Как внедрение BSC влияет на мотивацию работников

Тема построения или настройки системы мотивации в структуре менеджмента на основе Balanced Scorecard затрагивалась не раз. Но, как и любое направление работы с персоналом, мотивация в сочетании с системой управления остается нераскрытой областью. Методология группировки ключевых показателей эффективности по четырем составляющим переросла в науку реализации стратегии, в которой рассматриваются вопросы контроля, визуализации результатов, оценки и мотивации персонала через сбалансированную систему показателей.

Balanced Scorecard – система управления организацией

BSC пользуется большой популярностью среди зарубежных и российских компаний. При этом российские компании приобрели большой опыт внедрения данной системы в качестве инструмента управления, контроля, стратегического планирования, оценки эффективности и т.д. Однако мотивационное влияние данной системы на персонал представляет наибольший интерес, так как очень часто управление персоналом рассматривается как процесс формирования и направления мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Следовательно, отделение системы мотивации как самостоятельного набора материальных и нематериальных стимулов от управления организацией нецелесообразно и противоречит самой сути управления персоналом.

Тот факт, что существует прямая зависимость между эффективностью корпоративной системы мотивации труда и результатами деятельности предприятия, очевиден. Чтобы управлять процессом мотивации персонала, необходимо обладать инструментом управления эффективностью мотивационных программ, которые строятся на принципах баланса между затратами работника в ходе труда и затратами компании на поощрения. Таким инструментом выступает сбалансированная система показателей. Внедрение ССП в организацию не может обойтись без ответов на следующие вопросы:

• Какое влияние на мотивацию персонала оказывает данная система?
• Как построить систему мотивации с использованием Balanced Scorecard?
• Какие методы, ресурсы и стимулы могут применяться в данной системе для мотивации работников?

Чтобы ответить на эти вопросы, можно обратиться к специалистам, которые на собственном опыте осваивали Balanced Scorecard и могли непосредственно оценить ее влияние на мотивацию персонала. Преимущества данной системы подчеркивается всеми руководителями компаний, которые когда-либо внедряли ее. Однако однозначно о мотивационном влиянии системы в период ее внедрения и наладки писали немногие. Здесь речь идет о том, что ССП, предполагая четкие показатели эффективности деятельности каждого сотрудника, включая все руководство компании, вызывала негативную реакцию своими ограничениями сроков и критериев выполнения поставленных задач. Например, Джули А. Чесли, директор National Reconnaissance Office писала: «ССП – это система коммуникации и обучения, а не система контроля. Тем не менее, как только показатели стали применяться лично к руководителям, многие из них заняли оборонительные позиции. Необходимо было убедить их в конструктивности применения количественных критериев».

Количественные критерии в системе сбалансированных показателей дают возможность не только измерить индивидуальную, групповую и общую работу в компании, но и соразмерно установить вознаграждение через ключевые показатели эффективности. Они же, в свою очередь, должны играть роль стимулов, мотивирующих работника четко поставленными задачами, определенностью конечного результата, объективными критериями оценки, соразмерными затратам на вознаграждение. Однако, с другой стороны, те же разработанные в структуре ССП ключевые показатели эффективности могут вызвать обратную реакцию – демотивировать сотрудников жесткостью устанавливаемых рамок индивидуальной работы. Двустороннее влияние системы сбалансированных показателей на персонал требует установления баланса в системе мотивации.

Мотивационная сбалансированность в системе управления

Понятие мотивационной сбалансированности отличается от понятия сбалансированной системы мотивации по своему содержанию, так как под мотивационной сбалансированностью понимается максимальная степень заинтересованности работника в достижении поставленных целей. В теории и практике мотивации четкость целей и критериев их оценки является неоспоримым стимулом для работника. Сложность мотивационного воздействия конкретными показателями эффективности заключается в том, чтобы разработать такие критерии результата работы, которые будут, с одной стороны, выполнимы для работника, и с другой – соответствовать потребностям организации.

Итого, в построении системы сбалансированных показателей, ориентированной на мотивацию сотрудников организации, каждый сотрудник может быть вдохновлен соизмеримыми требованиями и понятными, выполнимыми задачами. Сотрудник, выполняющий работу по ключевым показателям, имеющий представление об общих целях организации, может самостоятельно просчитать трудовые затраты, отслеживая свой вклад в общее дело. Исходя из этого, мотивационное влияние осуществляется не только материальным вознаграждением, но и моральной удовлетворенностью сотрудника, исходящей из возможности самостоятельно контролировать рабочий процесс и его результаты.

«Многие сотрудники из различных подразделений испытывали большой эмоциональный подъем от того, что им предстояло привести свою работу в соответствие с новой стратегией, – отмечал Джон Келли, президент и генеральный директор Crown Castl International. – Но без ССП люди, входя каждое утро в здание своего офиса, не всегда знали, что от них ожидается. Сбалансированная система показателей предоставила осязаемую связь – сотрудники поняли, что могут сделать для реализации стратегии, и обрели гарантию соответствующего вознаграждения в конце года». Таким образом, мотивационная сбалансированность непосредственно связана с материальным вознаграждением, но проявляется более широко.

