В последнее время все чаще возникают разговоры о том, что менеджеры по персоналу непрофессиональны и бесполезны для бизнеса. Это точка зрения топ-менеджеров и собственников бизнеса: они возмущены тем, что HR-ы не желают понять цели и задачи бизнеса, предпочитают отсиживаться в кабинетах и не выходить в «большой мир» к сотрудникам. Последние же недовольны равнодушием, безграмотностью и некомпетентностью менеджеров по персоналу. Жалобы и претензии звучат со всех сторон, а сами HR-ы вдохновенно рассказывают друг другу и всем желающим о том, как правильно пережить кризис и сохранить лояльность коллектива.
Поэтому Executive.ru захотел выяснить, как менеджеры разных уровней оценивают работу HR-ов, как они видят – как представляют себе – права и обязанности людей этой профессии. А заодно попытаться понять, так ли все хорошо у тех, кто оценивает. Возможно, они не видят бревна у себя в глазу?
Профиль респондентов
Всего в опросе приняло участие 4252 респондента, из них 34% - топ-менеджеры, 40% - руководители среднего звена и 26% - менеджеры (сотрудники). Распределение респондентов по отраслям показано на графике.
Рис. 1
Довольны ли вы работой своего HR-менеджера?
Рис.2
26% опрошенных довольно работой своих менеджеров по персоналу, 39% респондентов однозначно недовольно, остальные 35% не могут ответить на вопрос «Довольны ли вы работой своего HR-а» однозначно. В целом, статистика не очень приятна для менеджеров по персоналу.
Кто и насколько доволен работой HR-службы
Рис.3
Как можно увидеть, посмотрев на диаграмму, и топ-менеджеры, и менеджеры среднего звена работой своих HR-ов недовольны, а вот рядовые сотрудники дать однозначный ответ затрудняются, хотя это тоже не говорит в пользу менеджеров по персоналу – в их работе видят не только плюсы, но и довольно много минусов. Подобное распределение ответов говорит о том, что, хотя работа HR-а более заметна и необходима именно на средних и верхних уровнях иерархии в компании, именно здесь они не справляются с возложенными на них обязанностями. У рядовых сотрудников потребность в менеджере по персоналу, как правило, ограничена административными вопросами, и здесь дела обстоят куда лучше.
Нельзя не затронуть вопрос о квалификации HR-ов. Какие люди приходят и приходили в эту профессию? Процент специалистов, обладающих профильным образованием, невелик, потому как вузы начали обучать этой профессии сравнительно недавно, а те, кто их закончил, еще не наработали необходимый опыт. Когда в нашей стране возникла необходимость в людях такой профессии, в HR шли все: преподаватели, медики, экономисты, технари и прочие. Надо сказать, что так происходит и сегодня. И часть HR-ов так и осталась тем, кем была, просто они нахватались по верхам новых знаний, достаточных для выполнения повседневных рутинных обязанностей, а чуть выйди за рамки - и все, ответа не получить. Не раз слышала о том, что многие менеджеры по персоналу не считают нужным общаться с сотрудниками (в любой форме), ограничиваясь собственным отделом. Все это имеет место быть и провоцирует небеспочвенные разговоры о том, чего на самом деле стоят менеджеры по персоналу. Настоящие мастера своего дела есть в этой профессии, безусловно, но их процент невелик и общую картину не исправляет.
Что не устраивает в работе HR-ов?
Рис.4
Начнем с позитивных результатов – почти четверть опрошенных все устраивает в работе их HR-ов. А теперь о недостатках. Главное, что не удовлетворяет людей в работе менеджеров по персоналу, – отсутствие четкой и внятной кадровой политики. За этот пункт проголосовало 1934 респондента. На втором месте в списке с небольшим отрывом оказался «Формальный подход» - 1796 голосов. Далее идет «Квалификация HR-а» - 1438 голосов - и оперативность работы HR-а: 1344 проголосовавших за этот пункт.
Полученные результаты говорят о том, что, как минимум, в компаниях не отлажен процесс доведения кадровой политики до сотрудников, а к вопросу о ее наличии мы вернемся чуть позже.
Давайте рассмотрим пункт о недостатках подробнее.
