Executive.ru: HR-у нужно постоянно держать руку на пульсе: следить за внутренней обстановкой и ситуацией на рынке. Какие существуют тренды, узкие места, которые нужно учесть, а также ваши рекомендации (что делать, что не делать) для кадрового специалиста, чтобы быть «впереди планеты всей»?
Ильгиз Валинуров: Я так скажу: впереди планеты всей быть не имеет смысла, если это не нужно для вашего бизнеса. Лучше быть первым в своей специализации, решать те задачи, которые стоят перед вашей компанией. Нельзя сказать, что в последнее время появляются какие-то особенные тренды в рекрутинге, вроде «зима-весна 2013». Ключевые тенденции достаточно глобальны, прослеживаются годами и десятилетиями. К примеру, когда мы начинали заниматься рекрутингом, как говорят, «в лихих девяностых», то основная работа специалиста по подбору заключалась в том, что он выбирал на стеллаже нужную папку, в которой в алфавитном порядке были размещены файлы кандидатов нужного профиля. После этого рекрутер звонил подходящему претенденту. Работа проходила чаще всего после семи-восьми вечера, поскольку раньше поймать дома занятого человека было невозможно. Но функция рекрутинга с течением времени стала еще более востребованной. Раньше стояла задача хотя бы найти подходящего специалиста, а затем уже проводить собеседование и прочее. Теперь рекрутер должен подобрать кандидата и сделать такое предложение, чтобы он выбрал именно вас, вашу компанию. Ведь если у специалиста есть резюме на HH.ru, Superjob.ru и других ресурсах, то в день ему могут позвонить десять работодателей.
Executive.ru: То есть на ваш взгляд рынок сейчас скорее кандидатский?
И.В.: Чтобы закрыть одну вакансию коммерческого директора, нужно отсмотреть 200 резюме, сделать 20 звонков, с десятью кандидатами встретиться, пять человек рекомендовать, троих пригласить на собеседование с руководителем, из них одного выберут. Необходимо делать большой объем работы, создавать «воронку» из потока кандидатов, отсеивать и выбирать.
Executive.ru: Где место функции подбора персонала среди всего поля ответственности HR-менеджера?
И.В.: Это одна из функций. Если говорить о рекрутинге, то кандидаты – это «кровь» компании. Они приходят в организацию со своими идеями, возможностями, сильными сторонами. Таким образом, каждый новый сотрудник как-то меняет компанию. А если говорить о топ-менеджерах, то они принципиально влияют на предприятие, политику, структуру и так далее.
Executive.ru: Ваши рекомендации кандидатам в поиске работы?
И.В.: Ключевые ошибки кандидатов состоят в том, что у них есть одно резюме, которое они рассылают всем подряд работодателям. Так нельзя поступать ни в коем случае. Каждое резюме должно быть особенным и сделанным под потребности позиции и компании, в которую специалист хочет попасть. Если вы понимаете, что этой организации нужен коммерческий директор с акцентом на маркетинг, в резюме также должен быть упор на этой специализации. Если в описании вакансии ключевым указан опыт в закупках, то и вам нужно отвечать потребности компании. И соответствующим образом менять резюме. Тогда работодатель увидит совпадение в вашем профиле и требованиям к будущему сотруднику и с большим интересом отнесется к вам, захочет встретиться. Нельзя писать в резюме сразу «Директор по маркетингу/по продажам/логистике». Что это за многостаночник? Всегда нужно готовиться к встрече с работодателем: изучить сайт, отзывы, информацию о руководстве. В идеале – найти в Facebook профиль кого-либо из директоров интересующей компании и подружиться с ним еще до собеседования. Представляете, какой шок будет у HR-менеджера?
Executive.ru: В чем тогда, на ваш взгляд, мастерство HR-менеджера?
