вам немного денег. Но эпоха коллективизма меняет устои. Компании осознали, что, когда они возвращают людям время, люди приносят денег еще больше. Мысль звучит абсурдно, но на деле оказывается вполне разумной. Брэнсон вновь берется за идеи, которые традиционалисты откроют для себя только после того, как миллиардер и его адепты воплотят их в жизнь.
Почему неограниченный отпуск ― это хорошая идея?
Почему нужно отказаться от системы отпусков, которая существует больше 170 лет? Потому что она совершенно непригодна для тех, кто работает сейчас. Никто из людей, которым около сорока, не может связывать себя с системой, основанной на времени. Она бессмысленна в мире, где все работают на результат.
Брэнсон не изобрел ничего нового. В действительности он даже с опозданием отказывается от практики, которая давно устарела и окончательно потеряла связь с реалиями того, как зарабатываются деньги сегодня.
Факты таковы: когда вы позволяете людям распоряжаться своим временем, они зарабатывают для вас больше денег. Компания W. L. GoreInc. одной из первых отвергла законы индустриальной эпохи, а сегодня оценивается в $3 млрд, число сотрудников достигает 10 тыс. Она ввела политику неограниченных отпусков в 1960 году и с тех пор растет в геометрической прогрессии.
Semco ― другой замечательный пример эпохи «коллективного участия» ― с 1951 года производит насосы. В 1981 году компания попала под контроль Рикардо Семлера и занялась своей привлекательностью как работодателя. Неограниченные отпуска стали одним из принципов, которые помогли превратить компанию в работодателя мечты. В 1981 году компания оценивалась в $4 млн. Сейчас она стоит $1 млрд и продолжает расти, причем в таком количестве отраслей, что Семлер не мог себе представить. Текучка персонала не превышает 1% в год.
Некоторые технологические компании работают по этому принципу уже много лет. Но растет число и традиционных компаний (и новых индустрий), которые перенимают опыт неограниченных отпусков. Evernote и NetFlix лишь два примера. Все эти компании уяснили, что любой шаг, который возвращает контроль над жизнями людей в руки самих людей, ― идет во благо компании. Наши предшественники из индустриальной эпохи думали прямо противоположно.
Компании готовы доплачивать, чтобы сотрудники уходили в отпуск
Сотрудники глубже вовлекаются в деятельность компании, как только вы привносите больше человечности в рабочую атмосферу. Недостатки? Они могут перенять привычку предпринимателей старой закалки, которых и метлой не выгонишь отдыхать. Чтобы с этим бороться и усиливать положительный эффект от неограниченных отпусков, компания CranksetGroup ежегодно выплачивает каждому сотруднику $1,5 тыс. отпускных (Evernote платит $1 тыс., FullContact ― $7,5 тыс.). Но только в том случае, если у сотрудника есть документ, подтверждающий, что деньги потрачены на отпуск.
Поклонники индустриальной эпохи в один голос критикуют идею неограниченных отпусков, причем довольно цинично. Своими доводами они напоминают школьников, которым выпала роль защищать идею трудового рабства в учебной дискуссии.
Реальность проста: позвольте людям самостоятельно распоряжаться своим временем, и они построят великую компанию. Не для вас, но с вами.
По материалам: Inc.com
Любой нармальный человек откажется от отпуска, если ему предоставят возможность и условия работать удаленно.
Более того (если уж развивать ), отпуск понятие отжившее. Какая сотруднику разница, где он включаюсь в бизнес-процесс локально или удаленно, если свои задачи он выполняет. Он может это делать находясь за тысячи км от своих коллег
Сегодня, компании оплачивают сотруднику 1 час работы и 1 час ''просиживания'' по одной ставке.
отличный подход!
уверена - за ним будущее.
наверняка методом проб и ошибок обнаружатся различные нюансы, которые необходимо соблюсти при таком построении бизнеса, но это действительно мощное переструктурирование изжившей себя системы.
я думаю, первый фактор, который необходимо учитывать при таком подходе - это схема в голове сотрудника: как он видит процесс работы - чем для него является собственно его производственная деятельность.
если человек - пассивный функционёр -''сидеятель'', то такой не впишется.
если человек активен и мыслит результатами, то такой подходит.
Работа на результат, это всего лишь вариант сдельной оплаты труда! И нчего более.
Хороший вариант для работодателя, особенно когда результат труда трудно оценить в адекватном выражении. Отправил в бессрочный и не оплачиваемый отпуск и ничем работнику не обязан...
Ничего нового господин Бренсон нам не открыл.
Тут невольно может возникнуть следующий вопрос: ''Почему, например, господин Брэнсон просто не уволит избыточный персонал, вместо того, чтобы отправлять его в неоплачиваемый отпуск''? Дело в том, что за границей уволить человека по инициативе работодателя не так просто. Особенно если увольнение происходит по экономическим причинам (кризис, сезонный спад, закрытие предприятия и т.д.) и носит массовый характер. В этом случае работодатель, как правило, должен выплатить увольняемому работнику компенсационную выплату, размер которой может составлять 6-12 ежемесячных заработков. Представим ситуацию. В начале финансового года руководство компании ''Х'' решило сократить свой персонал с 20000 чел. до 10000. Компенсационная выплата, положенная каждому работнику, составляет 6 ежемесячных заработков. Среднемесячная зарплата одного работника ''к выплате'' составляет 5 тыс. $. Таким образом, суммарный размер компенсационной выплаты составит 300 млн. $, которые отнесутся на текущие затраты данной компании. Это еще без сопутствующих налогов и компенсаций неизрасходованных отпусков. Далеко не каждое предприятие сможет закрыть финансовый год с какой-либо прибылью при таких доп. затратах. К тому же, данная компания должна найти свободный кэш на эту сумму, чтобы в течении нескольких дней осуществить необходимые выплаты. Это надо будет постараться. Ну, и в конечном итоге, все вышеизложенное отразится на капитализации компании. Кстати, неудобная ситуация может возникнуть и после кризиса, когда дела компании пойдут ''в гору'' и штат придется опять увеличивать, зачастую привлекая кадровые агентства и СМИ, услуги которых обходятся недешево.Короче говоря, так можно кому-то быстро переквалифицироваться из миллиардера в миллионеры...:-) Потому и придумана несколько другая ''фишка'', чтобы избежать подобных проблем и обязательств: мол, а у нас в компании принято много отдыхать - способ мотивации у нас такой. :-)
Вчера в лингвистический центр, где изучаю англ., к нам приезжал американец, который рассказал, что у них современные реалии рынка труда таковы, что:
1) появился новый термин - underemployment, который означает переход людей на другие должности в связи с увольнениями, сокращениями с потерей позиции по должности и зарплате. Люди соглашаются на это, только бы не потерять работу совсем.
2) распространена практика оформления сотрудников не на full-time, а на сокращенную неделю - в этом случае работодатель не обязан платить обязательные социальные выплаты.
Поэтому не стоит идеализировать... Всегда есть обратная сторона.