Рис.5 Кого и что не устраивает в работе HR-ов
На этой диаграмме видно, что все три категории респондентов оказались единодушны в своем выборе: пункт «Отсутствие внятной кадровой политики» занимает первое место среди тех вещей в работе HR-службы, которые не устраивают менеджеров всех уровней. Особенно странным показался выбор такого варианта ответа топами компаний и собственниками. Ведь не только HR формирует кадровую политику, но и они тоже, но, тем не менее, в ее отсутствии они винят менеджеров по персоналу. Почему? Не считают своей обязанностью? Но правильно ли это? Ведь как минимум генеральные директора подписывают документ под названием «Кадровая политика», а значит, должны хотя бы раз его прочитать и попросить устранить запутанность, недосказанность, нелогичность и прочее, отправить на доработку. Однако делают ли они это? Вообще, часто ли руководители компаний в своем внимании к процессу управления персоналом продвигаются дальше рассмотрения HR-бюджета? Слова «Я вам доверяю» звучат замечательно, но, может быть, стоит найти время и прочитать те документы, которые разрабатывает для компании HR? Тогда и вопросов относительно кадровой политики возникать не будет.
Однако вернемся к диаграмме. Второй по популярности недостаток HR-службы в глазах топов – это квалификация менеджеров по персоналу. А руководители среднего звена и рядовые сотрудники на второе место поставили «Формальный подход».
В пункте «Другое» топы жаловались на то, что HR не разделяет политики руководства, что практика работы HR-а не соответствует декларируемым принципам корпоративной культуры (фактически, на двойные стандарты, которые проповедуют в данном случаи HR-ы), на отсутствие программ мотивации персонала. Последняя претензия вполне понятна: экономия сказалась на финансовом положении сотрудников, следовательно, их лояльность и эффективность упали, но вот создать грамотную, работающую систему нематериальной мотивации персонала – задача непростая, и здесь как раз имеет ключевое значение квалификация менеджера по персоналу. А, как мы выяснили, она во многих случаях оставляет желать лучшего.
Самая популярная претензия к HR-у у руководителей среднего звена в пункте «Другое» – непродуктивное взаимодействие с линейными менеджерами.
А вот рядовые менеджеры жалуются на то, что HR-ы много обещают и мало делают. Весьма распространенная претензия, встречается не только у этой категории сотрудников. HR-ам нужно быть последовательными в своих действиях, потому как невыполнение обещаний приводит к падению доверия и снижению мотивации персонала.
Доступность HR-ов
Рис.6 Насколько доступны HR-ы в вашей компании
Как хорошо видно на графике, львиная доля опрошенных, а именно 85%, в любое время может прийти к менеджеру по персоналу со своими вопросами и проблемами. А 5%, видимо, вообще не приходилось обращаться к специалистам HR-службы, потому как они не знают, насколько те доступны в их компании.
Вопрос доверия
Рис.7 Доверяете ли вы своему HR-менеджеру?
Топ-менеджеры, несмотря на все претензии в адрес своих менеджеров по персоналу, в большинстве своем доверяют им. А 334 руководителя никогда не задумывались над вопросом: а доверяют ли они человеку, который управляет всеми сотрудниками их компании? Человеку, который подбирает персонал и мотивирует его?
Менеджеры среднего звена в целом HR-ам не доверяют, а вот рядовые менеджеры в своих эмоциях не определились.
Рис.8 Если у вас возникнут проблемы, обратитесь ли вы к HR-у за помощью?
Несмотря на неоднозначное решение вопроса доверия менеджерам по персоналу, все три категории респондентов в большинстве своем обратятся к ним за помощью, если возникнет такая необходимость. Однако есть и такие, кто считает подобный шаг бесполезным, и их достаточно много. 332 человека среди менеджеров среднего звена, то есть 19,5% респондентов этой категории.
На чьей стороне находится HR?
Рис.9 HR должен
Рис.10 А на самом деле
Эти графики наглядно иллюстрируют степень всеобщего заблуждения. Подавляющее число опрошенных – 70% - считает, что HR должен искать компромисс между позициями руководства и сотрудников. Но при этом 62% респондентов уверено, что в реальности менеджеры по персоналу стоят на стороне руководства компании. Руководители среднего звена и рядовые менеджеры обижены подобной ситуацией.
