В последнее время все чаще возникают разговоры о том, что менеджеры по персоналу непрофессиональны и бесполезны для бизнеса. Это точка зрения топ-менеджеров и собственников бизнеса: они возмущены тем, что HR-ы не желают понять цели и задачи бизнеса, предпочитают отсиживаться в кабинетах и не выходить в «большой мир» к сотрудникам. Последние же недовольны равнодушием, безграмотностью и некомпетентностью менеджеров по персоналу. Жалобы и претензии звучат со всех сторон, а сами HR-ы вдохновенно рассказывают друг другу и всем желающим о том, как правильно пережить кризис и сохранить лояльность коллектива.
Поэтому Executive.ru захотел выяснить, как менеджеры разных уровней оценивают работу HR-ов, как они видят – как представляют себе – права и обязанности людей этой профессии. А заодно попытаться понять, так ли все хорошо у тех, кто оценивает. Возможно, они не видят бревна у себя в глазу?
Профиль респондентов
Всего в опросе приняло участие 4252 респондента, из них 34% - топ-менеджеры, 40% - руководители среднего звена и 26% - менеджеры (сотрудники). Распределение респондентов по отраслям показано на графике.
Рис. 1
Довольны ли вы работой своего HR-менеджера?
Рис.2
26% опрошенных довольно работой своих менеджеров по персоналу, 39% респондентов однозначно недовольно, остальные 35% не могут ответить на вопрос «Довольны ли вы работой своего HR-а» однозначно. В целом, статистика не очень приятна для менеджеров по персоналу.
Кто и насколько доволен работой HR-службы
Рис.3
Как можно увидеть, посмотрев на диаграмму, и топ-менеджеры, и менеджеры среднего звена работой своих HR-ов недовольны, а вот рядовые сотрудники дать однозначный ответ затрудняются, хотя это тоже не говорит в пользу менеджеров по персоналу – в их работе видят не только плюсы, но и довольно много минусов. Подобное распределение ответов говорит о том, что, хотя работа HR-а более заметна и необходима именно на средних и верхних уровнях иерархии в компании, именно здесь они не справляются с возложенными на них обязанностями. У рядовых сотрудников потребность в менеджере по персоналу, как правило, ограничена административными вопросами, и здесь дела обстоят куда лучше.
Нельзя не затронуть вопрос о квалификации HR-ов. Какие люди приходят и приходили в эту профессию? Процент специалистов, обладающих профильным образованием, невелик, потому как вузы начали обучать этой профессии сравнительно недавно, а те, кто их закончил, еще не наработали необходимый опыт. Когда в нашей стране возникла необходимость в людях такой профессии, в HR шли все: преподаватели, медики, экономисты, технари и прочие. Надо сказать, что так происходит и сегодня. И часть HR-ов так и осталась тем, кем была, просто они нахватались по верхам новых знаний, достаточных для выполнения повседневных рутинных обязанностей, а чуть выйди за рамки - и все, ответа не получить. Не раз слышала о том, что многие менеджеры по персоналу не считают нужным общаться с сотрудниками (в любой форме), ограничиваясь собственным отделом. Все это имеет место быть и провоцирует небеспочвенные разговоры о том, чего на самом деле стоят менеджеры по персоналу. Настоящие мастера своего дела есть в этой профессии, безусловно, но их процент невелик и общую картину не исправляет.
Что не устраивает в работе HR-ов?
Рис.4
Начнем с позитивных результатов – почти четверть опрошенных все устраивает в работе их HR-ов. А теперь о недостатках. Главное, что не удовлетворяет людей в работе менеджеров по персоналу, – отсутствие четкой и внятной кадровой политики. За этот пункт проголосовало 1934 респондента. На втором месте в списке с небольшим отрывом оказался «Формальный подход» - 1796 голосов. Далее идет «Квалификация HR-а» - 1438 голосов - и оперативность работы HR-а: 1344 проголосовавших за этот пункт.
Полученные результаты говорят о том, что, как минимум, в компаниях не отлажен процесс доведения кадровой политики до сотрудников, а к вопросу о ее наличии мы вернемся чуть позже.
Давайте рассмотрим пункт о недостатках подробнее.
