Почему «цельные личности» ценятся больше профессионалов

В 2013 году американская образовательная компания Hyper Island провела исследование, в ходе которого опросила более 500 руководителей и сотрудников компаний в сфере коммуникаций, технологий и развития бизнеса относительно наиболее актуальных проблем будущего и качеств сотрудников, которые могут потребоваться для их успешного разрешения.

Основной целью исследования было выяснить, что обеспечивает техническим специалистам востребованность на рынке труда. Было бы логично предположить, что первостепенное значение имеют выдающиеся технические способности. Однако оказалось, что большинство компаний-работодателей придают личным качествам кандидатов гораздо большее значение, чем профессиональным навыкам.

78% респондентов заявили, что хотят, чтобы их будущие сотрудники были цельными личностями. Следом в порядке убывания шли такие критерии как «культурное совпадение» (53%) и только потом «владение определенными навыками» (39%). Среди наиболее важных личностных качеств кандидатов участники опроса выделили увлеченность (14%), креативность (12%) и открытость новым идеям (11%). Наиболее значимыми будущими проблемами индустрии в целом были названы удержание и развитие правильных талантов (20%), развитие технологий (10%) и совершенствование продуктов и услуг (9%).

Джоанна Фрелин, генеральный директор Hyper Island, считает, что полученные результаты отражают высокую скорость изменений. «Развитие технологий сейчас происходит столь быстро, и нет никаких признаков замедления. Поэтому навыки устаревают очень быстро», – говорит она.

То есть становится все более важно, как вы работаете, есть ли у вас внутренняя мотивация, насколько вы эффективны как участник команды. Именно это может обеспечить вам востребованность на рынке труда в будущем. Человек, который любопытен и может разучиваться и переучиваться в соответствии с меняющимся окружением, не будет испытывать дефицит внимания со стороны работодателей.

«Нам кажется наиболее интересным в этом исследовании, что оно подчеркивает, что личностные особенности, а не компетенции выступают определяющим фактором, получите ли вы привлекательное рабочее место от рекрутеров завтра, – отмечает Фрелин. Мы наблюдаем растущую потребность в талантах, обладающих комбинацией навыков и гибкости – людей, которые могут взаимодействовать с окружающими, быстро адаптируются, с которыми приятно общаться и которые обладают драйвом для выполнения задач».

По ее мнению, работодатели должны внимательно отнестись к этой тенденции, которая будет только укрепляться, создавать такие рабочие места, которые будут привлекательны для талантов.

Мир ускорился

Изменения, о которых нас давно предупреждали эксперты, действительно происходят с пугающей быстротой. Например, еще в 2007 году Nokia была лидером в производстве мобильных телефонов, прибыли компании составляли 60% от общего объема отрасли. Прошло всего лишь пять лет, и Apple завладела 70% прибыли отрасли.

Ричард Фостер, профессор Йельского университета, утверждает, что через 15 лет рейтинг S&P500 будет на 75% состоять из абсолютно новых компаний, о которых сегодня еще никто не слышал.

Рынок труда также завертелся быстрее, молодое поколение работников не собирается надолго задерживаться в одной компании. На некоторых рынках время, которое они отводят на сотрудничество со своим первым работодателем, в среднем составляет менее двух лет.

Уже есть прецеденты, когда компании ради скорости ставят под вопрос привычную практику найма. Например, Google использует анализ больших объемов данных, чтобы упростить процесс отбора, исключив из него все лишнее. То есть все то, что никак не влияет на успешную работу кандидата в будущем (в частности, оценки в дипломе или умение отвечать на коварные вопросы в ходе интервью).

Тенденция на уровне отрасли или рынка труда в целом?

Можно было бы предположить, что в большей степени эта тенденция верна для компаний, чья деятельность связана с высокими технологиями. В этой сфере скорость изменений особенно заметна, знания и навыки устаревают быстрее, а значит, нужны люди, которые способны быстрее адаптироваться. Но уже сейчас многие лучшие работодатели из других отраслей уделяют большее внимание личностным характеристикам, а не опыту в резюме. И чаще всего наиболее желанными качествами кандидатов выступает эта троица: увлеченность, креативность и гибкость.