Но почему они решили, что должно быть иначе? Почему многие менеджеры считают, что HR должен защищать сотрудников и представлять их интересы, искать компромиссы или самоустраняться из процесса взаимодействия руководства и коллектива (держать нейтралитет), то есть так или иначе находиться на стороне работника? HR – бизнес-функция, которая должна обеспечивать эффективную работу компании, решать задачи бизнеса, то есть, фактически, заставлять сотрудников работать. Плюс, конечно, HR как топ-менеджер должен реализовывать на практике ту политику, те решения, которые принимает руководство. Ни о какой «стороне работника» речи не идет. Менеджер по персоналу должен помогать работнику существовать в компании, решать возникающие проблемы, даже обучать, но только потому, что это увеличивает эффективность бизнеса. Сотрудники находятся во власти самообмана, а когда реальность грубо заявляет о себе, заставляют расплачиваться за свои заблуждения и несбывшиеся надежды HR-ов.
Менеджеры, причем самых разных уровней, не знают, кто такой HR, каковы его функции и место в компании, но в этом есть и вина самих HR-ов: не донесли, не объяснили или сами не осознали себя, своего места в бизнес-процессах компании.
Оцените HR-менеджера
Рис.11 Оценка работы HR-ов по 10-балльной шкале
Рис.12 Кто и как оценил менеджеров по персоналу
Цифры говорят сами за себя, и они достаточно ожидаемы – работу своих HR-ов менеджеры оценивают средне. Есть успехи, есть провалы, но в целом все неплохо. Хотя, конечно, три балла (а такую оценку поставило 598 менеджеров) - это удручающе мало.
Оценка HR-ов по отраслям (поставило большинство опрошенных):
Финансы – 7 баллов
IT&Hi-Tech – 8 баллов
Телеком – 6 баллов
FMCG – 6 баллов
Производство – 5 баллов
Услуги – 5 баллов
Торговля – 8 баллов
Однако, на мой взгляд, на результаты опроса сильное негативное влияние оказал кризис. Сотрудники и менеджеры среднего звена могут быть недовольны решениями по сокращению персонала, обучающих программ, урезанию социального пакета… В свою очередь, топы и собственники могут быть не совсем довольны предложениями HR-ов по сокращению издержек в вверенной их заботам области или, наоборот, нехваткой рациональных решений по повышению эффективности работы. Докризисные данные были бы несколько иными, а оценки - более позитивными.
Фото: pixabay.com
Владимир Грибенко, Е-Х-исследование показало рейтинг HR-службы – 26%.Я проявил сочувствие к HR-службе. Высказал своё мнение: о причине малого рейтинга; и о пути его увеличения. Меня, в дискуссии, тут же обозвали «кладезем hr-заблуждений». И кто обозвал?! – HR-руководитель – инженер человеческих душ. А помолчал бы – и не обозвали бы. :oops: :D О Ваших сообщениях, в разных дискуссиях, у меня осталось положительное впечатление. Поэтому, я отвечу на Ваше предложение.---------------------------------------------------.[COLOR=blue]Владимир Грибенко пишет (18.11.2009 15:15:43)[/COLOR], а Владимир Зонзов отвечает.Я писал, почему HR-ов «приподняли» до уровня старших руководителей. А мне отвечают:[COLOR=blue]Раз HR «приподняли» - значит им там и место (я на эту роль с самого начала учился).[/COLOR] Убедительный аргумент. Типа «не твоего ума дело».[COLOR=blue]Исследование показало, что БОЛЬШЕ ВСЕГО персонал волнует невыполнение HRом его стратегической обязанности: 1934 респондента требуют от HR «чёткой и внятной кадровой политики», а 25% компаний (всем довольные), очевидно, её уже получили! 2997 из 4252 респондентов уже никогда не «забудут» о стратегической роли HR...[/COLOR]Арифметика, конечно, оригинальная. А что такое «стратегическая роль HR»?[COLOR=blue]Мне кажется, вы злоупотребляете термином «вспомогательный» в отношении HR (это обеспечивающее подразделение, но не второстепенное).[/COLOR]Владимир Грибенко, ярлык «злоупотребляете» – как и ранее высказанные замечания «по мне лично» – это свидетельство, несомненно, высокой квалификации HR-руководителей.[COLOR=blue] «Остальные руководители» не являются «основными заказчиками услуг HR-службы». Подразделения плотно взаимодействуют с HR, но заказчиком, в любом случае, остаётся компания. Если отдельные подразделения имеют свои бюджеты на работу с персоналом, а HR, не имея централизованной функции, выступает только в качестве подрядчика – это изощрение. Обычно же, все подразделения (даже зарабатывающие) тратят деньги компании, и если не будет санкции руководства или уполномоченного лица, ни вакансия не будет открыта, ни затратный тренинг не будет проведён. Потребности – у подразделений, но, как и в каком объёме они будут удовлетворены – зависит от руководства (и мнения HR, которые координируют программы)[/COLOR].HR-служба, так себя понимающая, нужна, в фирме, только сама себе.