Рис.5 Кого и что не устраивает в работе HR-ов
На этой диаграмме видно, что все три категории респондентов оказались единодушны в своем выборе: пункт «Отсутствие внятной кадровой политики» занимает первое место среди тех вещей в работе HR-службы, которые не устраивают менеджеров всех уровней. Особенно странным показался выбор такого варианта ответа топами компаний и собственниками. Ведь не только HR формирует кадровую политику, но и они тоже, но, тем не менее, в ее отсутствии они винят менеджеров по персоналу. Почему? Не считают своей обязанностью? Но правильно ли это? Ведь как минимум генеральные директора подписывают документ под названием «Кадровая политика», а значит, должны хотя бы раз его прочитать и попросить устранить запутанность, недосказанность, нелогичность и прочее, отправить на доработку. Однако делают ли они это? Вообще, часто ли руководители компаний в своем внимании к процессу управления персоналом продвигаются дальше рассмотрения HR-бюджета? Слова «Я вам доверяю» звучат замечательно, но, может быть, стоит найти время и прочитать те документы, которые разрабатывает для компании HR? Тогда и вопросов относительно кадровой политики возникать не будет.
Однако вернемся к диаграмме. Второй по популярности недостаток HR-службы в глазах топов – это квалификация менеджеров по персоналу. А руководители среднего звена и рядовые сотрудники на второе место поставили «Формальный подход».
В пункте «Другое» топы жаловались на то, что HR не разделяет политики руководства, что практика работы HR-а не соответствует декларируемым принципам корпоративной культуры (фактически, на двойные стандарты, которые проповедуют в данном случаи HR-ы), на отсутствие программ мотивации персонала. Последняя претензия вполне понятна: экономия сказалась на финансовом положении сотрудников, следовательно, их лояльность и эффективность упали, но вот создать грамотную, работающую систему нематериальной мотивации персонала – задача непростая, и здесь как раз имеет ключевое значение квалификация менеджера по персоналу. А, как мы выяснили, она во многих случаях оставляет желать лучшего.
Самая популярная претензия к HR-у у руководителей среднего звена в пункте «Другое» – непродуктивное взаимодействие с линейными менеджерами.
А вот рядовые менеджеры жалуются на то, что HR-ы много обещают и мало делают. Весьма распространенная претензия, встречается не только у этой категории сотрудников. HR-ам нужно быть последовательными в своих действиях, потому как невыполнение обещаний приводит к падению доверия и снижению мотивации персонала.
Доступность HR-ов
Рис.6 Насколько доступны HR-ы в вашей компании
Как хорошо видно на графике, львиная доля опрошенных, а именно 85%, в любое время может прийти к менеджеру по персоналу со своими вопросами и проблемами. А 5%, видимо, вообще не приходилось обращаться к специалистам HR-службы, потому как они не знают, насколько те доступны в их компании.
Вопрос доверия
Рис.7 Доверяете ли вы своему HR-менеджеру?
Топ-менеджеры, несмотря на все претензии в адрес своих менеджеров по персоналу, в большинстве своем доверяют им. А 334 руководителя никогда не задумывались над вопросом: а доверяют ли они человеку, который управляет всеми сотрудниками их компании? Человеку, который подбирает персонал и мотивирует его?
Менеджеры среднего звена в целом HR-ам не доверяют, а вот рядовые менеджеры в своих эмоциях не определились.
Рис.8 Если у вас возникнут проблемы, обратитесь ли вы к HR-у за помощью?
Несмотря на неоднозначное решение вопроса доверия менеджерам по персоналу, все три категории респондентов в большинстве своем обратятся к ним за помощью, если возникнет такая необходимость. Однако есть и такие, кто считает подобный шаг бесполезным, и их достаточно много. 332 человека среди менеджеров среднего звена, то есть 19,5% респондентов этой категории.
На чьей стороне находится HR?
Рис.9 HR должен
Рис.10 А на самом деле
Эти графики наглядно иллюстрируют степень всеобщего заблуждения. Подавляющее число опрошенных – 70% - считает, что HR должен искать компромисс между позициями руководства и сотрудников. Но при этом 62% респондентов уверено, что в реальности менеджеры по персоналу стоят на стороне руководства компании. Руководители среднего звена и рядовые менеджеры обижены подобной ситуацией.
