Очень многие менеджеры, почти большинство, мечтают сделать карьеру, добиться определенной должности и занять видное место во внутренней иерархии компании. Но получается это далеко не у всех. И дело тут не в отсутствии желания, амбиций, навыков, а во внешних причинах – вас просто не пускают наверх чьи-то предубеждения и стереотипы. «Стеклянный потолок» - термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижения по служебной лестнице. В ноябре 2011 года «Агентство Контакт» провело исследование на эту тему, призванное выяснить причины возникновения такого явления, а также те позиции, которые становятся «стеклянным потолком» для менеджеров различных отраслей.
Статистика
В исследовании приняли участие 168 респондентов. 47,8% из них – женщины, а 52,2% - мужчины.
67,2% опрошенных работают в отечественных компаниях, а 32,8% - в западных.
Отрасли:
Гендерный вопрос
Но дело не в том, что «стеклянный потолок» препятствует карьерному продвижению, а в том, что он гораздо сильнее ощущается женщинами, чем мужчинами. И если мужчине помешать получить желанную позицию могут помешать отсутствие компетенций, нужного опыта или связи успешного кандидата, то женщине не помогут даже отличные навыки и умения, слишком сильно предубеждение, хотя на словах в компаниях его не существует в принципе. Согласно данным исследования, большинство женщин-респондентов, занимающие позиции более высокого уровня в настоящий момент времени, достигли их не в рамках данной компании, а на предыдущих местах работы. На свое настоящее место они уже пришли с такой должностью. 12,7% женщин (из 100% женщин-респондентов) потребовалось шесть лет для того, чтобы занять позицию «директора» (от «руководителя департамента») в рамках одной компании. 28,3 % женщин потребовалось около четырех лет для того, чтобы занять позицию «руководителя департамента» (от «старшего специалиста»/ «менеджера»).
Мужчины-респонденты совершали переход на более высокую позицию в рамках одной компании не только чаще, чем женщины, но и за более короткий срок. 4,8% мужчин (из 100% мужчин-респондентов) удалось построить свою карьеру, начиная с позиции «специалиста» и заканчивая «генеральным директором» примерно за шесть лет. 32,% достигли позиции «руководителя департамента» от «старшего специалиста»/ «менеджера») за два года. 19,7% мужчин получили должность «директора» (от «руководителя департамента») уже через полтора года работы.
Как мы видим, в среднем мужчины движутся по карьерной лестнице в два раза быстрее, чем женщины. Мария Силина, руководитель департамента «Подбор персонала для рынка товаров народного потребления», «Агентство Контакт»: «Проблема дискриминации женщин при продвижении вверх по карьерной лестнице действительно существует. Если в западных компаниях она стоит менее остро, в силу того, что их головной офис, как правило, контролирует этот вопрос и все отделения компании несут за это ответственность, то в отечественных компаниях эту проблему можно считать наиболее актуальной».
Интересный факт: 3,2% всех респондентов работают в компании более 10 лет, и это только женщины, а большинство дам (58,9%) от пяти до восьми лет.
Еще один важный момент, а кому будет отдано предпочтение, если в компании освободиться руководящая позиция, при всех равных компетенциях кандидатов? И здесь данные неутешительны для представительниц прекрасного пола – почти всегда компании предпочтут видеть на этом посту мужчину.
Но при этом 55,1% респондентов сообщили о том, что в их компаниях равное соотношение мужчин и женщин, 30,4% - что в их компании большинство составляют мужчины, 14,5% - что в их компании женщин больше.
Карьерные стратегии
Как видно из диаграммы, большинство респондентов предпочитают лишь один раз сказать начальнику о своем желании расти вверх по карьерной лестнице. Видимо, дальше уже он должен предпринять следующие шаги. Но вообще из данных видно, что подавляющая часть респондентов будет словами, а не делами показывать свою готовность к карьерному росту. Может быть, потому что именно такой подход сегодня нам демонстрирует рынок и сами руководители? Им нет дела до реального результата человека, они ориентируются на то, как он подает себя, свои знания и свою работу.