[COLOR=blue]Вообще, такие ваши утверждения уже вызывают комплексы вины и неполноценности у некоторых неокрепших HR специалистов[/COLOR]А какие «такие» утверждения?Даже по этой дискуссии видно, что «окрепшие» HR-руководители признают только работодателей; а всех остальных руководителей в фирме – «мелко видят».И по оперативке владельцев наших фирм, я видел агрессивную, далёкую от этики, реакцию HR-а, на проявления малейшего непонимания её высокой и значительной роли. Сам то, я, зная HR-ов, вообще не высказывал замечаний. Хотя, всегда помогал.[COLOR=blue]Но, я согласен с тем, что обязана осуществляться прямая глубокая связь HR и подразделений, и существует оторванность HR от персонала.[/COLOR]Ранее было сказано: [COLOR=blue]о плотном взаимодействии подразделений с HR[/COLOR].Сейчас говориться, что [COLOR=blue]обязана осуществляться прямая глубокая связь HR и подразделений[/COLOR]Зачем этот «высокий слог». Мы же разговариваем, как люди, а не как политики.---------------------------------------------------.[COLOR=blue]Владимир Грибенко пишет (19.11.2009 12:49:53)[/COLOR], а Владимир Зонзов отвечает.[COLOR=blue]Владимир, Я вам предложил дискуссию прямо и с примерами, а вы ответили «по стилю» и в третьем лице. Вам понадобилась помощь?[/COLOR]За предложение дискуссии – спасибо. Мне всегда интересен разговор с профессионалом. А можно уточнить, с какими примерами? И я не понял, про помощь.[COLOR=blue]Если вы на должность руководителя старшего звена назначаете человека только «для его кругозора, для его понимания задач предприятия», а задачи ему должны ставить низовые подразделения - для меня это звучит дико и безответственно.[/COLOR]Именно об этом я и говорил. «Вознесли» HR-руководителя. И теперь все подразделения фирмы стали для него «низовыми». Ну и как теперь ему признать «низких» руководителей своими заказчиками.[COLOR=blue]Тем более, ваша попытка представить это как логику действий всех руководителей. Вы не допускаете, что служба персонала может иметь высокий статус по объективным причинам, просто потому, что он соответствует уровню решаемых задач?[/COLOR]А можно конкретно сказать про «объективные причины» и про «уровень решаемых задач»?[COLOR=blue]Ожидания большинства респондентов, которые обнаружило исследование, для вас не аргумент и противоречит вашему личному опыту?[/COLOR]И всё то Вы, HR-ы, постоянно переходите на личности.А конкретно, какие ожидания не явились для меня аргументом?[COLOR=blue]А вы мне - про опору в работе.[/COLOR]Если HR-руководителю не нужна поддержка-опора со стороны руководителей старшего и среднего звена, тогда, как говорится – «большому кораблю – большое плавание».==============================.Раньше о кадрах заботились те руководители, которым эти кадры подчинялись. А отдел кадров выполнял учётные функции.В нынешние времена, заботу о кадрах взяли на себя бизнесмены. Но, не умея, и не имея возможности, заниматься кадрами, они передали эту докуку специально созданной HR-службе. Но, главного не передали. Понимания – кто и зачем нужен. От кого HR-служба может получить это понимание?С другой стороны.В советские времена, миграция трудовых ресурсов не поощрялась.В нынешние, когда динамика жизни фирм стала оживлённой, возникла потребность в миграции трудовых ресурсов.Для ответа на такой запрос появились кадровые агентства.HR-службы фирм можно считать внутренними кадровыми агентствами.Юридически, конечно, заказчиком для HR-службы является фирма, в лице её первого руководителя. Но, первое лицо не может знать всех технических деталей в части необходимого персонала. Поэтому, с подрядчиками обычно общаются представители фирмы, компетентные в предмете общения. И, при таком общении, необходима стандартная иерархия отношений «заказчик – подрядчик».По моим представлениям, функции HR-службы – это: содействие в комплектации фирмы кадрами; и содействие в профессиональной подготовке кадров. Содействие кому? – Руководителям, которым подчиняются эти кадры.