Сбалансированную систему мотивации, как правило, приравнивают к сбалансированной системе материального поощрения, так как нематериальное поощрение в Balanced Scorecard не рассматривается. Общая идея заключается в том, что сумма вознаграждения напрямую зависит от индивидуального вклада работника в достижение общих целей организации, например, с помощью системы баллов, пропорционально которым формируется вознаграждение. Вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам – одна из крупнейших и наименее управляемых частей расходов в любой организации. Использование сбалансированной системы вознаграждений на основе Balanced Scorecard повышает эффективность системы мотивации, так как соизмеримость выполняемой работы с оплатой является неотъемлемым условием хорошего менеджмента в организации.

Тем самым система сбалансированных показателей дает возможность не только измерять затраты на вознаграждение, но и управлять ими, избегая таких проблем как завышенные или заниженные зарплаты относительно рынка труда, превышение роста компенсационных расходов по сравнению с прибылью, негативные настроения среди работников о справедливости вознаграждения. Сбалансированная система вознаграждений объединяет и отображает результаты по всем измеримым показателям, которые устанавливаются организацией для контроля и управления вознаграждением. Таким образом, сбалансированная система мотивации должна выражаться не только в виде денежных компенсаций, но и быть обоснованной с точки зрения нематериального стимулирования.

Стимулы, используемые в BSC

В соответствии с вышесказанным, в основном, совокупность стимулов, используемых в построении системы мотивации, которая внедряется в структуре BSC, представляет собой материальное вознаграждение, легко связываемое с конкретными показателями результата работы. Однако естественная потребность в балансе между материальными и нематериальными стимулами приводит к необходимости включать в общий перечень стимулов, используемых для мотивации работников еще и те, которые сложно измерить и связать с материальным вознаграждением. В качестве инструмента мотивации в структуре Balanced Scorecard используется набор ключевых показателей.

Так, например, Роберт Каплан и Дэвид Нортон рекомендовали использовать не более 20 КПЭ, Джереми Хоуп и Робин Фрейзер – не более 10 КПЭ. Чтобы разработанные KПЭ были направлены на мотивацию персонала в соответствии с организационной стратегией, следует определить ее основные цели и принципы, например:

• мотивирование персонала на достижение стратегических целей, на повышение эффективности компании;
• развитие лидерства – готовность принимать на себя ответственность за личный и командный результат;
• мотивация к постоянному развитию и росту;
• ориентация персонала на разделение рисков вместе с компанией (совпадение личных целей и целей компании).

То есть, стратегические цели определяют содержание системы мотивации, которая формируется из набора стимулов. Стимулы можно классифицировать по разным основаниям. Например, в зависимости от того, кто осуществляет стимулирование, они делятся на внешние и личностные. Мотивация персонала в организации осуществляется главным образом посредством внешних стимулов, которые в отличие от личностных зависят от других людей или ситуации. Например, Владимир Пугачев предлагает деление стимулов на девять групп:

• прямые денежные стимулы;
• социальные льготы (трансферты);
• организационно-административные стимулы;
• стимулы организации, содержания и условий труда;
• стратификационные стимулы;
• пространственно-временные стимулы;
• коммуникационные стимулы;
• стимулы личностного и профессионального развития;
• групповые и социально-психологические.

Следовательно, в зависимости от целей, которые стоят перед организацией, выбираются те стимулы, которые в наибольшей степени способны оказывать мотивационное воздействие на персонал в нужном направлении. При разработке KPI в системе сбалансированных показателей могут быть использованы стимулы нескольких групп, например:

Ключевые элементы системы мотивации в структуре BSC

Построение системы мотивации осуществляется на основе общей структуры системы BSC, которая представлена в виде группы целей и показателей, выделенных по четырем категориям: финансы, клиенты и рынки, бизнес – процессы, обучение и развитие.

Учитывая, что ССП, как и другие управленческие системы, работают в непосредственной связи с системой мотивации, они и выступают в качестве инструмента мотивационного воздействия на персонал. То есть, основными элементами системы мотивации выступают:

• набор индивидуальных ключевых показателей эффективности в иерархии стратегических показателей;
• совокупность материальных и нематериальных стимулов, устанавливаемых по каждому показателю эффективности;
• стратегические карты, устанавливающие причинно-следственные связи и степень значимости ключевых показателей для каждого сотрудника.

Таким образом, перечисленные элементы формируют основу системы мотивации, разрабатываемую в системе сбалансированных показателей.

В заключение отмечу, что именно настройка на достижение четко сформулированных ключевых показателей, сбалансированных с возможностями, потребностями и вознаграждением сотрудника повышают его заинтересованность в достижении персональных трудовых результатов. При этом использование набора материальных и нематериальных стимулов, сбалансированных в системе мотивации по стратегическим целям, позволяет направлять мотивационное воздействие на персонал в нужном для организации направлении. Система мотивации, построенная на основе сбалансированных показателей, предполагает не только материальное вознаграждение, увязываемое с результатами работы, но и состоит из норм, требований, целей, оказывающих стимулирующее воздействие на персонал.

Источник фото: hr-performance.ru

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 11 октября 2010 года в рубрике «Творчество без купюр»