Мария Силина: «Нельзя сказать, что какую-либо из указанных стратегий поведения с целью карьерного продвижения можно считать единственной правильной. Наиболее оптимальным будет их комплексное использование. Хотя, не стоит забывать, что при разработке той или иной стратегии поведения необходимо ориентироваться на своего руководителя и существующую между вами форму отношений. Благодаря этому можно выбрать наиболее подходящие способы воздействия на начальство. В процессе беседы с руководителем не стоит задавать абстрактных вопросов (например, «когда у меня будет повышение?»), сформулируйте свои пожелания более четко и аргументируйте, почему они должны быть реализованы. Вопрос может выглядеть следующим образом - «Что мне надо сделать для того чтобы меня повысили?», «Какой объем задач мне необходимо решить и какого уровня сложности должны быть эти задачи?» Таким образом, вы демонстрируете не только свое желание карьерного роста, но и осознание того, что вы готовы работать для того, чтобы достичь желаемого профессионального уровня. Кроме того, чем четче будет сформулирован ваш вопрос, тем более точный ответ вы можете на него получить. Самореклама – это неотъемлемая часть стратегии при желании карьерного роста, особенно если вы претендуете на руководящую позицию. Эффективный топ-менеджер всегда должен уметь себя рекламировать».
«Стеклянный потолок»
Почему же возникает «стеклянный потолок»?
Сами респонденты оценивают причины следующим образом:
«Я практически не знаю случаев перехода с позиций коммерческого директора или директора по маркетингу на позицию гендиректора. Почему-то именно генеральных директоров всегда набирают извне…»
«В новых, быстрорастущих компаниях всегда больше возможностей для проста, чем в больших бюрократических структурах…»
«С развитием рынка «стеклянный потолок» становится все более стабилен и пробить в нем дыру становится все сложнее…»
«Западные компании более тщательны в первоначальном отборе на топовые позиции и они рассматривают как женщин, так и мужчин по единым требованиям. В российских компаниях, к сожалению, отдают предпочтение мужчинам и родственникам…»
Какие позиции становятся «стеклянным потолком» для респондентов?
А как распределились данные по отраслям и компаниям?
Потолок «директор»
- ТНП
- Торговля
- Производство/Машиностроение/Инжиниринг
- Реклама и медиа
Преимущественно в данных отраслях, в отечественных компания численностью от 200 до 600 человек.
Потолок «Руководитель департамента»
- Производство/Машиностроение/Инжиниринг
- Реклама и медиа
Преимущественно в данных отраслях, в отечественных компания численностью от 100 человек.
Потолок «менеджер»
- Торговля
- Разведка недр и сырья
- Производство/Машиностроение/Инжиниринг
Преимущественно в данных отраслях, в западных компания численностью от 1000 человек.
Потолок «старший специалист»
- IT
Преимущественно в данных отраслях, в западных компания численностью от 600 человек.
Мария Силина: «Я не считаю, что позицию генерального директора можно считать карьерным потолком, ведь каждому человеку всегда есть, куда расти. В зависимости от того, как вы видите свою перспективу развития, вы понимаете, какие навыки вам необходимо развивать и какие связи стоит нарабатывать. Например, с позиции генерального директора небольшой компании можно перейти на позицию генерального директора или исполнительного директора более крупной международной компании. Кроме того, существует и еще один путь развития – расширение своей компании, а увеличение объема бизнеса всегда приводит к необходимости наработки новых компетенций. Разумеется, чем более высокую позицию человек занимает на данном этапе времени, тем тяжелее ему осуществлять дальнейший переход, ведь на каждой последующей карьерной ступени растет и уровень твоих конкурентов, в то время, как число таких вакансий уже значительно меньше, чем на начальных этапах построения карьеры».
Благодарим «Агентство Контакт» за предоставленные материалы
Фото: pixabay.com
при прочих равных на руководящую должность всегда возьмут знакомого, бывшего коллегу, брата, дядю, тетю и тп. Как бы наши компании не хотели это исправить, я все равно всегда и везде наблюдаю кумовство. Кумовство - это традиция российских компаний, вот и все.
Одна японская компания на кумовстве просуществовала 780 лет! И развалилась, только в 2009 году! 8)
При профессиональном соответствии должности - сменить компанию-нанимателя.
Кумавьё, кумавьём, стереотипы, стереотипами, но уже появился термин и соответствующее понятие МЕТРОЛОГИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА и против него не попрёшь! Нужно дать качество управления и скоро каждый сотрудник сможет измерить качество управленческого труда подчинённого и начальника. Кумовству и карьеризму подкрался конец.
Господа! а вы не заметили случаем, что все работники Почты - инопланетяне? :D