Владимир Грибенко,
Прошу извинения за проявленное мною невнимание к дискуссии.
Мне казалось, что всё уже сказано.
Вы же пишете, что «… [COLOR=blue=blue]позицию, что HR должен зависеть от профильных руководителей, что у HR амбиций много, а пользы от них мало, - я знаю давно и хочу с Вами обсудить[/COLOR]».
Хорошо.
[COLOR=blue=blue]Вы пишете[/COLOR] – я отвечаю.
[COLOR=blue=blue]С моей точки зрения, она (позиция, что HR должен зависеть от профильных руководителей, что у HR амбиций много, а пользы от них мало;[/COLOR] В.З.) [COLOR=blue=blue]типична для руководителей подразделений, обладающих достаточной самостоятельностью и весом в компании.[/COLOR]
Не надо мне приписывать лишнее. Я говорил не об односторонней зависимости, а об отношениях «заказчик-подрядчик».
[COLOR=blue=blue]Чтобы не терять независимость и полноту своего влияния на подразделения, они игнорируют попытки HR формализовать внутренние процессы в подразделениях, влиять на решения по кадрам и оплате труда, контролировать трудовую дисциплину, принимать санкции к их сотрудникам по результатам оценки, оценивать их самих, влиять на программы и бюджеты развития персонала подразделений.[/COLOR]
Опять лишнее. Абсолютной независимости и полноты быть не может.
Но, одно дело, когда их нарушает вышестоящий руководитель, а другое дело, когда кто-то «сбоку-припёку».
Вышестоящий руководитель прямо зависит от результатов работы своих подчинённых руководителей. И он сам находится в такой же позиции, по отношению к своим вышестоящим. На этой основе, можно найти взаимопонимание. Можно даже пойти на конфликт типа «пока я отвечаю за результаты работы моих подчинённых, никто не даст им указаний мимо меня».
А с HR-руководителем таких оснований для взаимопонимания – нет. Взаимопонимание возможно только на основе отношений «заказчик-подрядчик».
[COLOR=blue=blue]Очень часто, такое ''дружное непонимание'' руководителями работы HR, похоже на противостояние формальной и неформальной структур в компании.[/COLOR]
«Дружное непонимание». Кому важнее его устранение? Вам важнее. И первое лицо в компании не решит эту проблему, вместо вас.
[COLOR=blue=blue]Когда на совещаниях все одобряют то, что говорит руководитель компании, но HR не может выполнить поставленные задачи из-за интриг, личных жалоб, саботажа. Лишь бы не исполнялись решения, ущемляющие их полномочия и вольницу.[/COLOR]
Хорошо. Приписали руководителям лживость-интриги-жалобы-саботаж против HR-а. Что можно построить на этой основе? Если руководители в компании, в «массовом» порядке ведут себя так, как вы им приписали, то важен вопрос: «Почему они так себя ведут?». Обычно, нормальные люди злонамеренно не поступают.
[COLOR=blue=blue]HR не может работать только «по заказу подразделений», поскольку в работе с подразделениями у HR всегда есть свои собственные планы:[/COLOR]
Да? Посмотрим далее.
[COLOR=blue=blue]- решения руководителей компаний (поручения HR-у) не всегда популярны и вызывают отклик у подразделений; в подразделениях всегда есть кого менять, как оптимизировать работу с точки зрения компании;[/COLOR]
Какое отношение имеет HR-спец к «кого менять и как оптимизировать»? Это дела соответствующего руководителя, отвечающего за определённые результаты. А из этой ответственности следует право распоряжаться предоставленными ресурсами. Из единоличной ответственности следует единоличное право распоряжаться!
