Мечта многих менеджеров по персоналу и рекрутеров – собеседование, состоящее из одного вопроса! На протяжении последних семи лет практики я бился над проблемой: может ли быть один, самый лучший и эффективный вопрос на интервью с соискателем? За это время я изучил массу литературы, опросил многих коллег, лично провел и проанализировал сотни интервью с соискателями. Моей целью было найти один-единственный вопрос, который был бы максимально информативным, всеобъемлющим, «раскрывал» кандидата, сводил бы к минимуму воздействие личности кандидата на интервьюера, исключил какие-либо преувеличения с обеих сторон. И главное, помогал определить компетентность и мотивацию кандидата для выполнения данной работы.
Я также хотел, чтобы с этого вопроса начинался и процесс мотивации. Сам вопрос должен убеждать кандидата, что человек, задающий его, является профессионалом. А компания, где открыта вакансия, – отличное место для карьерного роста.
Итак, путем проб и ошибок, я все-таки нашел вопрос, соответствующий вышеперечисленным параметрам. Если во время интервью вы хотите задать всего лишь один вопрос, то этот вопрос может звучать так: «Пожалуйста, вспомните свои самые важные и значимые достижения (успехи). Вспомнили? Теперь, пожалуйста, расскажите мне о них». Чтобы понять, почему этот простой вопрос настолько важен и объемен, испытайте его на себе. Какие бы свои достижения (успехи) вы бы выбрали? Затем удостоверьтесь, что в следующие 5-20 минут я получаю от вас информацию следующего содержания:
- Полное описание достижения.
- Компания, в которой вы работали и ее род деятельности
- Реально достигнутые результаты: числа, факты, детали.
- Когда это было?
- Сколько заняло времени?
- Важность данного успеха для компании.
- Ваша должность и роль.
- Почему выбрали именно вас?
- Три-четыре проблемы, с которыми вы столкнулись, и как вы с ними справились.
- Несколько примеров лидерства и инициативности.
- Несколько самых важных принятых вами решений.
- Имеющиеся в распоряжении источники и ресурсы.
- Что вы сделали, чтобы в вашем распоряжении было больше ресурсов?
- Технические навыки, необходимые для достижения цели.
- Приобретенные технические навыки и сколько потребовалось времени, чтобы ими овладеть.
- Реальная «роль», которую вы играли.
- Команда, с которой вы работали, а также ваши взаимоотношения с командой.
- Несколько крупных ошибок, которые вы сделали.
- Как вы изменились, и выросли как личность.
- Чтобы вы бы сделали по-другому, если бы была возможность повторить?
- Что больше всего понравилось в проекте?
- Какие аспекты проекта не пришлись вам по душе?
- Имеющийся бюджет, а также ваша роль в его составлении и управлении им.
- Как вы разработали план?
- Как повлияли на других, и как их побуждали (с примерами).
- Как вы справлялись с конфликтами (примеры).
- Ваши личные ощущения того, что еще было важно, а также способствовало успеху проекта.
- Что можно было сделать лучше?
Если достижения были значительными и ответ был достаточно подробным, просчитайте, насколько хорошо я узнал вас. Информация, полученная благодаря этому вопросу, поразит. Практически все, что нужно знать о компетентности человека, можно будет узнать из ответа на этот вопрос. Очевидно, что такой вопрос помогает «раскрыть» человека. Безусловно, что немногие люди смогут предоставить такой объем информации без дополнительных толчков со стороны интервьюера.
Это и есть настоящее интервью! Теперь можно не тратить время на подготовку большого количества умных вопросов, просто научитесь получать подробный ответ на один этот вопрос. Главным здесь является то, что вам необходимо узнать роль кандидата, понять достижения и использовавшиеся для них способы, а также обстановку, в которой все происходило. Чтобы «раскрыть» кандидата полностью, попросите его ответить на дополнительный вопрос, а именно, попросите рассказать о двух-трех личных и командных достижениях за последние пять-десять лет. Расположите их по времени, и увидите хронологию развития кандидата, как специалиста.
