На кадровом рынке, где встречаются кандидаты и компании (первые продают себя, а вторые – вакантные места, ожидающие квалифицированных рук и головы без отрыва от владельца), каково место третьей силы – кадровых агентств? Это проводник, посредник и толмач между будущим сотрудником и нанимателем, или лишнее звено, сторонний элемент, мешающий коммуникации первого и второго? В комментарии к материалу своими соображениями на этот счет поделилась участница Сообщества Елена Ермачкова: «Кто и как работает в рекрутинговых агентствах! А вообще, руководство компаний, обращающихся за услугами найма в сторонние компании, проверяли качество работы специалистов, которым платят потом за большие головы двойной оклад? Есть такое впечатление, что почти все сотрудники кадровых агентств прошли курс молодого бойца, наслушались западных теорий и определений, жонглируют красивыми словами (например, «бизнес-процесс», supply chain, etc.), правда понятия не имеют, что это такое на самом деле. У них в голове, как в компьютере, записаны ответы, и если человек не ответит, как школьник, абсолютно точно по написанному, то, увы, он уже не тот, кто нужен.
Разговаривала сегодня с давним приятелем, сотрудником серьезной компании. Он жаловался, что невозможно найти работающего профессионала, именно работающего, как supply chain/QC, production, etc. Есть ученики – отличники, которых находят рекрутинговые агентства. Я удивилась: как нет, я знаю несколько кандидатов... В ответ еще большее изумление: «А где же ты раньше была? Я искал таких уже два года»! Вот так: случайная встреча, сарафанное радио, и бизнесмен нашел трех классных спецов-практиков, которые тоже не могли устроиться через кадровые агентства. Вопрос: а зачем тогда они нужны? Зачем»?
Слово кадровым агентствам
Ирина Куликова, директор филиала рекрутинговой компании Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге: «Услуги кадрового агентства всегда бесплатны для соискателя, поэтому ориентированы в первую очередь на работодателей. Они оказывают услуги бизнесу, их цель – прежде всего коммерческая выгода, которая достигается выполнением заказов клиентов. Более того, продукты кадровых агентств разнообразны и далеко не всегда связаны с поиском людей на открытые вакансии. Они готовят, например, аналитические исследования рынка труда и заработных плат, оказывают консалтинговые услуги. Но именно в части подбора специалистов, в том числе на узкопрофессиональные вакансии, рекрутинговые компании также выступают агентами для кандидатов на рынке труда, являясь посредником между ними и финальным работодателем. Практически все агентства имеют свою специализацию и работают с определенными специальностями или отраслями.
Кандидаты, как правило, предпочитают в первую очередь обращаться к работодателям напрямую, поскольку считается, что это увеличивает шансы получить должность, сокращает процессы прохождения интервью и экономит время на визиты в агентство. Однако большое количество компаний ведет подбор персонала только через агентства; напрямую к ним просто не попасть. Работодатели очень ценят свое время, потому отобранные агентством и информированные обо всех условиях кандидаты имеют значительно более высокие шансы при трудоустройстве. Надо отметить, что на рынке есть множество компаний, именующих себя подобным образом (а по сути – агентств по трудоустройству), которые взимают плату с кандидата. Однако при этом, разумеется, они не гарантируют трудоустройства и зарабатывают на большом количестве людей, находящихся в поиске работы. Поэтому для соискателя очень важно научиться отличать такие компании от профессиональных кадровых агентств».
Евгения Маркова, директор по связям с общественностью компании Cornerstone: «Порой на e-mail компании приходят жалобы соискателей, мол, отправил вам резюме неделю назад, но до сих пор мне ничего не предложили. Возможно, данное кадровое агентство не подбирает специалистов вашей области или занимается позициями другого уровня. Компании Executive Search занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена. Существуют также агентства, подбирающие менеджеров среднего звена и начального уровня. Есть и те, которые специализируются на поиске персонала, скажем, только в банковской области, поэтому, если вы нефтяник, то при всем желании, они не смогут предложить интересные позиции. Вторая причина молчания кадровой компании – возможное отсутствие на данный момент вакансии, релевантной опыту или пожеланиям соискателя. Рекрутеры могут перезвонить кандидату через месяц, полгода или позже, если появится подходящая должность.
В кадровом агентстве у соискателя есть возможность заранее подготовиться к интервью с работодателем. Собеседование с консультантом фактически является репетицией, которая поможет лишний раз сформулировать сильные стороны и достижения. Кроме того, КА представляет работодателю кандидата с учетом его преимуществ и с дополнительными комментариями, почему именно он подходит на данную должность. Если соискатель все-таки не удовлетворит компанию, он может быть рассмотрен на другие вакансии в других организациях. Также в работе агентств часто встречаются конфиденциальные позиции, которые работодатель не публикует в открытых источниках».