И.В.: Талант HR-а на 99% заключается в выполнении технологии и стандартов. У каждого специалиста она своя. Кто-то задействует все источники, кто-то уходит в социальные сети. Но многие HR-ы ограничиваются тем, что размещают на работных сайтах вакансию и ждут, что к ним придут идеальные кандидаты. В сложных случаях, к примеру, при поиске сейлза в компанию, производящую сложное оборудование, можно составить список организаций-доноров. К примеру, 20 предприятий, которые продают примерно такие же устройства. Затем можно найти их в Superjob, подписаться на этом ресурсе по заданному ключевому слову. И постепенно мы получим список людей, которые засветились – потенциальных кандидатов нужного нам профиля. Они не ищут работу, не видели вашего объявления, возможно, даже не думают о смене компании, но теперь вы знаете, что они работали в предприятии-доноре. И дальше, если это менеджер по продажам, то контрольный выстрел в голову – звоним и встречаемся. Если другой специалист, то можно наладить контакт и получить информацию о тех кандидатах, которые нам нужны. Это тот же самый инструмент, который известен большинству HR-ов, но как много информации он может дать, если с умом подойти к его использованию.
Executive.ru: У вас есть схема успешного поиска кандидатов? Можете поделиться с нашими пользователями?
И.В.: Могу, хотя это будет практически мой мастер-класс, который я провожу обычно в течение двух дней. Первое: необходимо совершенно точно и хорошо знать, что за кандидат нам нужен. Какие нюансы в его опыте и резюме будут для нас привлекательны, а какие будут отталкивать. Необходимо очень хорошо разбираться в вакансии. Это не делает большинство HR-ов. Они видят формальное описание: м/ж, во, желательно без вп, зарплата высокая по договоренности. И под это начинают кого-то искать, а руководитель, в чей отдел нужен кандидат, реагируют в духе «что за шлак вы мне присылаете». Чтобы разобраться в вакансии, нужно обязательно присутствовать на собеседовании претендента с его будущим руководителем. Какой бы идеальный поиск вы не сделали, пока не услышите реальные требования, не поймете, кто на самом деле нужен. Это обязательная часть технологии, не важно, идет речь о рекрутере из агентства или внутреннем HR-е, на собеседовании с руководителем присутствовать непременно. И обязательно получать обратную связь. То есть не то, что «ой, что-то мне кандидат не понравился», а выяснить, чем именно не устроил, каких навыков не хватает и прочее, прочее.
Второе. Если говорить про источники, давайте их перечислим: 1) непосредственно сама компания, где может быть ротация сотрудников из отдела в отдел. Западные корпорации это приветствуют и поощряют, перемещают специалистов не только из офиса в офис, но и из региона в регион. 2) Собственная база кандидатов. Информация в ней должна копиться, храниться. То есть если мы два года назад искали коммерческого директора, а он вдруг ушел, то наверняка были претенденты, которых мы рассматривали вместе с ним. Возможно, они выросли, подвинулись и так далее, но если они были интересны тогда, могут подойти сейчас. 3) Работные сайты, которыми нужно умело пользоваться. Объявления на HH.ru вывешиваются сотнями, и нужно, чтобы ваше сообщение о вакансии зацепило кандидата. Как? Сделать его креативным, нестандартным, «вкусным».
Добавлю еще одно замечание. Не многие специалисты по работе с персоналом бывали во всех офисах компании. И это большая ошибка. HR-ы должны хорошо знать то поле, в котором они работают: побывать в каждом кабинете, на производствах.
Executive.ru: В постперестроечной России установилось правило: принимать на работу только своих. Насколько сильны сейчас при закрытии вакансий так называемые родственные, дружественные связи?
И.В.: Это от бедности. Если вы хотите развивать бизнес, то должны находить лучших профессионалов своей отрасли, способных решать ваши задачи. Если в вашем окружении есть такой, вам повезло. Но это исключение. У вас не может быть таких друзей в маркетинге, логистике SEO, бухгалтерии и офисном менеджменте. Такого не бывает.