[COLOR=blue=blue]- каждая зрелая компания нуждается в системной организации работы с персоналом, в общих подходах, общих программах, прозрачных бюджетах, и HR получает функции координации и контроля, а значит, получает задачи уже на более высоком уровне;[/COLOR]
Это общие слова. Никто не отрицает необходимость системной организации работы с персоналом и т.д.. Но, вопрос в состоятельности HR-а, в такой работе. Получение заданий от первого лица такую состоятельность не создаёт.
HR-задачи возможны только в контексте бизнес-задач. Причём, первые относятся к средствам решения вторых. Именно поэтому, участие HR-а в решении первых задач возможно только на правах подрядчика.
[COLOR=blue=blue]- у HR есть свои области компетентности, где они должны влиять на принятие решений (система оценки, система мотивации, СПД, система обучения, отбор провайдеров обучения, КДП, организация труда, рынок труда, корпоративная культура и многое другое). [/COLOR]
Как подрядчики – согласен. А как указующий перст – нет. Основания указаны в предыдущем абзаце.
[COLOR=blue=blue]Цитата[/COLOR]
Владимир Зонзов пишет:
По моим представлениям, функции HR-службы – это: содействие в комплектации фирмы кадрами; и содействие в профессиональной подготовке кадров.
[COLOR=blue=blue]Если у вас в компании ответственность HR ограничена только этими функциями (+, очевидно, ещё кадровое делопроизводство), всё, что я сказал выше – к вашей компании может не относиться.
…
Я говорил о более высоком уровне организации HR. [/COLOR]
КАКОМ высоком уровне ?
Можно сказать просто и конкретно?
HR-ы настаивают на своей высокой миссии. А управленцы никак не могут их услышать и понять.
Непризнание высокого уровня HR-а, со стороны руководителей в компаниях, слишком значительно.
[COLOR=blue=blue]Я имел в виду, что каждая компания «приподнимает» HR по своей причине, но вместе это – тенденция, объективный процесс (я, например, с самого начала учился и выбирал профессию HR, как ключевую профессию для бизнеса; о существовании других мнений я узнал позже).[/COLOR]
По своему опыту работы, я не могу признать, что существует неведомая мне причина «приподымающая» HR-а. Значит, нет и [COLOR=blue=blue]тенденции и объективного процесса[/COLOR]. А зачем «приподымают» HR-руководителя, я написал ранее: «для его кругозора, для его понимания задач предприятия».
Никто не отрицает, что HR-ресурсы – это ключевые ресурсы бизнеса. Но, какое отношение к ним имеет HR-спец? Он что, понимает, что эти ресурсы делают? Управляет-обеспечивает их работу?
Никто не отрицает наличие у HR-а определённых узкоспециальных знаний. Но, эти знания – это, как у всех, основание для роли ПОДРЯДЧИКА.
А в роли комиссара, HR никому не нужен.
Мне лично, проще не замечать HR-дела. Поэтому, сам факт моего участия в дискуссии говорит о моём интересе и доброжелательном отношении к HR-ам.
Пользу от этой ''игры в цифры'' я увидел только в следующем:
1- большинство опрашиваемых вряд ли сами понимали, на что отвечали и вряд ли понимают суть работы ХР-а,
2- сетования руководителей разных уровней по поводу недостаточной квалификации ХР-ов отразили банальную практику - сами руководители либо не знают чем должен заниматься ХР, либо стараются свою некомпетентность ''переложить'' на ХР-а, что удобно, но бесполезно.
3- средняя оценка работы ХР-а - это оценка, выставленная самим себе в области управления персоналом.
Особенно позабавило требование (желание) к ХР-у сформировать ''внятную кадровую политику'' - интересно, из сетующих кто-то знает, что ЭТО и как ЭТО создается? :)
А мне повезло в моей жизни с HR-специалистами! Я много мест работы сменил, и практически везде складывались замечательные отношения с HRами (не называю их ''кадровиками'', потому что они не любят это название). Другое дело, что в последнее время квалификация работников удручающе упала.