Зачем кадровые агентства компаниям?
Давайте попробуем разобраться конкретнее, в каких целях используют кадровые агентства каждая из сторон. Организации скорее всего обратятся к стороннему помощнику в найме в следующих случаях:
1. Подбор качественного персонала отнимает много времени, поэтому, чтобы не отвлекаться от основного бизнеса, компании часто перепоручают поиск сотрудников сторонним организациям. Возможно, у организации вообще нет своего кадрового департамента. Правда для маленьких предприятий найм персонала сторонними структурами часто не по карману.
2. HR-служба, частично разгруженная от бесконечных просмотров резюме и общения с кандидатами, могла бы сосредоточиться на развитии и обучении команды. В любом случае, передать кадровому агентству весь объем работ по найму персонала невозможно – финальные собеседования, стажировки и другие необходимые процедуры остаются за компанией.
3. Организации обращаются в кадровые агентства в надежде воспользоваться огромной базой кандидатов, в которой обязательно должен найтись подходящий специалист.
4. Есть мнение, что сотрудники рекрутинговых служб намного более подкованные в проведении собеседований, могут разгадать кандидата с двух вопросов, понять его тайные намерения, что позволит избежать появления в компании случайных людей. Все-таки это их работа, они занимаются этим каждый день.
5. Агентства часто проводят исследования рынка и отдельных отраслевых сегментов, располагают подробными знаниями о тенденциях в области найма, зарплатных ожиданиях и другое.
6. Аутсорсинг найма персонала стоит недешево, но экономит время. Этот фактор становится решающим для компаний, которым необходимо срочно закрыть вакансию (к примеру, наличие специалиста необходимо, от него зависит работа всего отдела). Обычно в таком случае организации обращаются к внутреннему найму, но если не получается найти сотрудника с нужными компетенциями среди участников команды, приходится обращаться к помощи агентств.
Зачем кадровые агентства кандидатам?
С балансом между плюсами и минусами подбора персонала через агентства для компаний (работодателей) все более-менее ясно – оперативность против дороговизны, специализация против личной уверенности в соответствии будущего сотрудника корпоративной культуре организации. Как быть с кандидатом? Стандартная схема поиска работы рядовым менеджером (если брать отвлеченный пример, без привязки к отрасли/профилю) такова: вначале он скорее обратится к ближнему кругу, опросит друзей, знакомых. При этом выигрывает тот, кто пользуется эффектом «сарафанного радио»: специалисты советуют на каждом углу и при любом удобном случае говорить о том, что вы ищете себе уютное местечко с интересным функционалом, чтобы оно действительно нашлось как можно скорее. При таком подходе кандидат ограничится первым этапом и уже недели через две может успешно трудоустроиться туда, где мечтал бы оказаться. Бывает, друзья сами рекомендуют вас как нужного человека своим знакомым (или руководству), приглашают в свою компанию на открытые вакансии. Но если на первом этапе не повезло, следующий способ – самостоятельный поиск: рассылка резюме, обращение в организации, где вы когда-то работали, бесконечный серфинг на карьерных сайтах. Круг мероприятий, конечно, зависит от упорства кандидата и времени, которым он располагает, а также желания найти именно ту должность, тот функционал, который он считает интересными и подходящими на данном этапе карьерного пути.
Слово кандидату: опыт обращения к услугам кадровых агентств:
«Я в своей карьере довольно много общалась с кадровыми агентствами, но ни разу в жизни не устроилась на работу через них, – рассказывает топ-менеджер одной из интернет-компаний. – В 1990-х (для меня это было время начала карьеры) агентство воспринималось как некий гарант безопасности кандидата. Например, тогда у прямого работодателя можно было запросто получить анкету, в которой самыми безобидными были вопросы про ваш рост, вес, объемы и знак зодиака, а остальные – не для тех, кто в резюме писал «интим не предлагать». Агентства же предлагали кандидатам только «приличные» вакансии. Подбор выглядел довольно забавно – представитель агентства собирал человек десять кандидатов в метро и всей гурьбой вел в офис заказчика. Там наниматели потоком собеседовали всех по очереди – один соискатель проходит интервью, другие заполняют анкеты и тесты. В итоге кто-то один из группы обретал работу (решения в те годы принимали сразу), а остальные отправлялись на следующее собеседование.
Со временем российский рынок труда цивилизовался, и агентства из «гарантов» стали обычными посредниками. Их менеджерам все труднее разбираться в тонкостях конкретных должностных обязанностей, поэтому иногда и агентство, и кандидат, и работодатель-заказчик просто теряют время друг с другом. Яркий пример из моей практики: когда-то я занималась организацией мероприятий, и агентство заинтересовала эта часть моего резюме – менеджер пригласила меня в крупную ивент-компанию. Я отдельно уточнила, что не хотела бы заниматься продажами, и меня заверили, что вакансия как раз для меня. Угадайте первую же фразу потенциального начальника при встрече! Правильно: «Сколько участий вы продали?» Такого короткого собеседования у меня еще никогда не было – посмеялись и расстались».