Executive.ru: Когда компании необходима внешняя помощь в закрытии вакансий (привлечение экспертов в найме)?
И.В.: Вариантов бывает несколько: когда HR-ы устали искать сами, генеральный директор теряет терпение, и компания готова «слить» кадровому агентству еще один миллион рублей, лишь бы закрыть вакансию. Это одна точка кипения. Но это не самый хороший вариант. В таком случае кадровое агентство воспринимают как пожарников, которые должны со своими шлангами приехать, все потушить и всех спасти. Правильный подход это все-таки партнерство. Когда, к примеру, работодатель знает, что ему через три месяца может понадобиться новый финансовый директор, а через полгода руководитель нового направления и так далее. Они сообщают об этих перспективах в поиске кадровому агентству. Те в свою очередь потихоньку, медленно, но верно, мониторят рынок, зная, кто может быть нужен. Так можно более эффективно закрывать вакансии.
В работе с кадровыми агентствами необходимо вырабатывать привычку сотрудничать годами с одной-двумя компаниями. Когда рекрутеры хорошо знают вашу корпоративную культуру, специфику, уже на уровне собеседования и резюме понимают, впишется человек в команду или не впишется. Когда я общаюсь с кандидатом и говорю, что мы с этой компанией работаем с 2007 года, то он нам доверяет больше. Нет смысла постоянно менять агентства. Лучше найти одно-два, с которыми сложился контакт, и воспитывать, развивать их, затачивать под вашу специфику.
Executive.ru: Можете описать карьерный рост HR-а: куда менеджеру стоит двигаться? Он знает особенности структуры, расстановку сил, в хороших отношениях со всей командой. Может ли он подняться на вершину корпоративной иерархии?
И.В.: В HR-ы обычно приходят с двух позиций: рекрутер в кадровом агентстве или кадровик в компании. Они постепенно начинают заниматься более сложными вакансиями. Если это рекрутер, то он переходит внутрь компании, там начинает развиваться. Потом ему дают сотрудников в подчинении, он становится руководителем отдела подбора, затем начальником отдела персонала, потом в идеале может попробовать себя в качестве директора учебного центра или отдела мотивации, обучения и развития. Наконец, наш рекрутер добирается до должности директор по персоналу. Для многих это тупиковая ветвь, и дальше можно развиваться, только переходя все в большие и большие компании. Но средних предприятий много, а крупных не очень много, и там топ-менеджеры сидят годами, если не десятилетиями. Я знаю примеры тех людей, которые пройдя этот путь от рекрутера до HR-директора, после становились генеральными директорами, причем в индустриях, отличных от консалтинга, например, строительстве. Такие примеры есть среди моих друзей. Но это больше исключения. Я знаю директоров по персоналу, у которых зарплата в месяц – 2 млн рублей. Я вижу, как они работают, какого уровня задачи обсуждают, это стоит того. Они к 8 утра могут приезжать в офис, а в 12 ночи уезжать. Объем функций, которые они выполняют, позволяет им спокойно стать генеральным директором в компании меньшего масштаба или объема. Их круг задач не ограничивается полем HR.
Executive.ru: Успешное закрытие вакансий компании сейчас во многом зависит от привлекательности ее бренда на кадровом рынке. Как организации стать местом работы мечты для кандидатов?