Но почему они решили, что должно быть иначе? Почему многие менеджеры считают, что HR должен защищать сотрудников и представлять их интересы, искать компромиссы или самоустраняться из процесса взаимодействия руководства и коллектива (держать нейтралитет), то есть так или иначе находиться на стороне работника? HR – бизнес-функция, которая должна обеспечивать эффективную работу компании, решать задачи бизнеса, то есть, фактически, заставлять сотрудников работать. Плюс, конечно, HR как топ-менеджер должен реализовывать на практике ту политику, те решения, которые принимает руководство. Ни о какой «стороне работника» речи не идет. Менеджер по персоналу должен помогать работнику существовать в компании, решать возникающие проблемы, даже обучать, но только потому, что это увеличивает эффективность бизнеса. Сотрудники находятся во власти самообмана, а когда реальность грубо заявляет о себе, заставляют расплачиваться за свои заблуждения и несбывшиеся надежды HR-ов.
Менеджеры, причем самых разных уровней, не знают, кто такой HR, каковы его функции и место в компании, но в этом есть и вина самих HR-ов: не донесли, не объяснили или сами не осознали себя, своего места в бизнес-процессах компании.
Оцените HR-менеджера
Рис.11 Оценка работы HR-ов по 10-балльной шкале
Рис.12 Кто и как оценил менеджеров по персоналу
Цифры говорят сами за себя, и они достаточно ожидаемы – работу своих HR-ов менеджеры оценивают средне. Есть успехи, есть провалы, но в целом все неплохо. Хотя, конечно, три балла (а такую оценку поставило 598 менеджеров) - это удручающе мало.
Оценка HR-ов по отраслям (поставило большинство опрошенных):
Финансы – 7 баллов
IT&Hi-Tech – 8 баллов
Телеком – 6 баллов
FMCG – 6 баллов
Производство – 5 баллов
Услуги – 5 баллов
Торговля – 8 баллов
Однако, на мой взгляд, на результаты опроса сильное негативное влияние оказал кризис. Сотрудники и менеджеры среднего звена могут быть недовольны решениями по сокращению персонала, обучающих программ, урезанию социального пакета… В свою очередь, топы и собственники могут быть не совсем довольны предложениями HR-ов по сокращению издержек в вверенной их заботам области или, наоборот, нехваткой рациональных решений по повышению эффективности работы. Докризисные данные были бы несколько иными, а оценки - более позитивными.
Фото: pixabay.com
Пользу от этой 'игры в цифры' я увидел только в следующем:1- большинство опрашиваемых вряд ли сами понимали, на что отвечали и вряд ли понимают суть работы ХР-а,2- сетования руководителей разных уровней по поводу недостаточной квалификации ХР-ов отразили банальную практику - сами руководители либо не знают чем должен заниматься ХР, либо стараются свою некомпетентность 'переложить' на ХР-а, что удобно, но бесполезно.3- средняя оценка работы ХР-а - это оценка, выставленная самим себе в области управления персоналом.Особенно позабавило требование (желание) к ХР-у сформировать 'внятную кадровую политику' - интересно, из сетующих кто-то знает, что ЭТО и как ЭТО создается? :)
:(
Уважаемая команда E-xecutive, обратите, пожалуйста, внимание, как эта тема переведена на английский в заголовке вашей рассылки! Особенно забавно смотрится рядом с рекламой курсов бизнес-английского.
А мне повезло в моей жизни с HR-специалистами! Я много мест работы сменил, и практически везде складывались замечательные отношения с HRами (не называю их 'кадровиками', потому что они не любят это название). Другое дело, что в последнее время квалификация работников удручающе упала.
пришла сказать именно об этом.цитата - 'E-xecutive: Nobody loves HR-managers, isn't it? :-! ' - должна была быть [b]Nobody loves HR managers, do they?[/b]не экономьте на квалифицированных переводчиках
[b]Ольга Терешкова,[/b] [b]Елена Рупрехт,[/b] спасибо за внимание не только к сути, но и к оформлению материалов E-xecutive! Команда E-xecutive постоянно повышает свою квалификацию, в том числе и в знании иностранных языков. :)У этого заголовка несколько вариантов перевода с русского.
Думается, что в разговорном английском, или, скорее, американском, вполне допустимая фраза. :)
Оценка странная, чтобы не сказать 'никакая'...Она не имеет отношения к профессионализму эйчар.Вы бы ещё у людей спросили довольны ли они службой финансового контроля или бухгалтерией.