Когда у соискателя появится желание или необходимость в услугах кадрового агентства:
1. Если его специализация очень узкая, и вакансий такого рода нет в открытом доступе.
2. Еще один повод обратиться в рекрутинговую компанию – стремление трудоустроиться за границу. По замечаниям кандидатов, найти варианты стажировки или работы за рубежом не так просто. В этом случае не действуют родственные связи и наводки друзей. Волны «сарафанного радио» имеют свой регион распространения, границы которого обычно заканчиваются пределами города, области, в крайнем случае – страны.
Резюмируя, можно сказать, что кадровые агентства среди инструментов персонального поиска работы, скорее всего, окажутся в конце списка. К рекрутинговой компании обратится отчаявшийся кандидат, который уже пообщался напрямую с работодателями, но они чем-либо его не устроили (не тот оклад, не те должности). Желание уменьшить число посредников в процессе свойственно и этому типу коммуникации.
Фото:
pixabay.com
Ищите профессионалов - рекрутеров как личностей, понимающих бизнес. И суть услуги это не источники поиска, в конце концов, всегда можно обвинить, что резюме кандидата было там-то и там-то, и кандидат имеет право не только ждать пока на него выйдут, а и сам выйти в интернет и т.п. Суть услуги - это профессиональная работа с человеком как ресурсом для определенной компании, умение ''увидеть'' соответствие и в том числе по мотивации и ценностям. Соответственно и человек как носитель профессии, навыков и опыта находит ''свою'' компанию, если КА работает на уровне, или получает информацию/консультации по рынку труда, дабы опять же найти ''свою'' компанию и неважно с помощью КА или самостоятельно. Эта отрасль работает по технологиям рекрутинга, но и с пониманием, что человек - динамичен, так же как и развивающаяся компания. И ожидать гарантии и по трудоустройству, или по находке идеального сотрудника в тактике - как товар со склада при оплате счета, как минимум это противоречие здравому смыслу. Претензии можно выставить уровню работы рекрутера. Об этом и речь, как в любой профессии, отрасли услуг, тем более - интеллектуальные услуги. Думающий рекрутер - его надо искать и выбирать тоже как поставщика услуг, а не ''кидать'' заявки и пытаться оценить уровень КА по ценовой политике или бренду.
рекрутинговые агентства а так же HR внутри отраслей это ''ад и немцы''
уже раз сто набирал команды в агентствах и стало очевидным
HR на стороне рекрутинговых агентств ничего не понимает в компетенциях отрасли
приходящие от них претенденты например пытались встать на стул и петь песни собственного сочинения
поэтому и преподавал в профильных ВУЗах, иначе невозможно найти компетентностно ценные кадры
рекрутинговые агентства получают в норме все те же проф компетентностные проблемы, что и стандартные нижние по квалификации менеджеры агентств заказчиков, примитивное следование бизнес техникам - а есть у вас резюме, мы не уверены в кандидатах но резюме у него хорошие, посмотрите, может эти подойдут.
(при этом они тупо отсеяли всех талантливых специалистов, которые не хотели с ними играть в бумажные игры)
это значит, что они копаются в бумажках и надеются на премию полугодовой з.п. специалиста а это при з.п. 100 000 - между прочим почти полмиллиона за вычетом налогов
т.е. агентства играют в лотерею со своими менеджерами, которые показывают старательность на бумаге
набив из за этого подхода шишки что делает рекрутинговое агентство - они говорят ''нас эта отрасль перестала устраивать'' ''мы переходим в те отрасли, где клиенты лучше платят'' - банковская сфера, страховые кампании и т.п.
так вот клиентский экспириенс
Компания, открывающая вакансию, желает знать как можно больше о кандидате. Кандидат же не имеет никакой информации о компании. Кампания это скрывает (исключение - крупные компании). Любая попытка кандидата узнать о кампании-работодателе кадровым агенством пресекается. Кадровое агенство заинтересовано в получении денег за кандидата, а работодатель заинтересован сохранить в тайне причины большой текучести кадров.
Попытки устраиваться на работу через кадровые агенства, каждый раз приводили меня на собеседование с некомпетентными молодыми девушками, не знающими специфики конкретных специальностей. Мы разговаривали на разных русских языках.
Многие кандидаты наук, закончившие свою научную карьеру, учреждают свои компании, думая, что бизнес они одолеют. Увы.