Умея извлекать максимум информации одним вопросом, вы получите почти все, чтобы сделать обоснованную оценку возможностей человека и сэкономите при этом массу времени и усилий. Вы узнаете и оцените: степень инициативности, лояльность к компании, лидерские качества, умение работать в команде, потенциал, совместимость, характер, истинную личность, реальные навыки, способности к обучению, истинный интерес и мотивацию для выполнения требуемой работы.
Лишь немного кандидатов самостоятельно предоставят всю эту информацию о себе. Более того, вы избежите частой ошибки, когда интервьюеры говорят много, слушают мало и задают кучу вопросов, совсем не относящихся к делу.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 12 августа 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Знаете, вопрос, конечно хороший - но лучше его задавать заранее, не так и просто вспомнить и 'разложить по полочкам' все достижения за 5 лет (даже если их не так и много)Еще бывают хорошие вопросы - 'Как вы себе представляете рабочий день на новом месте' - ответ тоже может заставить задуматься.
Не уверен, что вопрос подходит для всех должностей. Для 'проектных' и 'менеджерских' - да. Для 'процессных' - не уверен... Зададим такой вопрос бухгалтеру, специалисту отдела закупок... да любому оператору, т.е. человеку, выполняющему однородные операции в рамках регламентированного бизнес-процесса. Что они ответят?
С помощью этого вопроса можно оценить умение кандидата рассказывать о своих достижениях.Наличие этого умения далеко не всегда гарантирует, что перед Вами хороший работник.Так что поиски самого лучшего вопроса кандидату продолжаются )))
Согласен со всей критикой, Хорошего и толкового исполнителя или даже начальника середнячка таким вопросом можно в тупик поставить или отпугнуть. Клоуны и рассказчики прорвуться.Я бы в том числе использовал принцип И. Адизеса. Он предлагает кандидату написать ровно 10 вопросов о своей будущей работе (т.е. что он хочет узнать...), 10 не больше не меньше, Т.е. смотрите, мы анализируем не ответы, а вопросы. Метод удобен для линейного руководителя при первой беседе. НРы свои технологии используют.Т.е это классический кадровый тест, но в перевернутом виде и сжатый по времени.============================================================ Тема хорошая, вот бы все свои лучшие и обкатанные на практике ноу-хау сюда сбрасывали, я имею ввиду в первую очередь руководителей, а не профессиональных кадровиков.
Мне кажется вопрос 'Как вы себе представляете рабочий день на новом месте?' тоже не совсем корректен. Человек еще ничего не знает о вашей компании, о вашей корп культуре и т.п. и то, что он вам сейчас расскажет, в реальности будет совсем иным, поскольку компания сама на него наложит свой 'отпечаток' (стандарты, процедуры, культуру и т.п.) Да и вообще, зачем все сводить к одному вопросу?А вообще я часто спрашивал на собеседование, что человек читает. Если у нас с ним схожи вкусы в литературе (художественной. профессиональной, СМИ) на 90% мы с ним сработаемся. Если человек ничего не читает или какую-нибудь беллетристику, мы вряд ли вместе добьемся успеха.
Интереснейшую тему затронули. Все внимательно изучил, много полезного почерпнул для второго вопроса. Но вот первым все равно задам свой любимый. 'Чего Вы хотите добиться в жизни?'Должен оговориться, что грузчиков не нанимаю, и мои кандидаты очень хорошо умеют языком молоть и нужное мнение о себе составлять. Этот вопрос сбивает и позволяет мне попытаться понять мотивы человека, а там уж моя задача придумать как их увязать с моими возможностями.Я его у кого-то подслушал, но сейчас уже не помню где?Ну и как всегда сокраментальный вопрос. А есть ли он, тот единственный? Думаю нет. Как одним вопросом проверить соответствие целей и ценностей человека и компании если ни тот ни другая о них могут и не догадываться :D .Хотя тема универсальной таблетки от всех болезней меня тоже волнует :D Тем более несколько любопытных приемов я здесь нашел. Спасибо, буду пробовать.