И.В.: В первую очередь корпоративная культура транслируется через грамотную коммуникацию с кандидатами. Если сотрудник по подбору умеет общаться с претендентами, он сможет донести до них ценности и культуру компании. Никакие пиар-статьи в каком бы то ни было издании с вашими логотипами и лозунгами не сработают. Люди видят ежедневно тысячи рекламных сообщений, и ваше будет лишь одним из многих. Но когда вы лично общаетесь с человеком, эта культура коммуникации гораздо важнее слоганов, баннеров, призывов и прочего. Стиль, ценности компании передаются лично, из рук в руки, и рекрутеры, директора должны быть обучены такому общению. Канал коммуникации узкий. Его можно попробовать расширить, разместив, к примеру, видеоинтервью в сети с директором по персоналу или руководителем, какого-либо направления. Но кандидат может посмотрит его, может и нет, а личное общение с рекрутером остается обязательной частью общения компании с рынком и кандидатом как его представителем. Можно использовать и другие каналы – социальные сети, прессу, телевидение, но нужно учесть, что уровень доверия к ним со стороны специалистов будет намного ниже. Особенно когда компания себя хвалит.
Executive.ru: Какой совет вы бы дали рекрутерам и HR-ам для профессионального развития в поиске лучших кандидатов и сотрудников?
И.В.: Во первых, учитесь всегда. Каждый день. Читайте публикации на E-xecutive.ru, книги, интервью и статьи других рекрутеров. Я, например, в каждом художественном фильме вижу фишки и кейсы связанные с мотивацией сотрудников, формированию команды, идеи привлечения кандидатов и тестирования их. Посещайте конференции. Общайтесь с профи, которые достигли больше вас – так вы будете расти и сами. Это проверено! Подводите итоги рекрутерского дня. Что сделано сегодня лучше, чем вчера? Что можно сделать еще лучше завтра? Успех в рекрутинге – дело времени и упорства, а не случая. Успехов!
Осилила все интервью и откровенно повеселилась, начиная с с первого же ответа: автора спросили, кандидатский ли рынок. В ответ прочитали, как сложно найти коммерческого директора (эдакий мини-самопиар)....неужто по одной должности можно утверждать о целой тенденции ситуации на рынке?))
...но особенно порадовало несколько ответов:
-пути карьеры всего 2: либо рекрутер, либо кадровик...неужели?)) Открою секрет полишинеля...в HR можно прийти совершенно различными путями, это какой-то странный стереотип отношения к профессии..
- позиция HR- директора -тупиковая ветвь, если конечно ему не светит должность генерального директора (видимо автора не в курсе исторических фактов, как можно оказывать серьезное влияние , при этом не имея номинально высокой должности)
- ''подружитесь'' с собственником в социальной сети (конечно если компания мелкая и собственнику больше нечем заняться, можно и пофлудить с ним в сети, но по моему опыту, учредители серьезных компаний не страдают виртуальной зависимостью, и если их интересует конкретный человек....они знают, кто именно им нужен. А чтобы стать востребованным на рынке -не в соцсетях нужно сидеть, а результаты давать и хантеры ''сами сядут тебе на хвост''
-что касается 2 раза пользовалась услугами КА на заре карьеры и в обоих случаях - попадала в проблемные ситуации обмана, когда вакансия продавалась ''с душком''.
на аутсорсинг лучше всего масс подбор отдавать, меньше проблем будет в случае неудачного выбора - в штате лучше иметь отличного рекрута на точечные позиции - и экономически выгодно и свой замотивирован лучше (если это грамотно вшито в kpi )
А в остальном....ничего нового )
Как -то в Клубе E-xecutive мы проводили встречу по поиску работы.
Выступали директор кадрового агентства и эйчар крупной компании.
Советы были прямо противоположные друг другу, т.к. цели у двух достойных руководителей разные.
У одного пристроить кандидата, а у другого найти достойного на вакансию.
Поэтому все-таки лучше определиться самому соискателю. Чего сам-то хочет. Просто хоть куда-то кем-то на короткое время устроиться и потратить свое и чужое время почем зря. Или найти свое место под солнцем.
Поэтому не совсем согласна, что нужно свое резюме менять под вакансию, на которую ты хочешь претендовать.
Поиск работы не заканчивается трудоустройством. Отношения будут долгие, а потому начинать их с обмана не стоит.
И потом, если опыт соискателя не подходит, может, ему ''туда не надо''.