Прямое знакомство с таким руководителем привело меня в шок. После знакомства с производством, вынужден был рассказать одному такому руководителю, как можно было исправить ситуацию и продолжить работу. С руководителем мы не сошлись на уровне достаточно скромной зарплаты в 30 тыс. руб. Руководитель мне не поверил. Но, уже через полгода, продал оборудование (за долги по арендной плате) и свернул всю производственную деятельность, оставив без работы колектив в 35 человек.
В другом месте (крупная, всей России, известная структура) во время собеседования, мне были перечислены функции главного инженера регионального подразделения организации, а вакантная должность - младший технический специалист.
Причины такого положения - круговая некомпетентность руководителей, как собственно предприятия, так и кадрового агенства.
Личный, очень обширный опыт показал: обращения в кадровые агентства — пустая трата времени.
Если в возрасте за 45 ты не топ с эталонным послужным списком, не остродефицитный технический специалист, то ловить тебе в кадровых агентствах нечего.
Что же делать?
Заниматься активной продажей самого себя на рынке труда, конечно.
Но даже для человека, работающего в активных продажах более десятка лет, это «трудно и больно». ) Поскольку подавляющее большинство HR-менеджеров в компаниях — девочки, работающие по заданному шаблону, примерно тому же, какой принят в кадровых агентствах.
Но! Не всё так плохо. Те компании, в которых топы принимают активное участие в подборе персонала, имеют все шансы найти тех, кто им нужен.
Роль «секретарского барьера» в этом случае выполняет HR-девочка. Проходишь его, как в случае обычного холодного контакта, и общаешься с ЛПР. А если топ, который должен быть заинтересован в новом сотруднике, начинает тебе мямлить, что «всем этим у нас занимается HR», то на такую компанию не стоит и время тратить. Подобные компании из месяца в месяц размещают обширный перечень своих вакансий, например, на hh, что говорит об их неумении/нежелании учиться работать с людьми.
Когда речь идет об executive search, то есть о поиске топ-менеджмента, это стратегические позиции, с одной стороны - информация по ним конфиденциальна, часто само открытие таких позиций означает старт новых направлений для компании и т.п., в сеть не выложишь, и сарафанным радио часто не обойдёшься, и соответственно нахождение такого кандидата - жизненно важная история для фирмы, от того, насколько он будет быстро найден и насколько соответствовать потребностям предприятия, зависит его, предприятия, будущее. Вопрос - нужна ли такая услуга бизнесу?:)
Я вижу, что все больше и больше здравомыслящих людей подключается к теме необходимости HR-инноваций. Это здорово!
Известное мнение, что-де «Не суди; и судим не будешь», является отсталым.
Продвинутое мнение – следующее: «Или ты судишь – или тебя».
И не надо обращать внимание на «Если КА существуют – значит, им кто-то деньги платит».
Надо знать, что субъектов, нарывающихся на роль объектов осуждения – «несть числа».
Например, вот, не сходя с места, спотыкаюсь об актуальную тему: «Зачем хоккеистам коньки?». Ведь, «ежу понятно», что по льду лучше скользить – в валенках! Так что, нужно открыть тему по принципиальному и бескомпромиссному осуждению хоккеистов.
==========================================.
Каждый из нас был одной из сторон мероприятий по подбору кадров. Поэтому, каждому из нас есть что сказать по адресу двух других сторон. Сказать! А не участвовать в сомнительном деле: «две стороны сговариваются и побивают камнями третью».
У меня был опыт работы с кадровыми агентствами в качестве кандидата. Зачастую они сами выходили на меня с предложениями. Как правило, это были интересные вакансии в солидных компаниях, предполагающие достаточно высокий уровень заработной платы. Одно из таких предложений закончилось трудоустройством. Считаю, что использование услуг кадрового агентства компанией-работодателем - это признак ''породистости'' данной компании.
Работа с кадровым агентством для кандидата - это гарантия того, что ему предложат хорошую вакансию и не будут разговаривать как с человеком ''с улицы''.
У меня другая проблема: поиск высококвалифицированных рабочих... Здесь отработанная схема, платишь деньги КА и получаешь доступ к базе резюме (сегодня практически нет бесплатного доступа даже к резюме массового спроса), но это просто ''101-й способ'' честного отъема денег, как говорил незабвенный Остап Ибрагимович... на самом деле, резюме, доступ к которым вы получите, В АБСОЛЮТНОМ БОЛЬШИНСТВЕ, не принадлежат людям ищущим работу здесь и сейчас. В лучшем случае резюме 6-ти месячной давности, а обычно от года и больше. Причем грешат этим все без исключения агентства от Job.ru до Job.muxosransk.ru и я не знаю как таким агентствам предъявить претензии, ведь до того как я оплатил эти услуги я даже не могу просмотреть имеющееся вакансии пусть даже без контактных данных:-((((