«Сейчас действительно более важно, какими качествами обладает человек, ведь это сказывается на его работе – насколько быстро он способен учиться и адаптироваться, – говорит Анна Калашникова, консультант Universum по России и СНГ. – Мы специализируемся на брендинге работодателя, и когда помогаем компаниям разработать их ценностное предложение, также фокусируемся на так называемых «мягких параметрах». Например, это может быть дружный коллектив или инновационность. Должны быть такие качества компании, которые будут резонировать, совпадать с личностными качествами кандидатов, представителей целевой аудитории. Это необходимо, потому что если человек на таком личностном уровне не подходит организации, ее корпоративной культуре и ценностям, то его будет очень сложно удержать. Так что такая тенденция есть, наши исследования ее тоже подтверждают. И она глобальная, не зависит от отрасли. Конечно, есть области, где нужна очень узкая экспертиза. Но если говорить о привлечении большого числа кандидатов, о массовом подборе, эта тенденция проявляется как необходимая мера, позволяющая снизить текучесть кадров».

«Личные качества важны для всех позиций, где присутствует взаимодействие с другими людьми; где необходимо отстаивать свою точку зрения; где требуется управлять людьми, бизнес-процессами и прочее», – отмечает Станислав Соколовский, старший менеджер по работе с клиентами, Coleman Services.

Актуальная ли эта тенденция для России?

«Согласно данным нашего исследования, в этом году в качестве наиболее приоритетных карьерных целей российские студенты назвали стабильную занятость, баланс между работой и личной жизнью, возможность решать сложные и интересные задачи, – рассказывает Анна Калашникова. – Карьерные цели имеют разную динамику, но есть один стабильный тренд, который мы наблюдаем и в России, и во всем остальном мире. Популярность такой карьерной цели как «быть технологическим или функциональным экспертом» постоянно снижается. То есть студенты хотят стабильности, но не хотят быть экспертами. Потому что если ты станешь экспертом в определенной области, в любой момент может появиться новая технология, которая полностью разрушит эту экспертизу. И чтобы оставаться востребованным, иметь возможность быстро найти новую работу, когда это необходимо, гораздо важнее быть гибким, адаптироваться. Это личное качество важно и для работника, и для компании. Внимание к личным качествам – это глобальная тенденция, которая актуальна и для России».

Михаил Торчинский, управляющий партнер MarksMan, считает, что внимание к личным качествам кандидатов не является чем-то принципиально новым: «Так было всегда, любой работодатель ориентируется на два параметра: опыт и личные качества. Оценивается, насколько человек управляем, стрессоустойчив, готов к изменениям. В нашей практике, когда кандидатам отказывали, в половине случаев это происходило по причине недостаточной профессиональной квалификации, а в половине – именно из-за личных качеств. Руководство всегда подбирает людей, с которыми будет комфортно работать, которые впишутся в рамки корпоративной культуры, будут эффективны не только как профессионалы, но и как коллеги. В то же время, например, крупные компании с государственным участием, с которыми мы тоже активно работаем, выдвигают свои специфические требования к кандидатам. Там часто требуются спокойные, уравновешенные, системные люди, которые готовы принять определенные правила игры, долго работать на одной позиции без возможности быстрого карьерного роста. Это тоже довольно распространенная ситуация».

«При работе над тем или иным проектом клиента, очень часто в описании вакансии встречается широкий перечень знаний, умений и навыков, которыми должен обладать будущий сотрудник, и совсем мало внимания уделяется личностным качествам – говорит Станислав Соколовский. – Как правило, это стандартный список: умение работать с большим объемом информации, умение работать в многозадачном режиме, стрессоустойчивость, активность и т.д. Из моей практики могу назвать тройку лидеров – ответственность, быстрая обучаемость, исполнительность. На практике же «готовые» и «идеальные» кандидаты редко встречаются на просторах работных сайтов, так как в большинстве своем они трудоустроены, и в ближайшее время ничего менять не планируют. Соответственно, в сложившихся условиях клиент может начать смотреть кандидатов с меньшим количеством требуемых профессиональных компетенций, но с определенным набором личных качеств.

Например, успешно удалось закрыть позицию «сервисный инженер» для крупного международного производителя бытовой техники премиум-класса. Изначально был длинный перечень требований по техническим знаниям и т.д. В итоге взяли человека без опыта работы, но способного быстро обучаться, адекватного и исполнительного».

Торчинский и Соколовский отмечают, что внимание к личным качествам кандидата в большей степени характерно для позиций начального уровня, где работодатель смотрит не столько на предыдущий опыт, сколько пытается оценить, на что будет способен сотрудник в будущем в этой компании. Для специалистов среднего звена все же более важны профессиональные навыки. А если говорить о подборе топ-менеджеров, на которых возложена лидерская функция, то становится чрезвычайно важным определенное сочетание опыта и личностных характеристик, позволяющих быть хорошим руководителем, находить правильный подход к людям, организовывать их работу.

При подготовке статьи использованы материалы сайтов Fast Company, Hyper Island, Universum

Фото: pixabay.com